素质模型：现代人力资源管理的新基点

来源:用户上传      作者: 郭君梅　姜　研

　　企业的核心竞争力，是其获取持续竞争优势的来源和基础。而要实现企业的核心竞争力，员工同样需要具有相应的核心专长与技能。这种核心专长与技能除了表现为员工所具备的知识与技能之外，还包括他们潜在的、可以通过不同方式表现出来的内驱力与个性特征等，即素质。近年来，各国企业界和理论界纷纷对员工素质进行研究，提出一个全新的视角和一种有效的工具――素质模型，成为人力资源管理工作的新基点。
　　
　　一、素质模型及其必要性
　　
　　1、素质模型。素质模型，是指为完成某项绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合。包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。而素质模型作为人力资源管理工具的广义理解，则是从组织战略发展需要出发，以强化竞争力、提高员工绩效为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法以及操作流程。
　　2、建立与应用素质模型的必要性。从企业角度来看，对同类素质进行分析可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性；对于员工而言，素质模型为员工选择合适的工作提供了依据与参考，同时也为员工规划其职业生涯提供了现实指导。换句话说，员工可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在企业的进入起点乃至未来职业发展的道路。因此，员工素质模型通常体现为一系列不同级别的不同素质要素的组合，它既代表了企业对于工作所需素质的界定，也为员工提供有效的指引。在企业管理及人力资源管理实践中，建立与应用素质模型的优越性与必要性也得到了证实。（表1）
　　
　　
　　二、传统人力资源管理与基于素质的人力资源管理之比较
　　
　　从上面的分析，引发我们进一步研究素质模型的科学性，找出传统人力资源管理和基于素质的人力资源管理的根本差别。（表2）
　　
　　三、素质模型在人力资源管理中的应用
　　
　　素质模型是企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它不能独立于其他管理体系，只有与其他体系紧密配合，才能发挥其应有的作用。素质模型分别为企业的工作分析、人员配置、绩效管理、员工培训、薪酬管理以及人员激励等方面提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。素质模型在人力资源管理中的应用体现在以下方面：
　　1、在工作分析的设计方面。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于员工素质模型的工作分析，则通过研究绩效突出员工与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
　　2、在人员选拔与人员配置方面。基于素质模型的人员配置将企业战略、经营目标、工作与个人联系起来，克服了以短期的职位需要开展招聘甄选工作的缺点。基于素质模型的选拔帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，素质模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。建立以岗位能力素质为基础的、结合学历、工作经验和专业知识等要求的面试评估工具，可以帮助面试官衡量应聘者与岗位的能力素质要求匹配程度。
　　
　　3、在绩效管理方面。素质模型的前提就是找到区分优秀与普通员工的指标，以它为基础确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，能够真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及素质模型通过培训或岗位轮换等其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。与传统绩效管理关注工作结果与短期绩效相比，基于素质模型的绩效管理更关注从事该工作的素质及当前与未来的绩效。这种能力导向可以帮助企业实现高绩效，使每个员工都能依据自己所具备的核心专长与技能为企业做出贡献，强化企业对于人才的持续关注以及素质的开发。
　　4、在员工培训与开发方面。培训的目的与要求就是根据企业战略发展的需要，帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于素质模型分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用；进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。
　　5、在薪酬管理方面。基于素质模型的薪酬管理系统为企业关注员工未来发展与潜在价值提供了最终的落脚点，从而使员工与各级管理者能够努力地提高现有知识与技能水平，持续发展自身优势与潜能，还能够帮助企业吸纳、保留更多具有高素质、高潜质的人才。这种对于驱动高绩效产生的高素质的关注，为知识经济时代知识型员工的人力资源管理提供了有效的切入点，符合基于角色与成果管理知识型员工的要求。
　　推而广之，基于素质模型的薪酬管理，实际上对员工的个性以及创造力给予了相当的尊重，这在等级结构森严、员工晋升通道单一的组织系统中是无法实现的，员工只能通过权利的不断获取来赢得某种尊重与肯定，即所谓的“管理独木桥”。因此，建立基于素质模型的薪酬管理体系为扩大组织对“尊重”的内涵界定提供了可能，从而成为激励员工不断实现自我、提升自身价值的动力源泉。
　　6、在员工激励方面。建立素质模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从管理者的角度来说，素质模型能够为管理者提供管理并激励员工努力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。
　　目前，在华部分外资企业已经引进该模型的理论并付诸实践。国内企业对此模型也日益关注，例如中国平安、中国网通、中国石化等。随着对素质模型的逐渐深入研究，以素质模型为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，从而使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。

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