国有企业高管激励与约束机制浅析

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　　一、我国国企高管人员激励与约束机制的现状分析
　　
　　随着国企改革的不断深化、收入分配制度的改革，高管人员的激励受到了各方面的重视，高管人员与企业职工2-3倍的收入差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行，相关的约束机制也不断的增强。但目前制约我国国企高管人员成长的还有许多因素：第一，大部分国企还是在传统经济体制下生存。市场经济体制还没有完全形成，而且一部分国企还是依赖国家订单生存，没有参与激烈的市场竞争，高管人员缺乏有效的市场信息，法律、咨询、投资机构、银行等高层次的专家系统培训。第二，缺乏合理的市场选聘机制。国企高管人员通常由上级主管部门行政命令产生，由于缺乏明确的选拔标准，结果董事会不对股东大会负责，总经理不对董事会负责，难以形成公司内部的相互制约关系。第三，激励约束机制不合理。高管人员收入偏低，激励不足，同时，又缺乏有效的监督约束机制。
　　
　　二、国企高管人员激励与约束机制存在的问题
　　
　　(一)高管人员激励机制存在的问题
　　1　激励主体不明确、激励不足。在现实中，高管人员的激励主体不明确。其实只有国企所有者及其代表才能作为高管人员的激励主体。对高管人员激励不足特别体现在：一是大企业的高管人员激励不足比中小企业更突出，大企业本身行为比较规范，高管人员自我约束较强；同时受国家有关政策的制约，不如中小企业政策灵活，因此高管人员收入分配一般偏低。二是高管人员激励不足比一般管理人员更突出，平均主义在企业管理层中很难打破。
　　2　激励原则不明确、激励形式单一。高管人员基本收入应当是职工平均工资水平的多少倍，所持股份应当占股本的多大比例，各地并无统一的标准。其实，高管人员工作业绩的评价标准应当根据企业实际情况来选择。在实践中，激励除了基本的经济利益激励外，还有精神激励和升官晋职的权力激励等，企业可以探索寻找适合自身的激励方法。此外，高管人员的收入偏低是激励原则不明确的一个重要表现。
　　3　社会保障制度不完善。社会保障制度是“社会人”最基本的需要，然而，目前国企高管人员社会保障制度不完善，企业年金制度滞后，使得高管人员退休后最担心的就是社会保障问题。一个高管人员，即使他工作非常出色，在职时根据规定获得了各种奖励，但当他不再担任高管人员时，这种激励也就没有了，随之各项收入减少，只能按规定享受有限的养老保险。
　　
　　(二)高管人员监督约束机制存在的问题
　　国企高管人员的监督约束问题的突出特点是求全责备，要求高管人员为人处事必须尽善尽美。这不仅有悖常理，而且在实践中把道德水准置于经营能力之上，监督约束机制偏离了正确的方向。目前，国企股份制改造步履缓慢。许多国企还是以传统的组织方式存在或股份制改造效果不佳，各级政府总是试图用文件的形式对高管人员的约束作统一的规定，使大多数高管人员感到自己承担的责任和风险并没有得到合理的报偿。
　　1　国企所有者与高管人员追求目标不一致。在所有权和经营权分离的情况下，国企所有者和其高管人员的利益往往是不一致的。国企所有者所追求的目标是企业利润最大化。而高管人员的收入高低不一定与国企利润多少直接相联系，国企利润最大化并不意味着高管人员个人效用最大化。因此，高管人员没有足够的动力追求企业利润的最大化，他们选择的目标往往是能使他们个人效用达到最大化。比如薪酬、安全、权利、地位和威望等。
　　2　高管人员的道德祸因问题。由于高管人员不是企业的所有者，他们对于企业经营不善导致的亏损或破产所能承担的责任是有限的，最多不过是个人财产、荣誉和地位的损失，这与国家的资产损失相比是微不足道的。由于责任感不强，加上信息的不对称以及监督约束的不完善，高管人员就可能为个人利益而采取种种非道德的行为。这样，在企业委托代理关系中就容易产生使所有者利益受损的“道德祸因”。
