高职院校青年教师培养机制存在问题及对策
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作者:钱荣
摘要：对于高等职业院校来说尤为重要的是青年教师实践能力的培养，而青年教师的培养机制仍然是高职院校在教师培养工作中的重要课题。本文根据前期调研数据，分析高职院校青年教师培养机制现状及存在的问题，针对问题综合前期调研结果提出相应的对策，提出应该建立专业实践管理制度、“一师一企”制度、培养制度以及培养激励制度等；从而给高等职业院校提供较为科学的依据，使其在制定政策和培养机制方面更加科学，使青年教师更加快速地成长和发展。
关键词：高职院校，青年教师，培养机制，对策
《国家职业教育改革实施方案》中提出：推进现代学徒制和企业新型学徒制、推动校企全面加强深度合作、资源共享型职业教育实训基地、打造“双师型”教师等等。江苏省政府发布的《江苏省职业教育校企合作促进条例》也明确提出：学校应建立适应开展校企合作的职业教育教学组织方式和管理制度改革教学内容和方式方法等。这就要求高职院校的中坚力量青年教师要切实提高实践能力、提升教学水平。
当前，随着职业教育的快速发展， 职业院校办学规模也不同程度的扩张，生源也逐步增多，就需要招聘相关专业毕业的大学生来补充教师队伍，但由于这些青年教师大多是非师范类院校毕业，刚踏入社会，对职业院校的教学还不甚了解，教学能力和管理能力距离要求还有很大差距，理论和实践能力脱钩，学校对青年教师进行教学能力的培养是非常有必要的，特别是青年教师实践能力培养，这就需要学校进一步健全培养制度、完善培养体系。
1.调研数据分析结果
采用调查问卷法和座谈法，面向部分高职院校45周岁以下青年教师发放调查问卷100余份，收回69份。与20余位青年教师座谈，涉及学校对青年教师培养过程的方方面面。通过对数据的分析处理，结果如下：
（1）调研基本情况
根据回收问卷情况汇总，情况如下：共有69位一线青年教师参加调查问卷，其中职称情况是中级38人，高级10人，初级16人，5人尚未取得职称；人员构成中专业课教师有53人，公共基础课教师有5人，教辅人员和教学管理人员有5人，辅导员老师有6人。座谈会共召开了2次，每次11人，参会人员的年龄在30～40岁之间，主要围绕青年教师培养机制、实践教学能力、企业专业实践锻炼、意见和建议等方面进行了座谈。
（2）问卷数据统计
通过信息汇总和座谈发现，90%的青年教师希望能成为骨干教师；78%的青年教师除了教师资格证书以外还取得了职业资格证书或技能证书；78%的青年教师有到企业一线锻炼的计划，认为没有必要参加企业锻炼的有3%；58%的青年教师认为到企业一线锻炼的时间能保证；51%的青年教师是通过自己联系落实参加锻炼的企业；41%的青年教师认为学校对青年教师到企业锻炼的政策保障还需完善，有9%的青年教师认为学校对青年教师到企业锻炼的政策保障不到位；35%的青年教师认为参加锻炼的企业来源不稳定；80%的青年教师认为参加锻炼的企业来源的稳定性对锻炼效果影响较大；55%的青年教师认为不能参加企I锻炼的原因是理论教学任务重，41%的青年教师认为不能参加企业锻炼的原因是没有合适的企业资源；74%的青年教师认为到企业锻炼后对专业教学水平有非常大的提升；20%的青年教师认为学校教学内容与企业需求联系不紧密；对于影响教学效果的原因，有61%的青年教师认为教学内容脱离生产一线，有19%的青年教师认为缺乏教学指导。通过调研发现，多数青年教师认为到企业挂职锻炼能了解企业前沿的一些信息，能将理论联系实际，有利于应用型人才培养，能够锻炼自己的专业技能，更好的通过市场需求指导教学标准，更好地为企业服务；认为理论教学有些新的理念相对企业会有延迟，到企业实践锻炼，能够将理论更好地向实践转化；到企业开展专业实践能避免教学与实际生产技术脱节，更好地了解市场与企业需求，能对自己的理论知识有更好的补充以及增强。[1]
（3）座谈情况分析
从青年教师座谈情况看，教师们普遍认为一线学习利于教育，职业学院教科研产基于一线生产，合作起于挂职，而教师能找到合适实践岗位对自己教学能力提升的帮助比较大；认为学校安排挂职锻炼的时候，要充分考虑一下老师们的理论课程的安排；希望学校给企业挂职锻炼的老师多些理解和工作量补贴；认为青年教师带任务锻炼，采取行之有效的方法，达到预定目标，而不是形式上的所谓挂职锻炼，更不是一味地空头理论，只有真正锻炼取得实际项目经验才能教好学生，学以致用；建议学校层面应该有计划地派遣教师外出企业挂职，而不是教师自己找；等等。
2.高职院校青年教师培养机制存在的问题
（1）寻找企业难，实践平台难以稳定
