探索近年企业招聘工作的特点及对策

来源:用户上传      作者:

　　摘要：企业间的竞争关键是人才的竞争，拥有人才优势的企业也就拥有了强大的竞争力。作为一家国有小型地方性油气公司，近年来在以招聘应届毕业生为主要来源进行岗位人员补充的过程中遇到了许多新的问题，对此，公司及时调整了招聘战略和方法，取得了一些成效。本文就近年来企业招聘中的特点、对策谈些思路，希望对同类企业解决类似问题有所帮助。
　　关键词：招聘 特点 对策 思路
　　一、近年招聘工作的特点及变化
　　近年来公司招聘遇到了一些困难和问题，针对这些问题我们作了分析和思考。主要特点归结为以下几方面：
　　1.企业、大环境以及政策方面的变化
　　第一，对于曾经走过辉煌期的我公司，当下正面临因公司规模小、油气资源开发区块有限、油气产量和利润逐年下降、接替资源尚未真正落实所带来的发展瓶颈，显然对那些特别关注企业长远发展的应届毕业生缺乏吸引力。
　　第二，传统国有企业论资排辈的职业发展模式的影响，也对思考未来个人发展的应届毕业生产生负面影响。
　　第三，在上海就业所带来的竞争压力、就业成本高、生活支出大，以及近几年二、三线中小城市的快速发展和城市化进程的加快，使得上海紧缺的部分石油类专业非上海生源应届毕业生选择原籍就近就业成为主要选择之一。
　　第四，由于公司影响力、传播力度不大，客观上造成招聘信息不对称，导致一方面在呼吁解决应届毕业生就业形势严峻、毕业生就业压力日趋加大问题的同时，另一方面企业却招不到符合条件的合适的人员。
　　第五，国有企业收入分配增长机制不完善，收入分配增长还未真正完全依据企业经营业绩由公司董事会研究确定，以至于工资水平不能同步于劳动力市场价位，导致在市场化招聘中国有企业与外资企业在收入方面的市场竞争不再具有优势。
　　第六，国有企业近年福利性收入大幅缩水，使得类似于像我们这样的国有企业以往吸引人才的砝码明显降低，客观上加大了国有企业招聘优秀人才的压力。
　　第七，应届毕业生进沪政策设置的打分人户机制，客观上对非985、211的石油类外地院校非上海生源入户带来困难，也是造成这类院校非上海生源毕业生放弃选择上海企业就业的因素之一。
　　第八，得益于长期处于相对垄断地位的油气公司，我公司也曾作为市重点工程而得到上海市政府政策扶持，然而随着项目的建成，其依赖政策支持的垄断性“优势”日渐不复存在。再加上近期大环境的变化，方方面面对垄断行业的限薪的呼声加大，昔日的行业优势直线下降，这也增加了招聘难度。
　　2.求职者方面的原因
　　第一，80、90后毕业生的处事方式和就业观念的变化以及就业途径选择的多样化、个性化，使得其就业选择不再单纯追求专业对口，而是注重个人兴趣偏好、未来成长性，以及高性价比的收入，随之带来应届毕业生以及专业人才招聘的不确定性，影响招聘的成功率。
　　第二，高校扩大招生后，不容置疑的是同档次学历生源与高校扩招前相比质量下降，也导致招聘选择空间变小。
　　第三，城市、地域和文化差异也是毕业生求职考虑和权衡利弊的因素之一。
　　二、对策和思考
　　针对以上出现的新情况，我们拟采取相应的对策。
　　1.选择合理的招聘渠道和方法
　　我们在以校园招聘渠道为主的同时，还进行了委托网络招聘，我们也在考虑是否通过广告招聘、人才市场等形式，以扩大招聘渠道和信息来源。
　　2.提早启动招聘，抢占时间优势
　　我们在每年的招聘季开始前，提前做好招聘前各项准备，并在第一时间启动招聘工作，并适时进行校园招聘宣讲会，确保本企业招聘在时间上处于相对优势，尽可能早的把符合要求的毕业生收入囊中。
　　3.转变招聘作风，改变招聘态度，提高透明度
　　我们改变以往朝南坐作风，保持坦诚沟通的心态。我们的体会是：传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来，提高招聘有效性和成功率。
　　4.扩大企业形象知名度和影响力
　　仅为一家地方性油气公司，在吸引同类油气专业人才方面的竞争力、影响力、知名度远不如“三桶油”。因此，我们尽可能在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都注重突出企业的个性优势以吸引应聘者。
　　5.提升招聘能力，提高招聘人员的综合素质
　　企业招聘人员的职务级别、个人能力和专业素养直接影响招聘效果乃至招聘的成功与否。招聘方的职务偏低、面试官不够专业、不了解80、90后的特点，都会影响招聘效果。因此，我们十分重视招聘人员的组成层次、专业化水平和职业化素养。
　　6.做好人力资源储备，试点实习生、管培生招聘
　　要做好人力资源战略规划，既要关注当下又要着眼于企业的长远战略目标。通过实行实习生、管培生招聘试点，企业可以提前进行谋划和人员筛选，学生也可以提前若干时间进入企业，了解企业，同时提高下一年度招聘进入企业的成功率。我们正计划推进这一做法。
　　7.切实解决应届毕业生的实际问题
　　公司提供员工宿舍，降低非上海生源应届毕业生就业成本；协助解决落户、建立人才成长通道等等，从而提升员工的归属感和吸引力。
　　8.制定或调整有利于吸引人才的相关政策
　　适当调整新进大学生实习期津贴标准、试用期、培训期的薪酬和福利政策，建立具有市场竞争力的、有利于招到合适的人才的对策。例如：住房津贴、补充公积金、企业年金、租房政策等。
　　宝洁公司前CEO曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。”实践证明，如果不能针对招聘中出现的新情况，不能进行有效招聘，企业正常生产经营等日常工作，乃至长远发展都将出现难以估量的困难，企业也必将会为之付出一系列代价。招聘关系到企业的生存和发展，这已经成为一个共识。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-11755764.htm