展览会人力资源配置问题及对策研究
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作者: 张芸嘉
摘 要：会展行业作为新兴产业迅速发展，经济效益逐年攀升。随着近年来市场机制改革的不断深化，我国各地举办的展览会也开始由政府主导型向市场化导向型转化过渡。而展览会之间传统的任务式和政策性竞争也在向市场化、专业化、品牌化的竞争方向发展。因此会展行业人才的开发与培养，以及优化展览会组织的人力资源配置如今显得尤为重要。
关键词：会展行业；展览会；人力资源配置
中图分类号：F752.55 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）3-0115-02
随着会展行业的迅速发展，会展业的行业经济效益更是逐年攀升。会展行业正逐步向着规范化，品牌化发展，会展行业展览会的人力资源配置问题也越来越受到关注。人力资源配置是指人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
1 展览会人力资源配置的现状
人力资源都是指能够推动社会经济发展的，具有一定劳动能力可以从事脑力或体力劳动的人口的总和。但处于不同的行业之中对于人劳动所需的资本不同，因此行业的差异性也带来了人力资源的差异性。
1.1 展览会人力资源配置的形式
1.1.1 内部配置
内部配置主要是指展览会的主办企业，为了推动企业的适应性发展以及正常的工作运转，实现企业自身的目标将其组织内部的工作岗位和人力资源在进行了详细的工作分析后，依据不同人员的能力及不同岗位的需求对人员进行合理化分配，使内部人员都能趋于人岗匹配，适人适位的人员管理方式。影响展览会人力资源配置的主体即举办展览会的企业。现阶段的展览会人员配置模式，多采用传统的企业管理模式，一般采用职能部门不同分工，各司其职的方式将人员进行分比配置。
1.1.2 外部配置
展览会的外部配置是指举办展览会所带动的、除展览会主办企业外，以与展览会主办企业进行合作为主要形式，为展览会提供不同类型的的服务支持，并通过展览会的举办获得相关经济利益的其他连动企业的人员配置。如举办展览会同期带动的物流、餐饮、酒店、商务、旅游等行业，这些与展览会相关行业的人员配置结构是否优化，对展览会的目标实现情况也有一定的影响。
1.2 展览会人力资源配置的特征
展览会的举办强调时间性与空间性的结合，要求展览会的人力资源配置必须在特定的时间段内行之有效，因此加深了人员配置的有效性。同时展览会的人员除了展览会的主办方组织之外，其他相关行业的外部人员配置也影响展览会举办的效果因此展览会的人员配置还应具有整体性的特征。除此之外经济性、实用性、时间性、专业性也是展览会人力资源配置的一些主要特征。
1.2.1 有效性
举办展览会是在一定时间和空间范围内，聚集一定的人流和物流，吸引参展商以及观众，到展览会现场进行洽谈、交流，以此达成合作意向的一种公众营销活动。一场展览会可以看做是办展企业生产的一件商品，虽然没有具象的实物，但主办方为参加展览会的参展商提供优质的服务，为参展商与专业观众搭建了交流合作的平台，但同时也将自己的经营业务内容限制于一个展览会之中，展览会的时间与空间性突出这一特点使得展览会对人力资源配置具有有效性的特点。
1.2.2 经济性
一场展览会的举办将汇聚很多的信息流、人才流、资金流，展览会的诞生是经过会展企业的精心准备，是经过一段时间的筹划与酝酿。从经济学的角度，成本是商品价值的组成部分，是人们进行经营生产活动或者达到一定目的时所耗费资源的货币表现。展览会主办方为举办展览会需要大量的成本投入其中最为重要的即为人力成本。人力成本不等于工资总额及使用成本。虽然随着市场经济的发展，对企业中员工的认识慢慢从成本向企业的第一资源转化，但人力成本依然存在。因此在展览会项目的运作中所耗费的人力成本都是不容忽视的，所以经济性作为展览会人力资源配置的又一特点更加突出。
1.2.3 专业性
会展行业作为一个综合性、整合性较高的产业对所需人才的要求也具有较高的要求。作为会展业所需的人才大致可以分为五类，如策划、管理、营销、设计、服务，这五大类中又可以进行详细的划分，因此展览会的人员配置更加需要突出专业性。一个展览会从前期的策划到展览会的实施直到展览会结束都需要处处体现专业性。专业的招展招商可以吸引更多的参展商和专业观众，展览会专业观众数量的多少直接影响展览会所带来的效益。因此专业性的人员配置更能体现会展专业将来发展的趋势。
1.2.4 综合性
会展产业人力资源配置除了突出前三项特征的同时也注重人员配置的综合性。会展产业人力资源理者在进行人员配置时，要根据不同人员的情况进行区分配置。针对展览会工作内容的不同，以及不同的人力资源类型进行区别配置。在区别配置时主要建立在专业性为主的基础上。但举办展览会是一个系统性、整体性的过程。对系统中各个环节的要求都比较严格，缺一不可，展览会的参与组织者将涉及跨度较大的许多专业及领域，因此也凸显了展览会人员配置的综合性。
2 现阶段展览会人力资源配置存在的问题
2.1 行业整体从业人员专业化程度低