大多青年教师是通过自己联系落实参加锻炼的企业，学校在教师实践平台的搭建方面没有充分发挥作用，导致提供给青年教师参加锻炼的企业来源不稳定，难以发挥作为青年教师锻炼平台的作用；另一方面，企业来源的不稳定性和企业实力的差别，导致了教师在参加企业实践过程中不能很好地维持某一技能的逐步锻炼，这种不延续性也是青年教师实践锻炼中比较突出的问题。
（2）享受政策少，实践效果难以维持
多数青年教师因为制度约束和课时任务等问题，不能有计划到企业挂职锻炼，了解企业前沿的一些信息，不能很好地将理论联系实际，不利于应用型人才培养和锻炼自己的专业技能，不能通过市场需求指导教学标准，更好地为企业服务。理论教学有些新的理念相对企业会有延迟，不能够将理论更好地向实践转化，造成教学与实际生产技术脱节，也不能更好地了解市场与企业需求，从而对自己的理论知识有更好的补充以及增强。[2]
（3）培训机会缺，继续培养难以实现
青年教师外出学习培训的机会比较少，大多是因为课时安排比较满，且学校对青年教师的考核重点仍然是满足工作量；新教师外出学习培训的机会比较少，学校仍然倾向于给予优秀教师外出学习培训机会。学校在加强青年教师后续继续培养方面，缺乏有效的制度支撑，往往在本职工作和继续教育两方面存在制度上的矛盾，造成不能有效实施继续培养和锻炼。青年教师的大部分精力都放在专业教学方面，思想教育工作和其他学生工作均有所欠缺，不能更好地了解学生，开展课堂思政；在教学基本功方面缺少训练，没有有效地培养途径，影响青年教师的教学能力；青年教师在教学科研方面缺少经验，缺乏有效的课题研究指导。[3]
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（4）监督激励弱，实践水平难以提升
学校在青年教师培养过程中的监督激励措施不够完善，尤其是在青年教师参加企业实践的事件中没有较为完备的监督激励措施。学校要对在企业实践锻炼过程中综合表现较好，给企业提供了新技术新服务，帮助企业解决了技术应用中的问题，学生的实习实训工作开展较好，在实践中取得了技术资格认证的青年教师给予一定的褒扬和奖励，在评优评先、工作量认定、职务晋升等方面也要有所体现。这样的监督激励机制要形成具有一定普及性质的制度，提高青年教师到企业实践锻炼的积极性。
根据高职院校青年教师培养机制中出现的种种问题和经济社会发展对高等职业教育人才培养的要求，提出以下对策。
1.建立青年教师专业实践管理制度
高职院校要建立青年教师专业实践管理制度，围绕改善青年教师的知识和能力结构，加强教师实践能力的培养，提高教师专业技能教学水平和能力等方面，从而建立一支结构合理、业务精良的“双师型”教师队伍。制度可以从适用范围、管理要求、考核要求以及相关保障方面制定。在管理和要求方面，要对教师专业实践的场所进行规范，教师专业实践工作实施的部门及职责要明确，教师专业实践锻炼计划要具体科学，以及其他过程性和规范性的要求都要具体可操作；在考核方面，要求实践教师本人写出总结，实践锻炼的所在单位作出书面鉴定，教师所在单位组织考核，考核结果的运用也要明确；在待遇方面也要有所体现，可以给予参加专业实践锻炼的教师一定的工作量或课时津贴补助。
2.建立高职院校青年教师“一师一企”制度
高职院校要建立青年教师“一师一企”制度，主要从基本原则、主要内容及实施举措等方面，对所对接的企业要求，教师如何选择对应关联企业，“一师一企”的要求、目的，教师和企业各自发挥的作用，教师参加“一师一企”活动与职称评定的关系，学校在此项工作中应当发挥的作用等方面都要有明确要求；就“一师一企”的实施过程也要具有很强的操作性和规范性；在制度中，要将“一师一企”制度落实情况，作为专项工作的考核项目之一。[4]
3.优化青年教师培养激励机制
高职院校应结合高职教育的特点，建立全面合理的评价机制，提高教学评价在绩效评价和资格评价中的应用比例，减轻青年教师发表文章和申请项目的压力，让青年教师专注于教书育人；努力提高教学能力，使高职院校回到“培养技术人才和合格人才”的道路上来。高职院校要强化教师本位思想，必须关注青年教师的合理需求，营造有利于青年教师成长的良好环境，提高青年教师的专业优势意识。目前，高学历高职院校的青年教师工作时间较晚，工作和生活压力较大，经济负担沉重。因此，在条件允许的情况下，高职院校必须更加关注青年教师的痛苦和合理需求，解决他们的实际困难，为青年教师的成长创造良好的环境。
4.制定相关的青年教师培养制度
