论人力资源管理中的选用育留
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摘要：如何发现、培养、使用、留住优秀人才是所有企业人力资源管理的关键。本文通过对人才的选、用、育、留进行分析，体现了人力资源因事设岗、人岗匹配、以人为本的理念，做到“人尽其才，事得其人，人事相宜”，尽可能地提高员工满意度和工作积极性，同时为员工提供良好的发展平台，最终达到企业与员工的双向共赢，实现人力资源良性、健康发展。
关键词：人力资源 选 用 育 留 员工 市场竞争 企业
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗地说，现代人力资源管理主要包括选、用、育、留等内容和工作任务。招是企业的招聘工作，为组织挑选合适的人才；用则涉及到如何让人尽其才，使员工为企业贡献更大的作用；育是对员工的培训、发展、培养；留是用好的薪资福利，好的发展机会留住高绩效员工。
一、选人
选人作为企业人力资源管理流程的第一步至关重要，通常会认为企业招错人是因为在面试过程中判断失误。其实招聘是一项多步骤的流程，前面走错任何一步都将不可避免的影响到后面的步骤，甚至造成满盘皆输的结果。
1.应先花费足够的精力对整个招聘需求有个清晰的判断。传统的招聘理念是“找到最好的人填补所空缺的职位”，而这种方法无疑会造成人才浪费、企业用人成本增加，最终导致人员流失。现代的人力资源理念已转化为“人尽其才，事得其人，人事相宜”，不求最好，但求最适合。只有所招聘的人员能完成空缺职位所要求的工作，且这个职位能让他尽可能地发挥自身能力，才能达到人力资源良性发展。
2.选择最适合的招聘方式，尽可能地降低招聘成本。目前企业的招聘渠道多为网络、媒体广告、中介、猎头、招聘会，各类招聘渠道各有优劣：网络招聘适合常年人员储备和补充，费用低、信息量大；而媒体广告和招聘会适用于在企业大规模的招聘；猎头则适用于高端管理人员以及技术人员。除此以外，朋友介绍、员工推荐、内部调职也是很不错的选择。
3.启动招聘程序，确保“人岗匹配”。人力资源的有效性取决于员工的适岗率。要保证人与岗位的统一协调性，需要做到两点：第一，企业必须对岗位设置科学的任职资格条件，对选人的程序也要有科学的规范、技术与方法，要讲规则、有理性；第二，鉴别求职人还需要科学与艺术有效结合。招聘不同岗位的员工采用不同的方法和流程，如招聘基层业务人员，可通过人力资源面试和部门经理复试；招聘技术人员可加入技术笔试；招聘设计、文案人员可采用案例考核等。如何将科学的东西很好的执行下去，还需要依赖领导者的管理艺术。
二、用人
用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。
1.因事设岗，“人岗匹配”。能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是合适人选。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高。
2.工作目标要有挑战性。要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性，能真正激发员工内在的工作热情。工作目标和要求太低，员工很容易完成，久而久之会造成员工的懈怠，不思进取；工作目标和要求太高，员工通过自己的努力无法完成，会使员工失去自信，放弃努力；要设立员工只有努力就能完成的目标，这样不但会使企业目标能够得以实现，还会使员工能力得到不断提升。
3.岗位应动态调整。员工与所任职的岗位都会存在一开始的不熟悉、不适应到后来的得心应手，再到最后，岗位不能满足个人能力提升要求。及时、合理的人员岗位调整，会使企业人力资源生态圈良性、健康循环。
4.加强考核评价。通过公平、公正、公开的考核制度，能够客观地体现员工与其所任职岗位的匹配度。考核前应将考核的标准、时间、奖惩制度公开，使员工对考核高度重视，努力达到考核目标。考核结果可以和奖金、工资、福利、晋升以及淘汰挂钩，使企业员工综合能力不断提升。
三、育人
培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化；能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力；适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。然而，如果没有建立科学的培训体系，则会导致员工积极性不高、达不到预期的培训效果、浪费培训费用以及工作时间等。如何达到培训目的，主要体现在以下几个方面：
1.确定培训机构。企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作（即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等）。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部和各业务部门履行其职责。企业应从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。如新员工培训，可由人力资源部、部门负责人、技术骨干等配合完成；如员工素质拓展培训，可选择外部拓展基地进行。
2.确定培训对象和内容。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的基层员工培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作；对于新员工培训，可以培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况、管理制度等。 3.培训效果评估。可以通过笔试、演练、讨论等形式来评估培训效果，企业可以通过设置奖金、与工资考核、晋升挂钩等形式使员工重视培训，达到预期效果。
四、留人
随着市场竞争的加剧，人才的流失率也逐年提升。如何留下有才能的人，成为所有企业越来越关注的问题。很多管理者在和员工离职面谈时，更多的还是谈加多少工资才可以令他留下来。他们认为，员工上班就是为了挣钱，因此金钱是留人最有效的工具。其实不然。只有知道了员工需要什么，根据不同的员工，制定不同的留法，配合高薪，才能留住人才。留人，不仅仅是在员工提出离职时需要考虑的问题，要把留人的方法贯彻实施在日常工作的方方面面。
1.成就感。布置一些需要战胜很多挑战才能完成的工作给员工，利用他们想达到目标的动力以及打破常规的愿望来完成工作。
2.权力。对这些员工需要像对待内部专家一样，经常要求他们发表一下自己的建议、想法，也可以让这些员工参与企业决策。
3.归属感。多给这类员工一些机会让他们能与其他同事更好的了解、沟通，营造一种温馨的企业氛围。如举行一些才艺比赛、体育比赛、户外活动、旅游等。文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、节日福利等，都会提高员工的归属感。
4.独立性。只给他们设定一个目标，给他们足够的时间和支持，让他们自由发挥自己的才能。一方面，可以极大地激发这类员工的潜力和工作积极性，为以后的人员晋升做储备；另―方面，也有利于企业的创新与改革。
5.尊重。企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。
6.平等。企业的工资水平、绩效考核、福利以及各项管理规章制度在执行方面要一视同仁。
7.承认。多对员工表示对他们工作的认同和肯定，多对他们关于业绩的反馈给予表扬和认可。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样的人才，以开阔的眼光和宽广的胸怀选才用才，容人之短，扬人之长。
8.责任。适当的把权力下放，让员工负责一些事务，使员工自身有责任感，促使他们对自己的工作多加考虑。
9.提升。适当、合理的人员提升，可以极大地提升员工的稳定性。如没有合适的岗位空缺时，可设立一些其他职位，便于员工的提升。
10.成长。企业首先要打造一个有利于发展、有利于创新、有利于竞争力的事业，并且为员工提供一个具有挑战性、竞争性、有利于自身发展提高的事业舞台，使员工能力不断得到提高。
综上所述，员工是企业赖以生存的源泉，只有把科学的选用育留理念融汇到日常工作中，才能达到企业人力资源最佳配置。要充分了解企业、岗位和员工的发展需要，及时作出合理的调整，解决目标与现实之间的差距问题，做到“事得其人，人尽其才”，达到企业人力资源良性循环、健康发展。
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