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民营企业培训体系初探

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  摘要:在这个中国经济飞速发展的时代,企业的竞争不仅仅是市场的竞争,更是人才的竞争。越来越多的企业将人才培养提到了一个战略性的位置。本文通过对我国民营企业培训现状的分析,发现我国民营企业存在着目的不明确、缺乏重视、技术与方法落后与缺乏有效评价体系等问题,最后提出解决思路。
  关键词:民营企业 培训体系
  一、研究背景
  2014年对于中国经济而言,是一个巨大变革的一年,被称为“改革元年”。九月,随着阿里巴巴在美国上市,中国经济也开始进入互联网经济时代,电商、互联网金融等全新的经济模式带给了中国内部经济市场各种机遇,同样也是一次巨大的挑战,中国企业也开始探索新一轮的变革、转型等来赶上时代大潮流。
  在这样一个内外经济充满机遇与挑战的中国经济的全新时代,许多民营企业也抓住这次机会,对企业进行深入的变革。早在上世纪九十年代,中国的民营企业已经开始了对员工培训的探索,从最初的手把手的技能型教学,逐渐向管理教学、企业文化传授等模式转变,而今,许多民营企业已经形成各自独立的相对成熟的培训体系。
  即便如此,许多民营企业依旧存在着人才流失严重、缺乏人才储备、培训机制不完善等问题。人才的问题,归根结底依旧是培训理论不够健全、培训体系不够完善的问题。作为人力资源的重要组成部分,员工的培训与发展在战略高度上为企业培育并留住了大批人才,只有在改革的实践发展中,不断健全培训理论,不断完善培训体系,才能够使企业更加适应全球化经济时代、大数据经济时代。
  二、民营企业发展现状
  随着信息化时代的到来,许多民营企业都获得了继改革开放以来又一次腾飞的好机遇,即便如此,长期以来,民营企业的发展仍然存在其固有的弊端。
  1.管理水平低下。我国目前许多的民营企业仍存在着家族式的管理模式,据2007年中国社会科学院民营经济研究中心的一项调查显示,中国的私营企业中,企业主本人及其直系亲属占股505以上的企业比例高达70.79%,这种家族式的管理机制,很容易导致决策层与执行层的界限模糊,影响执行力度,容易导致决策失误。
  2.人才机制单一。自改革开放以来,民营企业经历了数十载的探索与发展,取得了巨大的飞跃,而这很大程度上得力于其对人力资源的重视。然而,即便如此,许多民营企业的人员外部流动率较高,人才流失率较高,其根本原因在于民营企业的管理机制较为单一,许多民营企业仍旧保持着“重赏之下必有勇夫”的思想,单纯的希望通过高工资留住人才,而未能从根本上实现对人才的尊重与渴求,许多企业自身培育出的精英有着仍是“打工仔”心态,未能够与企业达成共识,实现共同发展的双赢局面。
  3.企业生命周期过短。据统计,我国民营企业的平均寿命不到3年。通过对北京中关村5000家民营企业进行调查,发现生存时间超过5年的不到10%,其余90%以上的企业已烟消云散。
  4.决策盲目,风险经营。改革开放给民营企业带来了许多的机遇和挑战,许多民营企业也借助这个机会,得到了很好的发展。然而,在中国的市场环境中,几十年的市场经济发展中,许多民营企业的蓬勃发展,都依赖于得到政府的辅助与支持。相对于非民营企业而言,民营企业的风险意识被淡化,缺乏对市场准确把握的能力,容易导致做出盲目扩张、盲目多元化等决策,而在市场更加开放的今天,这种带个人英雄主义色彩的经验主义,也成为了民营企业和发展壮大的障碍。
  三、我国民营企业员工培训现状
  无论是发达国家,还是发展中国家,民营企业对于国家经济来说都发挥着重要的作用。然而,相较于发达国家而言,我国企业培训起步较晚,国内未能有较为成熟而完善的培训体系。对于民营企业而言,伴随着自身存在的问题,企业员工培训很难与国有大中型企业相匹敌。
  1.民营企业对员工培训的目的性不明确。随着民营企业发展逐渐成熟,可以看到,许多民营企业都开始注重员工培训,然而国内许多民营企业对于员工培训仍具有盲目性,除了对员工的技术型技能的指导学习外,对员工个人素质、专业知识以及管理能力等能力的培养仍处于企业主主观决定中,带有一定的随意性,员工接受培训往往只当做工作要求,培训有效性也受到了影响。除此以外,对于不同决策层或管理层以及技术人员的培训未能做到良好的划分,大部分的培训都以大课堂的形式进行,员工负责签到,讲师负责授课,既不能针对各层次需求授课,使员工真正受益于培训,运用到工作中,员工也仅仅只是走过场,浪费企业资源。
