组织利益与个体利益的博弈分析
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作者: 范 群
摘要：本文在分析博弈论和决策理论的基本理论的基础上,指出博弈论给组织管理研究提供了新的方法论并改变了管理研究的一些约束条件,同时探讨了引入博弈论后组织管理的研究前提在于如何解决组织的理性与个体的有限理性之间的矛盾；阐述了组织利益与组织中个体利益的辩证关系;论述了组织管理的本质在于如何协调组织利益与组织内个体利益以达到均衡这一博弈过程并提出相应的操作性建议。
关键词：博弈论；行为决策;组织；利益
在现代组织结构中，存在着大量的组织层级，同时存在大量的工作层次的分工和资源的逐级分配。这种分工和分配又决定了不同的利益分配。划分分工的标准是依据个体的能力不同获得组织相应的授权，拥有对不同资源、信息的掌控权和传递权。虽然原则上组织内所有个体的活动都应服从组织的目的和利益，但正因为对资源和信息的掌握程度直接影响到个体的权力、责任和绩效，进而影响到个体的既得利益。而组织内部的资源和信息又是有限的，因此在组织内部不可避免地存在着个体和组织之间的利益博弈。
博弈论是通过数学模型研究决策主体的行为在直接相互影响和相互作用时,理性主体如何进行决策及决策的均衡问题的理论。博弈论最先是由美国经济学家冯・诺依曼(Von Neumamm)提出。1939年他与经济学家奥斯卡・摩根斯特恩(Morgenstern)于1944年合著的《博弈论与经济行为》被公认为是博弈论诞生的标志，是关于标准型、扩散型和合作型博弈模型解概念和分析方法。1950年，纳什(Nash)关于非合作博弈――“纳什均衡”理论的提出宣布博弈论进入了一个新的时代，非合作博弈成为当代学者研究的基础。
一、博弈中的行为决策原理
博弈论解释：“要在博弈过程中取得主动，就必须了解参与博弈方的博弈利益点和找到对方的博弈。只有满足其博弈利益点的前提下引导（或者消除）博弈对方的博弈，才能在博弈中取得胜利。”对于博弈过程中各方如何作出决策的问题，管理学家分为两种意见：即理性决策和行为决策。理性决策理论的核心内容包括冯诺曼―摩根斯坦的效用理论和萨维奇(L.J.Savage)的贝叶斯决策理论。该理论认为决策者是完全理性的――具备完全知识、能获得充分和准确的信息、有很强的计算能力及稳定和条理清楚的偏好――完全能够推导出对自己最优的选择。理性决策理论是对“应该怎样做”作规范研究的理论，从抽象的简单的假设和公理出发,针对问题采用逻辑推理演绎出数学模型和结论。
然而根据西蒙(H.Simon)的观点：决策者是介于完全理性与完全非理性之间的“有限理性”的“管理人”。在现实中决策者的价值取向和目标是多元的，处于变动状态下并受多方因素制约，同时决策者的知识、信息、经验都是有限的。因此有限理性决策认为理性决策模式所要求的那种“完全理性”在现实中是不存在的，人的决策行动不仅受到外部因素(如时间、信息、技术等)的限制，同时也受到决策者本身条件的限制,他不可能也不企望达到绝对最优解,因而主张用“满意”来代替“最佳”。这种观点必然涉及均衡的问题。
作为对照，行为决策理论从认知心理学角度研究决策者的行为特别是决策者的认知和主观心理过程，通过对决策者在判断和选择中信息的处理机制及其所受的内外部环境的影响的分析提炼出理性决策理论所没有考虑到的行为变量,修正和完善理性决策模型。行为决策是探讨“人们实际中是怎样决策”以及“为什么会这样决策”的描述性和解释性研究相结合的理论。其研究范式是对假设进行证实或证伪，从而得出结论。所以理性决策理论是假设决策者是完全理性，应该采用怎样的逻辑步骤或模型去决策；行为决策通过对决策者的决策过程和决策行为进行实证，从中归纳决策者的行为特征并从认知和心理方面进行解释，提炼行为变量进而改进理性决策模型。从决策理论发展过程看，先有理性决策，然后出现行为决策，但从研究内容的逻辑关系看，以描述性研究为主要特征的行为决策应该是规范性研究(理性决策)的先行阶段。组织管理中存在着大量的个体之间、个体与组织之间策略依存关系的博弈，博弈决策也因情势的变化体现出理性决策和行为决策并存的状态。
