浅析员工能力素质测评

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　　摘要：员工能力素质测评是十分重要的人力资源基础性和前瞻性工作，专业性要求高，本文主要阐述了能力素质测评的作用和意义，分析了国内企业在员工能力素质测评方面产生认识误区的原因，介绍了中国海油总部机关员工能力素质测评的实践，并提出了如何做好员工能力素质测评工作的建议。
　　关键词：能力素质测评 结构化面试 信度 效度 360度测评
　　一、员工能力素质测评的作用和意义
　　能力素质测评是国际人力资源管理权威前沿的人才选拔工具之一。目前，世界知名公司，特别是500强企业的人力资源管理均根据专业测评原理，通过计算机网络和软件系统结合实际需要对员工进行了广泛的能力素质评测，取得了良好的成效。能力素质测评核心有别于人们通常意义理解上的“专业能力测试”、“性格测试”、“价值观测试”的测评，而是聚焦于“能力素质”和“业绩表现”之间的关系，作出全面、客观、公正、科学的评价，有利于员工不断提升个人能力素质，有利于企业人才选聘、员工激励，最终实现企业和员工的共同成长。在人才资源管理实践中，能力素质测评既是十分重要的基础性工作，也是非常重要的前瞻性工作，主要表现如下几个方面。
　　1.人力资源科学甄选和配置的有效工具。只有通过对员工的能力素质测评，了解其基本能力和素质，才能将人才配置到最合适的岗位上，做到人和岗位相适应，能力素质测评的准确与否直接影响人力资源配置效率和日后的工作开展。
　　2.员工激励的有效手段之一。人力资源能力素质测评的结果常与测评对象的激励联系起来，对于优秀者往往给予相应的职位晋升空间和待遇上的激励。在激励的正向驱动下，绝大多数员工希望能在测评中有更好的成绩，从而会不满足于自己现有的知识、技能水平，于是在工作和学习中更加勤奋敬业，充分挖掘和发挥自己的潜能，为企业作出更大的贡献。
　　3.有利于员工的自我认知和企业的人才开发。人们通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我，但全面、客观、准确地认识自我对于每一个人来说往往一个难题。而人力资源资源能力素质测评则是通过一定的方法设计，使人对自己的能力素质认识更加全面、科学和准确，通过创设一定的情境让人的潜能得到充分的展现，从而达到自我认知、人才开发的目的。
　　4.人力资源规划的重要依据。企业根据生产、经营和管理的实际需要，通过对现有人力资源年龄结构、学历结构、知识结构、岗位经验结构、岗位胜任力要求等因素对人力资源现状进行统计分析和预测，进一步明确人力资源发展规划和人才引进和选拔计划。科学准确的能力素质测评有助于企业对人力资源岗位需求和发展趋势的了解和认识，有利于人力资源规划。
　　二、员工能力素质测评的认识误区
　　近年来，越来越多的国内企业接受了国外先进的人力资源管理理论和方法，在市场经济的环境中，国有企业也以传统的“德、能、勤、绩、廉”干部选拔考核测评模式基础，消化吸收了国外企业员工能力素质测评方法。无论是国企还是私企，都比较重视员工的能力素质测评，也希望借助于这种手段为企业选拔出更多的人才，促进企业健康发展。但是，由于理念、文化、引进时间、管理样本、实践环境的不同，国内企业在能力素质测评的认识上存在以下误区。
　　1.认为能力素质测评是选拔人才最准确的方法。当前，有些企业把员工能力素质测评看成是人才选拔的最准确的，甚至是惟一的科学依据。这种观点虽然认识到了能力素质测评科学性的一面，但过于绝对。首先，我们必须认识到无论多么科学和准确的能力素质测评方法，其有效性和可靠性都是有一定限度，没有百分之百准确的测评方法，单纯依赖能力素质测评分数进行人才选拔可能会漏掉真正优秀和有潜力的人才，因此，测评应和其它的甄选手段结合使用；其次，在实际工作中，往往依据员工的业绩考核情况进行能力素质测评，但决定员工业绩的因素不仅限于能力和素质，激励机制也是非常重要的因素，如果激励不到位，测试评价很高的员工仍然可能成为一个绩效表现不佳的工作者；再次，能力素质测评在我国开展的时间不长，而一个成熟的测评工具需要三到五年甚至更长的时间才有可能开发成功。目前一些急功近利的咨询服务公司盲目追求“舶来品”、“最佳管理实践”，在没有可靠的测试工具和数据为依据前提下，就东拼西凑出一套测试题目推销给企业，其“效度”和“信度”没有经过实践检验，与企业实际需求相脱离，很难保证企业人才选拔和人力资源开发的质量。
