浅谈企业员工培训

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　　摘要：培训作为人力资源开发与获取的重要手段，已成为企业经营管理的重要组成部分，培训工作成为企业管理的重要内容。本文主要阐述了企业培训的重要性，分析了企业员工培训普遍存在的问题，并提出了相应的解决思路。
　　关键词：企业 员工培训
　　一、企业培训的重要性
　　员工培训是组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采取各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。在激烈的市场竞争中，培训是企业与员工共同成长的支撑力，是打造和保持企业核心竞争力的重要途径，对企业的生存和发展起着至关重要的作用。大力培养和充分挖掘企业自身资源，有着无法比拟的优势。员工对企业的了解与认同，正是共同发展的源动力，而培训则是员工正确认识自己、不断提升工作胜任能力、挖掘潜能的重要路径。
　　二、目前企业培训普遍存在的问题
　　1.培训责任不明确。企业缺乏一种广泛的培训责任体系，认为培训就是人力资源部门的事，缺乏高层领导与各级经理必要的支持；而员工也仅仅把培训当成福利，忽视参加培训和分享培训收获的责任，致使培训工作很难得到落实。
　　2.缺少有效的培训需求调研和分析的手段。公司制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，培训项目制定不合理，导致培训内容与企业期望以及员工需求脱节，影响了员工参与培训的热情，最终导致培训效果难以转化成实际绩效。
　　3.培训内容不够全面。公司大都只关注员工岗位技能的提高，只从专业知识、技能培训员工，忽略对员工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使员工缺乏创新精神和合作精神。人际交往能力差，不善于应付工作压力，缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。
　　4.没有合理的培训人员选拔机制。选择受训者时没有进行科学的分析，没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力，即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方面造成资源浪费，另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训，参与培训的积极性低。
　　5.重视课堂效果，忽视培训后的应用和绩效改善。据2004年调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3%。很多企业仅仅追求培训课堂的气氛，以学员的感觉作为衡量课程效果的标尺。由于缺乏科学有效的培训评估体系，忽略过程转化的过程跟踪、监督和测试系统，结果往往是培训时热热闹闹，过后一无所获。
　　三、实施有效的培训体系
　　1.明确培训责任，提高培训的有效性。培训体系建设是一项系统工程，公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和培训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。而人力资源部作为培训管理的职能部门，担负着培训体系运营和完善的主要职能，人力资源部要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。
　　2.系统开展培训需求分析，明确培训目标。进行培训需求分析，既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等，做到目标明确、重点突出、可操作性强。只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。摩托罗拉公司就建立了一套完整的员工培训系统，并建立了培训需求分析模型，采用的模型是：理想状态――现实情况差距。分析理想状态与现实状况的差距就是急需解决的问题，以此为依据，制订出培训计划和方案。摩托罗拉公司每年为员工投入大量的人力、物力和财力，并规定每年每位员工至少要接受培训40学时。由此可见，培训需求分析是整个培训系统的基础，没有准确的需求分析，也就无法达到好的培训效果。
　　3.丰富培训内容和手段。员工培训的内容不仅仅是技能的培训，同时还要求员工向各个领域渗透，使企业培训进入更深层次，对员工进行全面的素质、素养和技能的培训。如企业文化培训、企业历史培训、职业道德培训、团队精神培训等。同时，培训内容要有针对性、实用性、前瞻性，要结合企业自身发展的需要来设计合适的培训内容。从培训手段而言，我国企业传统的组织培训的方法有讲授法、演示法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活运用。而现行的企业员工培训多是课堂讲授为主，培训方法单调枯燥，员工抵触情绪较高。应采用灵活多样的讲授、游戏、角色扮演、小组讨论、案例分析等方法，让员工亲身参与、亲自体验，达到学以致用的目的。另外，随着现代信息技术的飞速发展，教育培训手段不断更新，现代教育培训的发展获得了前所未有的机遇。企业要根据对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、实施单位等选择不同的培训方式，以满足培训对象获得知识的目的。
　　4.完善受训人员的选拔机制，营造培训转化环境。企业选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，除应考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。选择忠诚度高的员工参加培训，可以降低培训后流失的风险。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。
　　5.重视培训效果的评价。培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训与开发体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：一是从企业角度去评估。看企业花费这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些知识，这可以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。效果反馈可以重新审视当初的职业能力分析是否准确、开发设计是否科学合理，所选内容、教材、教师、教法、形式是否得当；提出今后的改进意见。在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补，从多方面设置培训评估的指标。培训效果评估是对培训进行深入分析与不断改进的过程，以逐步提高企业员工的培训质量和效果，促进企业培训与开发目标的最终实现。
　　综上所述，企业应建立起规范的培训体系，根据员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划，通过必要的培训手段使其更新观念，增长知识和能力，更适应职位的要求。从长远利益讲，企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势，企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须要重视对员工进行培训。
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