员工离职原因分析及对策研究

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　　摘要：在企业生产和发展所需的诸多资源中，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。但人员离职不仅给企业带来了许多不利影响，而且还强大了竞争对手。文章分析了当前企业人员离职的主要原因，并从六个方面给出应对策略。
　　关键词：员工离职 原因 对策
　　一、引言
　　管理大师彼得・德鲁克（Peter F.drucker）曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”IBM公司前总裁小汤玛斯・华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”这两位著名管理者都指出了人力资源是企业的关键资源。但在当前激烈的市场环境下，如果企业的人员离职过多，就会额外增加企业的运行成本，削弱市场竞争力，还容易引起企业内部的连锁反应。因此，研究企业员工的离职问题，就更具有现实意义。
　　二、企业员工离职的主要原因
　　1.企业内部原因。一是人力资源基础管理薄弱。很多企业不把人力资源的开发放在重要的位置上，仍延用陈旧的管理方式，保留传统的人事管理，企业的用人机制也不是很完善。员工入职时，招聘渠道不畅通，员工引进不严格。员工入职后，没有对其进行合理评估，做到人员的合理配置，导致岗不得其人，人不适其位，人岗不匹配。很多企业不愿意对员工进行培训，不愿意在培育人力资源上过多投入，以至于员工感到前途渺茫，缺乏继续工作的动力。二是薪酬待遇缺乏竞争力。很多企业受上级调控政策限制或者企业规模较小、资金不雄厚、利润低等因素，提供的福利待遇与员工的期望值相差很大，缺乏竞争力，以至于员工离职过多。另一种情形是员工进入企业时，薪酬具有竞争力，但是没有根据市场薪酬水平作出相应调整并建立薪酬定期增长的长效机制，以至于员工薪酬待遇逐渐低于市场薪酬，员工因不满意而离去。
　　2.员工个人方面的原因。随着网络、通信和信息交流越来越发达，企业和劳动者之间双向选择变得越来越容易。求职者很容易在同一时间得到同一行业不同企业的招聘信息或不同行业所需的一些相关信息。得到的信息越多，就越容易产生比较，也就有了诸多选择余地。尤其是他们所从事的职业工作内容不是他们所希望和需求时，他们就会选择离职。不排除这中间也有一部分人，对自己的能力、学历以及对工作有过高的评估，比如刚毕业的大学生，他们一般对自己的能力会高估，以至于频繁换工作。也有许多盲目求职者，因过度追求高薪而经常跳槽。
　　三、企业人员离职的应对策略
　　1.完善企业用人机制。其一，要把人力资源基础管理放在重要位置，同时，要做好人员引进工作，制定明确的人员招聘计划，选用科学的招聘方式，采取严格的筛选方式，特别要关注求职者的求职动机和求职态度。其二，要做到岗得其人，使人员得到优化配置。根据员工的身体素质、学历、工作能力，把员工安排在合适的工作岗位上，努力提高员工的满意度，以减少人员流失的倾向。其三，要采用科学的管理方式，改变“重招聘轻离职”的陈旧管理方式。进行离职面谈，详细了解分析离职原因，并跟踪离职去向，为企业人力资源管理工作改进提供信息支持。
　　2.确定合理的薪酬水平。据调查，企业员工更换工作的重要原因是因为企业薪酬太低，与员工的薪酬希望相差太远。因此，企业为留住员工，需要经常性地进行薪酬调查，了解相同行业的薪酬水平，明确企业劳动力供与需的关系，熟悉同行的人工成本情况，制定本企业合理的薪酬水平。
　　3.完善企业培训制度。首先，要了解对哪些员工进行培训，进行哪方面的培训，达到什么样的培训效果；其次，要建立完善培训激励、培训奖惩、培训考核评估等制度；最后，要特别注意培训风险管理，尤其是外部培训。通过完善企业培训体制，提高员工的知识与能力，以及对企业的满意度和忠诚度，为以后的发展提供坚实的基础，稳定员工队伍。
　　4.建立人员晋升机制。其一，加强企业的职位管理体系研究，畅通员工晋升通道，搭建员工提升平台。其二，明确员工晋升的职位范围、应具备的条件、程序及考核等。
　　5.制定有效的员工职业生涯发展规划。员工职业生涯发展规划是留住优秀人才的主要措施，同时有利于加强员工对企业的归属感和忠诚度。企业在为员工提供各种可供选择的发展机会除了职务晋升外，还应从技术等级、工作轮换、工作内容丰富化等方面思考。
　　6.提升领导及班组长的领导艺术和能力。人力资源管理不仅是人力资源管理部门的工作，与企业其它部门也息息相关，是各部门共同协调合作的结果。它需要自上而下各级管理者的重视。
　　综上所述，在当前严峻的人员流失环境下，企业的高层管理者要推动建立健全人力资源管理体系，以制度留人、感情留人、合理的薪酬留人为抓手，再结合实际情况，探索出适合本企业防止人员流失的策略。
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