　　2.过分依赖和相信国外的测评数据库和信息系统。美国在20世纪初将发源于实验室的心理测试应用于市场服务，目前国外的人才能力素质测评已经发展成了规模很大的产业，很多成熟经典的测试经受了实践的检验，其“效度”和“信度”得到公认。而我国从20世纪80年代开始了这方面的尝试，虽然在能力素质测评上取得了成绩，但数据、经验积累和实践水平都有待提高，客观上讲，国内企业的员工能力素质测评方法呈现多样化的特点，尚未形成科学、完善、公认的标准和规范。因此有人认为，只有国外的测评工具和测评系统才是标准的、可靠的，他们乐忠于“拿来主义”，贪大求全思想严重，在实际工作中，忽略了企业自身对人力资源能力素质测评方法的判断，测评方法设计参与度不够，造成测评效度和信度降低，从而影响了本企业的人才选拔工作。
　　3.容易忽视测评人员的专业化培训。能力素质测评包含的内容很丰富，可采取的形式也是多种多样的，既有笔试，也有面试、实际操作、讨论、演讲、管理游戏等等，既包括客观测评也包括主观测评，是一项极其复杂且专业性较强的人力资源工作。能力素质测评专业化一方面指测评理论和方法的专业化，另一方面指测评人员的专业化。我国企业在能力素质测评专业化方面容易出现的问题是只注重测试方法、工具的专业化，而忽视测评人员专业化培训。测评人员缺乏对测评方法、工具的正确理解和专业化培训，测评过程容易参杂主观臆断，出现客观测评结果和主观测评结果自相矛盾的情况，这可能严重影响测评结论的真实性和可靠性。
　　三、中国海油总部机关人员能力素质测评实践与思考 　　中国海油作为国资委直属的特大型国有企业，自1982年成立以来，保持了良好的发展态势，由一家单纯从事油气开采的上游公司，发展成为主业突出、产业链完整的国际能源公司。公司非常重视员工的能力素质测评，在人员选聘、晋升考核、绩效管理等方面进行了针对性的能力素质测评，形成了规范统一的测评方法和工具表格，取得了较好的应用效果。
　　1.能力素质测评作为选聘依据，有效促进了机关选人用人标准的规范和统一。在人选选聘工作中，中国海油人力资源部与各用人部门对岗位要求和候选人员情况进行充分的讨论，深入了解情况，并组织公开竞聘答辩，确保测评公正、公平、客观、全面，测评主要关注候选人对应聘岗位认识是否准确、是否具备岗位要求的基础工作能力和素质、工作规划是否具有创新性、是否具有相关工作经验、是否具有较强的服务意识、思路与逻辑是否清晰等。通过个人演讲、竞聘、面试答辩、笔试、考察谈话等方式全面测评候选人员的情况，由人力资源部根据岗位要求和测评结果，采用综合评分法对候选人进行排序，提出人员推荐意见。
　　2.能力素质测评结果在晋升考核中得到广泛应用，有效促进了机关员工激励约束机制的建立。中国海油总部机关一般管理人员的职业晋升通道为：主管、高级主管、副处长、处长，在职务层级内有一定数量的工资级别，晋升职务会设置岗位试用期。在日常考核和晋升管理中广泛应用能力素质测评，形式上采取个人书面总结、述职报告演讲、360度测评、考察谈话等方法，基于人员的工作业绩、个人能力、工作态度等三个方面，对其工作质量、工作效率、知识、技能、执行力（领导力）、敬业度等10个维度进行测评考核，全面掌握岗位人员试用期工作情况和岗位胜任度。测评结果向用人部门反馈，测评成绩80分以上的予以晋升，测评成绩80分以下的，延长岗位试用期。
　　3.能力素质测评与员工年度绩效考核结合，有效促进个人培训和发展计划制定。中国海油重视现代企业制度建设，注重先进管理理念和经验的引进，重视绩效文化建立。总部机关员工年度绩效考核工作自2003年开始，―直与能力素质测评相互结合，通过年度绩考核发现员工知识、能力、素质上的不足，有针对性的制定培训计划，不断提升改进绩效，即提升了员工的能力素质，又实现了企业经营管理目标，做到了双赢。
　　4.针对存在问题的思考和建议。近几年，中国海油在总部机关员工能力素质测评工作中确的了较好的成绩，但也存在一定问题，需要进一步加强和完善。具体思考和建议如下：一是应进一步集成测评系统。中国海油员工通用能力测评采用北森能力素质测评和性格测试系统，专业能力测评采用业务部门专业题库进行笔试，竞聘环节采用评委组结构化面试评审的方式测评并辅以考察谈话，上述测评系统比较分散，应进一步进行整合。二是应加强对测评人员专业化培训。无论是在空缺岗位招聘还是在晋升考核工作中，能力素质测评均需要各用人部门派员参与，由于测评专业化培训不足，在实践的过程中，不能完全避对测评方法、标准理解不一致的问题，存在个人主观臆断的情况，一定程度影响了测评结果。三是应进行测评结果的相互印证和深入分析。由于工作业绩和行为能力测评没有在二维平面空间上进行区分，不容易发现能力行为不符合公司价值观却绩效表现好的“危险”员工，也不容易对能力素质好但业绩表现一般员工做出及时的岗位调整，不能实现人尽其才，因此，应进一步加强测评结果的深入分析。
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