高职院校可以根据实际需要，拨付资金对青年教师进行培训和奖励，并建立相关人才引进制度，从企业中选拔教师和具有中级以上专业资格的人员。取得大学教师资格证书后，可以与之签订一定期限的合同。一段时间后，他们会对员工进行评估，如果他们合格，可以续签合同。不符合条件的，不予继续聘用；此外，我们还可以建立一些教师继续教育和进修制度、实用教师培训制度、项目开发奖励制度和专业课程开发制度，鼓励教师积极参加各级各类专业资格考试和专业资格证书考试，并与公司合作研究开发某些项目。
通过研究发现，高职院校青年教师培养机制对策中，“一师一企”实践模式比较切合实际，见效快，易落地。采用“一师一公司”联系制，实现高职院校教师主动、密切联系企业进行实训，及早学习企业先进的管理经验和生产技术，了解和掌握新技术、新工艺、新理念，强化“师徒制”的作用，提高践操作能力、教学与发展能力，丰富“双师型教师”的实践内涵，提高技术人才和合格人才的培养质量。
1.“一师一业”合作的基础和目标
依托校企合作教学实践基地的基础，以教学企业实践培训平台为载体，选择长期合作信誉好、业务规模大、社会责任感强的企业，有计划地将实习教师送到业务对应的工作场所，并将教师送到最合适的企业进行实践培训。教师了解商业研究和技术开发以及学生就业的需求。做好专业市场调研，与公司共同编写实践课程和教材，开发技术合作项目，具体指导和管理学生的学习实践，邀请企业管理干部、专家和能工巧匠作为兼职教师参与实践教学的全过程，以确保教师的实践效果和教学的实践质量，实现“双师”联合教育培养，互惠互利，学校和企业双赢、共同可持续发展。
2.“一处一企”的过程控制与保障
为了保证实践的效果，有必要加强对教师在企业实践过程的管理。及时准确地了解和理解工作绩效、工作进度和商业实践教师的成果。同时，我们也要了解和深切关注教师面临的实际工作困难、生活和家庭问题，与企业沟通协调安置，切实帮助他们解决顾虑，让他们安心工作，取得实效。
3.开展“一师一企”的日常管理和服务
“教师与企业”的本质在于，教师可以不断联系特定公司进行实际业务培训。企业教师的实际工作普遍较短：下班后，教师应继续关注和服务企业，继续关注和参与自己的实践项目，以确保与企业的深度融合，帮助企业长期发展和共同成长。通过项目的长期技术合作，及时掌握公司最新、最先进的生产技术，使学生学到的实用专业技能始终与市场完美结合。
4.“一师一企”的实践模式具有针对性和创新性
这种模式可以使教师全身心投入到企业实践中，深度融入到企业中，通过这个长期工作积累的过程，共同协助企业成长，全面系统地学习公司文化、管理制度、员工结构等，通过实施现代学徒制，研究其组织方式、管理运作、工作流程、规章制度、设备技术、生产经营、产品销售、售后服务研究和技术开发，教师的实践技能和“双师型”教师的专业技能水平将会有很大的提高，有效避免了教师实践业务过多、精力过于分散、效果不理想的现象。
5.让“一师一企”成为公正的激励手段
采用科学的评价方法，建立激励机制，准确评估实践教师的工作质量和绩效，关系到教师的切身利益和政策待遇的落实，直接影响到教师的积极性和创造性。因此，有必要科学制定教师业务实践评价的管理方法和指标内容，包括过程管理中的一般评价要素和指标，也有必要根据工作成果提供明确、量化的关键评价要素和指标。在评估过程中，认真听取公司和教师本人的意见，会同公司、学校主管部门对教师进行评估和验收，并将评估结果与职称评估、工作量转换、岗位晋升、工作绩效评估等挂钩，教师的双重身份认定、晋升和评价，从而确保企业对教师实际考核的客观性和公正性。
总之，高职院校应大力支持和推广“一师一企”的实践模式，通过建立企业工作站教师培训平台，有效提高双师技能培养的相关性和有效性，积极鼓励教师与企业对接，实现个人业务能力和教学科研水平提升。
（本文系2020年度江苏高校哲学社会科学研究一般项目“高职院校青年教师‘一师一企’制度研究”的阶段性研究成果，项目编号：2020SJA1141。）
参考文献：
[1]曹文秀.“双师型”环境下的青年教师培养机制探讨[J].湖北开放职业学院学报，2020，33（10）：46-47.
[2]陈青，钱峰.职业院校青年教师培养调研报告DD 以江苏省徐州技师学院为例[J].教育教学论坛，2018，03.
[3]袁唯一.高职扩招背景下青年教师培养机制及对策研究[J].教育时空，2019，36（074）.
[4]刘红委.职业院校“一师一企”教师实践模式的操作与优化[J].中国职业技术教育， 2011（2）：4.
（作者单位：九州职业技术学院 江苏徐州 221116）
（责任编辑：刘占行）
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