二、组织利益与个体利益冲突的博弈分析
组织管理可以理解为按照组织利益最大化的原则，调整组织行为的一个过程，在组织内部体现为调整组织与员工的行为及相互关系使之达到最优的均衡状态。但无论是组织还是个人，都有趋利避害的本性，都要追求自身利益的最大化并且在追求过程中采用各种行为方式和行为规范，这就是博弈本身。
首先，组织的存在首先是其目的的存在。因此，组织所有的行为都是围绕其目的而展开的，组织目的通过组织利益方式具体体现，所以必然存在利益最大化问题。对于组织利益和个体利益之间的关系如何界定，亨利・法约尔(Henry Fayor)在其管理学原理中早就提出了“个体利益服从群体利益”这一基本原则，由此，组织要求其组织成员的行为必须与其目的尽可能相一致。但由于作为个体的成员或者部门并不一定会遵循这一原则（有限理性）。为了实现组织目的（组织利益），组织会设计出各种系统和采取各种手段，包括控制系统和控制手段，来纠正其成员的偏差行为使个体利益方向与组织利益相一致。但是，由于人性的作用,即个体偏好和需要的多样性,使得组织目标和个人目标之间很难真正实现一致。另外,在实际博弈过程中,因信息的不对称，不同管理层级采用决策的方式也有着差异。在较低或操作层面的决策选择往往更倾向于理性决策,而高层管理人员因面对环境因素的不确定性程度更高而采用行为决策的几率较高。诚如经济学公共选择学派所论述的:组织的效益最优是在组织边际成本与组织边际收益均衡的状态下实现的，而非组织内个体的边际成本与边际收益均衡。组织利益最大化很难与个人利益最大化同时达到,两个目标之间的偏差必然产生个体行为的偏差――即个体行为与组织要求的行为产生不协调现象。个体行为偏差的存在需要一种组织机制，使两者的目标尽可能的一致，但同时有限理性和机会主义倾向使个体行为很难站在组织的角度来思考自己的行为。这就要求企业用一定的方式去确保个人行为与组织要求的行为尽可能相协调。与之相矛盾的是，组织的利益同样取决于全部个体的绩效。而个人的绩效则需要个人充分展示每个个体自己最独特的东西，尤其是个人的特长。所以在组织与个体之间就会产生矛盾和冲突。这种冲突实质上是个人理性和集体理性的博弈。
其次，由于有限理性、个人偏好的多样性和机会主义倾向的存在，组织中的决策个体在给定信息下并不一定选择最优化行为，而是通过学习、模仿、试验等活动来选择“满意”(并非最优)的决策,其均衡结果依赖于博弈历史及博弈所处的社会环境等变量,即达到均衡的过程影响均衡的结果。现代博弈理论把从个体行为到集体行为的形成机制、组织和制度等因素都纳入到博弈模型中，因此能够更真实地反应经济主体行为的多样性和复杂性。比如在动态博弈中,后行动者通过观察先行动者的选择而作出最优反应决策,先行动者也会预期到自己的行动会传递出与自己相关的信息,因而先行动者在给定预期(后行动者的行动反应)下选择自己的最优策略。博弈论不仅考虑到组织中行为主体客观经济行为――即系统中参与人(包括层级)对信息变化并不都能作出迅速最优化反应，系统达到均衡是需要时间的，非均衡才是常态和现实；而且还涉及包括价值观在内的主观因素，这种主客观相互作用的进化过程与现代哲学的认识论观点也是相符合的。因此，组织利益对个体利益的存在必须有兼容态度，并在博弈策略上同时从利己和利他的角度对个体策略予以引导。
最后，组织利益指的是对象不确定的为全体享有的利益。一般来说个体在追求个人利益的同时也满足了组织利益，组织利益代表共同的、长远的个人利益，两者具有一致性。虽然说组织利益与个人利益的融合是理想状态，但现实中由于价值追求不同特别是有限理性的存在，两者之间产生冲突不可避免。在冲突发生时“个人利益服从组织利益”成为协调博弈矛盾的最有效准则。在组织管理中组织利益的确定框定了个体博弈的策略选择范围，个体对利益最大化的追求不仅不能违背组织利益同时还负有增进组织利益的义务。但是,个人利益是否应该绝对服从组织利益、服从的合理性是什么，服从程度有多深、服从的途径应当是什么,这是正确理解组织利益与个人利益博弈应当思考的问题。