　　
　　三、解决国企高管人员激励机制存在问题的对策与建议
　　
　　1　明确激励主体和激励原则。应当明确国企所有者及其代表才是高管人员的激励主体，如果激励主体不明确或有多个激励主体，都会使高管人员的激励过程混乱不堪，从而达不到良好的激励效果。同时应当明确以利益激励为核心的激励原则，使报酬与风险相匹配，充分调动高管人员的积极性。应当把高管人员的利益和一般职工利益区别开来，适当拉开收入差距。必须改变高管人员收入形成的形式。通过股票期权制度，高管人员可以有优先认股权。他们可以通过自己的努力使公司的股票升值获得收入。只有这样才能使激励原则更加明确，才会提高高管人员的积极性。
　　2　建立和完善企业年薪制度。企业年薪是在基本养老保险基础上建立的由企业和员工按照量力、自愿原则自主设立的补充养老保障计划。他是企业福利政策的一部分。企业可以根据自身经济效益情况，量力而行，根据高管人员的岗位、贡献大小等为他们交纳企业年金，防止其退休后生活待遇降低，解除他们的后顾之忧，以约束其短期行为。
　　3　建立科学的高管人员绩效考核体系。考核一个高管人员是否称职，首先要看他给国家和社会创造了多少经济效益。高管人员的行为是一种经济行为，不是一种服从与被服从的过程。在我国对高管人员进行绩效考核时，过分注重“德”、“勤”方面的考核，而忽视了“绩”的方面，在高管人员绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度，诸如利润指标、市场占有率指标、国有资产保值增值指标等。
　　
　　四、国企高管人员监督约束机制存在问题的解决对策
　　
　　1　加强法律和道德约束。从目前的现状看，完善高管人员的法律约束的主要措施应包括：一是要完善公司法，公司法要对企业的行为和企业内部包括高管人员在内的各种主要利益主体的行为做出明确的法律规范，使公司法能够对高管人员发挥应有的法律约束：二是高管人员已成为一个重要的社会群体，在经济发展中的地位和作用越来越重要，应该专门制定企业家法，对高管人员的责、权利等做出明确的法律规范，同时要从刑法和民法上增强对所有者财产的保护力度。
　　2　健全监督约束机制。国企高管人员的激励机制主要在于物质激励，很容易受到物质利益的影响，所以除了对高管人员进行激励外，监督机制也是不可废弛的。而监督的关键就在于完善监督机制。在股份制企业中应当建立健全监事会的职能。现在许多国有股份制企业中的监事会成员是兼职的，他们往往忙于自身的工作，不重视兼职工作，从而忽视了监督企业的权利，使监事会形同虚设，无法发挥其重要的监督作用。
　　3　建立国企高管人员的市场选聘机制和职业风险制度。打破以往的高管人员行政任命制，通过市场机制选拔任用高管人员。目前必须对现行的高管人员选拔任用主体进行调整和转换，逐步改变高管人员由党委或政府任命的传统模式，建立由承担风险的所有者及其代表选择和管理高管人员。主要通过制定宏观政策和指导相关法规建设来促进职业高管人员市场的形成，规范选拔行为，并运用经济、法律和行政等组织手段来加强对选任主体的监督和约束，通过法定程序向国有及国有控股企业推荐高管人员。
　　
　　五、结语
　　
　　在目前国企高管人员的激励存在诸多问题的情况下，我国国企以及管理当局应该深刻剖析问题出现的原因，是制度的原因就应该改革制度，是观念的原因就应改变观念，了解国企高管人员的真正需要，建立符合其人力资本价值的激励约束机制，特别是应该大力推进高管年薪制和股权激励的力度，明确激励主体，建立以利益激励为核心的激励原则，加强高管人员法律约束和道德品质建设，建立企业年金制度，建立健全国企高管人员的绩效考核体系、市场选聘机制、职业风险制度等一系列激励约束手段。
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