企业人力资源配置浅析

来源:用户上传      作者:

　　【摘 要】企业人力资源配置是通过更充分地利用人的体力、智力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的效益。
　　【关键词】企业；人力资源配置；措施
　　人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。我国人口众多，人力资源数量庞大，而就人力资源质量而言，我国又是一个资源稀缺国家。因此，研究人力资源配置问题对我国具有非常重要的意义。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
　　一、企业人力资源配置的目的及意义
　　人力资源配置就是要合理而充分地利用好各方面的能力，包括体力、智力、知识力、创造力和技能等。通过一定的途径，比如说创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学的问题，也是一个社会经济学的问题。
　　通过合理的人力资源配置，可以起到很多积极的目的，如合理进行配置，可以调整组织内部的人际关系和工作关系，也可以形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力，产生上行激励和下行激励两种激励作用，最终不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。
　　二、人力资源配置的社会经济因素
　　由于人力资源的社会性，不可避免的会有社会经济因素参与其中并影响。人力资源的配置过程既是人力资源的利用过程，也是提高人力和物力结合的有效性，从而更好地形成社会财富的过程。
　　（一）对劳动者的影响
　　人总是生活在一定的社会经济条件下的，因此，社会经济因素对人力资源配置的影响至关重要。在社会经济发展程度较低的阶段，社会上各种职业的收入、社会地位、工作舒适程度差异就大。人们在职业选择过程中往往难以达到自己认为满意的目标，这在无形中增加了人力资源的难度。当社会经济进入充分发展阶段，各种职业的收入、社会地位、工作舒适程度差距就逐渐缩小，人们在职业选择时比较容易达到个人满意的目标，人力资源配置容易取得较好的效果。
　　（二）对用人单位的影响
　　对用人单位而言，在社会经济发展程度较低的阶段，人力资源的层次参差不齐，素质结构也不尽合理。因此，在选择员工时，难以选到理想的人员，相应地使人力资源配置优化的难度加大。当社会经济进入到充分发展阶段，良好的经济基础和条件，使人力资源受教育的程度普遍提高，素质结构也越来越趋向合理，用人单位在选择员工时容易选到理想的人员，人力资源配置的合理性也得到进一步提高。
　　三、我国企业人力资源配置出现的问题
　　（一）在用人方面，对人的潜在能力疏于挖掘
　　就人的能力而言，可分为现实能力和潜在能力，现实能力是当前所具有可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。在现实中，企业往往只重视人的现实能力，而忽略了人的潜在能力的挖掘。这是一个对企业发展很不利的问题。往往导致对人的配置流于表卖弄，对员工而言也是一种打击。对受人尊敬的职位及丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理不平衡，产生一种被剥夺感，其积极性降低。
　　（二）在企业招聘中，效率低下
　　招聘是人力资源部门的一项日常工作，是企业人力资源配置的前提和首要工作。然而如今企业招聘质量低下，效率不高。主要原因在于对于招聘人员的要求和组织欠缺，招聘标准不合理，招聘的手段不科学，招聘的原则死板，以及缺乏完整的招聘程序。
　　（三）企业人员“跳槽”频繁
　　由于各方面矛盾的集结，比如职业理想、人际关系、工作环境等与现实的矛盾，目前企业员工的跳槽频繁。主要原因在于传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择自己的工作单位。这种现象的存在，对于企业的长期深远发展也是很不利的。
　　（四）企业缺乏激励机制和人力资源规划
　　目前，企业中缺乏激励机制和人力资源规划，也是很大的一点。人员激励不仅包括物质报酬还包括精神奖励，然而往往后者效果大于前者。企业搞平均主义、工资分配不公必然失去竞争力，企业员工吃的是“大锅饭”，不给员工自我发展空间和创新激励，就不能调动员工的积极性和创造性，最终使员工对企业失去信心另寻出路，造成企业人才流失。
　　四、解决企业人力资源配置问题的措施
　　（一）重视挖掘企业人员的潜在能
　　在用人过程中，要通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，即实现人才的合理配置。另外，也应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足发展。
　　（二）建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准
　　招聘质量不仅仅取决于招聘组织自身，还要在于明确的职位要求，合适的选拔方式和规范的招聘程序。为了让招聘工作更有效率，就要在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价方法、寻找合适的招聘人、背景调查、告知应聘结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个步骤上下功夫。选择人才标准要灵活变通，对职位要求不要追求高学历，要适度量才而行。要根据职位特点，确定合适的选拔标准，不要遗漏某些合适的应聘者。
　　（三）按能力定岗定级，按不同层次标准考核
　　根据能力大小定岗定级，赏罚分明，奖金的发放要体现出高低水平，要求“奖就奖块肉，罚就罚出血”。在人员职务升降上，要严格按照不同层次进行考核，以达到公平合理有效地利用和配置人才，只善待人并善用人是不够的，因为企业员工总是希望对自己的资源拥有管理权，希望感受到自己是在对有意义的事业做出个人贡献。因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩。
　　（四）建立有效的激励机制
　　员工激励除了物质激励，还有精神激励。满足人力资源配置不是最终目的，要看人员配置的使用效果如何，这就要在物质奖励的基础上，又要注重精神鼓励。如果说精神上的伤害比物质上的损失更能让人难以忘怀的话，那么精神上的鼓励也比物质上的更能激发人的上进心。企业的迅速发展离不开强调以人为本，突出企业员工对企业的贡献，使其在企业中能找到自身的价值并能充分加以利用。以此来调动员工的潜力，达到人才的高效利用。
　　
　　参考文献：
　　[1]张述国.并购企业人力资源整合管理研究[D].重庆大学硕士学位论文,2007.
　　[2]韩大勇.知识型员工激励策略[M].中国经济出版社,2007.
　　[3]李红梅.国有企业中人力资源配置的分析研究[J].中国水运,2007.6.
　　
　　作者简介：巩向玮（1984－），山东淄博人，中国海洋大学管理学院项目管理专业在读硕士研究生，现供职于山东丝绸纺织职业学院，研究方向：人力资源管理。

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-1543892.htm