如果我们把“囚徒困境”中的警察作为组织利益的象征，囚徒作为个体出现，那么这个例子可以形象地描述个体利益与组织利益的博弈过程及结果。囚徒（个体）因为选择策略不同而分别遭受收益与损害，同样道理个体利益在服从组织利益时也面临得与失的博弈。如果选择服从能为自己得到更多的收益,个体必然选择服从。反之,个体可能选择冒险追寻个人利益,这就带来组织利益服从的经济判断问题。在利益的追求上,最大化原则是一种原始的经济合理性假设，个体并非在任何情况下都会优先选择服从组织利益，因为对利益最大化的追求可能会使他做出片面追求个人利益而忽略组织利益的行为。当然,利益最大化只是在没有外界干预情况下组织和个体最初的理性选择，但在组织内部制度、权力、信息或其他因素引导实现利益多元化的背景下，个体就会预先考虑回避客观风险来使预期利益最大化。因此组织在界定组织利益时一定要充分考虑组织利益与个人利益的平衡,不能厚此薄彼,或者无一例外地平均分配。除此以外,还要根据环境的变化适时调整分配,灵活应对组织关系的变化。
三、建议及应用
鉴于组织结构是建立在内部分工与个人异质性基础上的“有机团结”，个人与群体之间存在显著差异且这种差异不断发展，组织的分工变得错综复杂，组织的目标需以各种曲折的方式由全体个体共同完成。组织发展迫切需要组织与个体之间的相互合作、共同发展，因而必须从组织利益的需求出发与个体进行良好的沟通和协调，以积极姿态引导、管理个体放弃不利于组织利益的个人利益，同时给予个体一定的合理回报，包括物质上的或者精神上的回报。这是组织利益与个人利益良好博弈的理性选择。只有在组织尊重个人利益，在个人利益得到充分保障的前提下，组织再进行综合评判，决定取舍，对组织利益划出合理的范围。这种个人利益对组织利益的服从是建立在尊重与平等、协商与沟通的基础之上的。同时,组织界定组织利益时充分参考了个人利益,也可以使个体意识到了参与不是被动而是主动，因而能合理让渡个人权利予组织利益，变被迫屈服为主动服从。组织在利益执行的过程中，由于事先的信息充分沟通，就能够减轻利益冲突导致的摩擦，使博弈更好地达到均衡。
如上所述“个人利益服从组织利益”虽然有了经济理由，在现实中仍然存在如何服从及服从的度的问题。对于个体而言，个体应当对合理的组织利益持宽容、让渡的理性态度，一方面源于自身利益需要，另一方面组织利益在此条件下得以最大化也能弥补个人利益因让渡而带来的缺失。在个人利益无法正常保障时空谈服从组织利益,显然只能堕入空想与绝望。只有在充分尊重个人权利的基础上,合理划定组织利益界限,诱导个人为更好实现组织利益发展而自愿让渡个人权利,用组织利益来弥补个人权利的缺失。否则，忽略或者无视个人利益的存在只能带来肆意剥夺，最终个人利益与组织利益互相抵消、无法实现。
现代组织的显著特征之一是组织结构发生了深层次的变化,这种变化使对组织的管理带有多元参与性,组织管理必须反映组织内部各利益方的要求。同样,事关全体个体利益范围的组织利益决断也必须具有广泛的代表性。组织虽然拥有对组织利益实现的决策权、实施权，以及对个体利益的界定权力，但组织与个体都是平等主体,双方在博弈过程中要放弃单一的命令服从行为模式,更多采用合作的方式实现各自利益的均衡。这是组织管理应该特别注意的，即必须通过良好的组织管理防止组织以牺牲个人利益为代价来维护组织利益，也有效地阻止牺牲组织利益为代价去保护个人利益。在组织管理“以人为本”的原则下精心设计组织结构，适当地削减组织管理层级，简化繁杂的分工程度，实现组织管理的扁平化；以先进的组织文化为组织构造覆盖权益层、管理层和操作层的科学的激励机制，建立完善的保障机制；充分考虑和改善个体的需求，促进组织和个体之间的沟通等都不失为在实际中采用的有效方法。
作者单位：中南林业科技大学国际合作与交流处
参考文献：
[1]赫伯特・西蒙.现代决策理论的基石:有限理性说[M].北京:北京经济学院出版社,1991:78-85.
[2]李怀祖.管理研究方法论[M].西安:西安交通大学出版社,2004:96-101.
[3]赫伯特・西蒙.管理行为[M].北京:商务印书馆,1993:156-160.
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