我国高校从2004年开始开设会展专业方面的专业课程，会展行业自身刚刚起步，无论从教育实践以及理论研究都没有相对成熟的参展研究，许多会展行业人员的学科边缘性较强。因此这种多学科交叉边缘的情况，使得行业整体的从业人员专业化程度较低。
2.2 企业综合性人才短缺
一项会展活动注重系统性，整体性。因此在人员配置方面同样要求人员具有整体性，综合性。在举办会展活动期间需要行业人员具有较高的宏观掌控及协调应变能力，这就要求会展行业人员不单单是专才，同样是一位全才。对于人才的综合性要求使得展览会从业人员必须清楚和了解展览会项目在运作过程中的但目前会展行业综合性、管理型人才集聚短缺。 2.3 缺乏长期稳定有效的人员配置模式
会展行业作为服务行业中的朝阳产业，发展历史也就短短30年，目前，仅就发展览会展行业的相关准则、规范、市场化的展览会运作模式都还在进一步的探索当中。对于会展行业的人员配置问题行业内部还尚未建立一个完善的人力资源培养、选拨机制。因此对于人员配置的研究及如何建立长期有效的展览会人力资源配置模式仍然是今后值得研究的话题。
2.4 选人用人机制存在漏洞
现阶段会展行业的人员进出与传统的社会企业相类似，但在这样的情况下很难选取专业性、针对性强的人才。为了加强人员配置的有效性及合理性。提高人力资源配置的效率，会展企业应该改革原有的传统的选人用人机制，可以结合高校，采取一对一培养，联合办学等方式，以此更可以保证和提升行业内部人员的专业性。
2.5 轻视人力资源开发
人力资源具有较强的可塑性，例如通过开发、培训可以提升人力资源的能力，从而提升人力资源在工作过程中的质量，同时又能体现“以人为本”，提升人力资源对组织归属感的的现代人力资源管理方式，但现阶段许多企业轻视人力资源的开发，没有充分培养有潜力的人力资源，企业在人力资源的管理理念上仍需相应的调整。
3 现阶段展览会人力资源配置问题的解决方法
3.1 展览会前期进行人力资源合理规划
人力资源规划是企业建立战略型人力资源管理体系的前瞻性保障，通过对企业人力资源的供需分析，预见人才需求的数量和质量要求，以此确定人力资源工作策略。因此展览会人力资源在配置前期也应该进行人力资源规划，通过人力资源的合理规划，准确预测展览会举办所需的各类人力资源的数量、质量、结构等方面的要求，结合市场供需确定展览会人力资源工作策略，制定确实可行的人力资源规划方案。
3.2 进行详细的工作分析优化配置
工作分析（JobAnalysis）又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率[4]。企业对工作岗位的工作内容、任职资格的精确描述都是通过工作分析完成的，只有进行全面细致的工作分析，明确岗位的工作职责才能更好的加强对人力资源的管理，对人力资源配置的结构以及质量提出明确的要求，为后期的招聘、培训、配置打下基础，从而优化人力资源的配置。
3.3 建立健全展览会人员招聘体系
招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。招聘一般分为内部选拔以及外部招聘。在招聘过程中无论是从内部及外部都要建立健全的招聘程序及体系，注重招聘考核的方法，重视招聘程序的公平性。企业在招聘过程中充分考虑市场供给及企业的人力资源政策，选择合适的方式进行招聘，并适时评估，选择质量最优的人力资源予以凭用，使人力资源的结构更加优化。
3.4 建立完善展览会员工考核体系
同时人力资源配置必须建立科学的人力资源绩效考核体系，通过绩效考核来检验人力资源的质量与其工作岗位的工作内容的符合程度，以及企业人力资源结构的合理程度。企业应加强和完善企业人力资源考核的体系。通过完善绩效考核体系可以使企业人力资源发现工作中所存在的问题，从而提高优化人力资源的配置。
3.5 以人为本，重视员工的培训开发
现阶段阻碍我国人力资源开发的因素有许多，会展企业向市场化转型，政府对会展行业的干预，以及社会保障体系的不完善影响人员的合理流动等等，因此在这样的环境中企业更应该注重人力资源开发。人力资源开发，首先要求企业的管理层明确人力资源开发的重要性，放弃传统的人事管理思想，并重视人力资源部门在企业决策中的重要地位，同时应建立健全的企业内部人才培训开发机制，进一步加强企业的内部文化建设。
4 结 语
会展行业展览会人力资源配置有其行业鲜明的特殊性，对于它的分析研究还仅仅只是一个开始，作者也感觉到仍然有许多东西需要纳入考虑的范围，尤其是理论与实践相互结合的时候就比较难以协调两者之间的分歧，所以建立一套完整的展览会人力资源配置及管理方案尤为必要。
参考文献：
[1] 赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2] 杨蓉.人力资源管理[M].东北：财经大学出版社，2001.
[3] 李冰.浅谈人力资源配置与经济可持续发展的关系[J].科技资讯，2008，（8）：15-17.
[4] 胡广琳.工作分析是人力资源管理的基础[J].科技情报开发与经济，2005，（15）：171-173.
[5] 饶常林.我国人力资源配置的状况及对策[J].沈阳农业大学学报（社会科学版），2000，（10）：23-25.
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