  2.民营企业对员工培训重视不够。由于员工培训的周期较长,培训回报期较长,培训回报率较低等问题,造成许多民营企业在刚开始建设员工培训体系的时候,投入资金相当大,在短期看来,企业投入了较大的沉没成本,于是许多民营企业出现大幅抽减培训资金的现象。这种不能着眼未来的员工培训,不仅不能够为企业培育良好的储备人才,对于中小企业象征性的培训而言,更是一种消耗公司资源。
  3.民营企业培训技术和方法较为落后。我国专业培训企业大都以课堂教学的模式进行,注重讲授而缺乏训练,这样的教学在一定程度上能够提高员工的概念技能,然而却是以牺牲实践能力为基础。同时,许多民营企业拒绝专业培训公司的培训,采用了以老带新的模式进行,这种经验式的教学易使员工在专业能力上受到了限制,在概念型技能上无法得到提高,在长期培训中,会使企业文化固化而枯燥,员工积极性受到打击。企业的培训应针对不同的层次的需求,制定相应有效地培训方案,理论结合实践,使员工与企业共同发展。
  4.民营企业缺乏科学有效的培训评价体系。目前我国民营企业对员工培训的评价主要以定性资料为主,缺乏量化考核,员工培训效果评价主要由培训师与直接领导评价为主。这样定性的评价主观性太强,未能真实反映培训的效果,使得培训体系缺乏客观有效的反馈,从而培训体系无法在实践中得到完善与科学的评定。也正因如此,国内许多培训也只是流于形式,未能真正对员工起到考核、评定甚至提高绩效的作用。   四、民营企业员工培训问题的原因分析
  1.民营企业员工管理不规范。民营企业往往规模较小,实力较弱,缺乏健全的组织结构,规范的管理制度。由于企业本身没有意识到人力资源规划与开发的重要性,没有对于建立长期、系统、有计划的员工培训体系的长远思想,缺乏企业与员工共同发展使企业在激烈的市场竞争中具有更大的竞争力的全面意识,因此员工培训往往得不到应有的重视。
  2.民营企业人力资源管理者自身素质的限制。对于许多民营企业而言,并没有将企业员工培训列为人力资源部门的常规或是重要工作。即便在较为成熟的民营企业中,人力资源部的相关管理者也是由创业前期的老骨干亦或是其他晋升起来的老同事担任,缺乏专业素养,且对于已经不断更新换代的业务能力也不高。缺乏专业高素质的人力资源管理人才,成为了许多民营企业的通病。
  3.民营企业员工流失率较大。根据2009年12月中国人力资源调研网调查显示,我国民营企业的人员流动率平均仍在50%左右,这远远高于企业正常运作应该保持的员工流失率15%的标准。人员的流失,不仅带走了商业、技术秘密,还会带走客户,使企业蒙受直接经济损失,而且还加大了企业人力重置成本。
  4.培训模式的选择不当。虽然培训已经被企业能所重视,但仍有许多企业未能很好的根据自身企业状况,选择合适的培训模式,对培训模式的选择只是盲目的跟从市场所常用的培训模式,单方面强调专业技术培养而忽略管理培训。选择适当的培训模式,不能能够起到激励员工、提高业务能力的作用,也能够让员工在培训中得到发展,个人的职业发展受到重视,且能够为企业做好人才储备工作。
  五、民营企业员工培训问题对策
  1.规范化员工培训管理。制度建设与执行对于一个企业而言是非常重要的,规范管理企业内部,建立一套科学的管理制度以及工作流程,并严格执行,是保障企业良好运行的管理措施。只有通过有计划的人才招聘,才能避免企业人员素质交错混杂,减少培训成本,也只有建立员工培训的相关制度与计划,才是建立长期、系统、有计划的员工培训体系的前提,员工培训体系的完善依赖于成熟规范的人力资源管理体系。
  2.制定合理可行的评估机制。制定合理可行的评估机制,不仅是绩效考核的基础,也是人才晋升的重要标准,是成熟完善的员工培训体系的重要组成部分。在追求企业与个人共同发展的时代,企业只有根据自身状况,制定合理可行的人才评估机制,才能够避免管理者素质良莠不齐,才能够真正通过培训与评估考核的结合,培养出企业所需要的管理人才。
  3.优化培训体系与薪资结构。薪酬作为员工付出劳动的回报,不仅起到激励员工的作用,更是企业人才外部竞争的重要标准。只有企业在人才市场竞争中不断优化培训体系和薪资结构,将人才晋升机制、薪资结构以及员工培训体系有机的结合,才能够为员工提供一份更具竞争性、长远性的工作,员工对企业才有归属感,减少企业人才流失。
  4.选择合适的培训模式。虽然许多企业对培训的重要性有了更加深入的认知与重视,然而,在企业培训模式的选择上,由于缺乏系统的思考与长远规划,从而出现了盲目选择培训模式的现象,导致培训模式只付诸于形式,而未能真正起到培养人才、储备人才的作用。企业应结合自身经营战略、组织人才成长需求以及企业组织结构等情况,选择更加合理有效的培训模式,根据培训的需求与反馈,不断完善与优化,使培训模式更加适应企业的发展需求,为企业培养与储备人才。
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