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“回巢”的诱惑

来源:用户上传      作者: 本刊编辑部

  “老东家”怎么想?
  现在人力成本这么高,岗前培训和试用成本都这么高,谁都喜欢学习曲线短、一过来就能适应的员工。谁能比原来的老员工学习曲线还短,对其能力和人品误判的风险更低呢?
  之前他辞职的时候是因为客观层面的原因(生孩子、家人病重、离婚或者返回学校学习),不涉及人际关系,所以,回来没问题。那些离开的时候把各方面关系都搞到很僵很难堪的人,还是算了吧。
  看情况。如果是非核心层级的员工,要考虑重新招聘回来的影响。尽量不要给现在的员工造成“在外面混不下去可以随时回来”的印象。我们是非技术型公司,在基层员工层级上,离开员工的素质未必就好多少,“回巢”没有太大意义。
  “兵不厌诈。”对于重要岗位的“回巢”人员,还是要暗中仔细进行评估考核,留意是否有“商业间谍”的可能,尤其是从竞争对手企业回来的员工。其他员工也要做全方位的评估和调查。
  
  利益至上。我们永远不拒绝优势明显的千里马。尤其是能带回新技术、开发新项目的千里马。谁都不会把明摆的利益拒之门外。
  我们应该建立一套完整的制度,如果员工离开之后90天以内还愿意回来,可以保留原来的职位;也保留一份之前优秀的离职员工名单,保持与他们不定时沟通的习惯,为他们的回巢做准备。优秀员工的回巢应当提升到人力资源战略的层面上来。
  “回巢”人心理OS
  老东家所在的行业发展缓慢,回去即便升职,有利于今后发展吗?走了3个月,原来的工作已经被手下顶上了,回去还得降职,听下属使唤,有意义吗?
  肯定不回!难道离了这家我就找不到饭碗?回巢简直就是直接在脸上贴上“无能”二字。
  没想到,北京这么难待,比家里的工作节奏快太多了,在原单位好歹也是个“资深”,在这儿干的事情跟实习生差不多。还好是跟老东家说是来北京“看病”的,赶紧撤!
  之前辞职的时候意气用事,给老总写了封投诉信,听说“老头儿”因为这件事情刺激受大了……现在为什么还亲自打电话叫我回去?摆的什么鸿门宴?
  没想到原来的老板完全不计前嫌……泪奔……之前在初出茅庐的时候还对我各种悉心栽培,现在想起都要感动两把。这次一定死忠于他。
  辗转了几个企业之后职场经验成熟了不少,发现在合作的默契度、氛围的自由度和发展的空间上还是老东家好。良禽择木而栖。有什么理由不回去呢?
  像对待新东家一样研究老东家。组织架构、重要岗位的负责人、乃至业务的战略部署。摘掉有色眼镜,像从未了解它一样去研究一切可能对你产生影响的新状况。
  寻找“归巢”前辈。打听是否已有其他人回巢到老东家,跟他们仔细了解回巢之后的经历和心路历程,如有十分可信赖的前辈,可适当征询他们的意见。
  列一张“不可忍受”清单。如果离职时出于种种不愉快,将这些“是可忍孰不可忍”逐条列下来,然后通过打探到的消息判断:制度上的致命问题是否已解决?某些形同水火的人是否离开?将要担任的职位,权责设置是否仍旧不可理喻?激励体系在公平性、合理性上是否已有改进?
  柔化离职经历。对于曾经的离职,在坦诚的基础上,多强调客观层面的问题,少用情绪化的方式抨击企业的弊病和人际关系。
  准备好持久战的心态。如果说回巢考验的是雇主的心胸,回巢后考究的就是公司人的耐力。回到老东家应当是积极的职场变动,而不是短暂的逃避之举。
  如果辞职时与老东家交恶,后又以高薪职位回巢,注意处理与前同事之间微妙的关系变化。不要让其觉得你的离职是要挟升迁的手段。信任的千里之堤,同样溃于蚁穴。
  慎用“谎言出逃”招数。不满意于老东家,对新选择又下不了决定,于是用“治病”、“休假”等借口去新单位体验,“脚踩两条船”。违背职业道德得来的利益多是短期利益,一旦东窗事发,小圈子里信息的快速传播将让你声名狼藉。
  以上几点,都基于你对自己有清晰的定位和职业规划。职场每一次选择的背后都隐藏着大量时间成本。每一次的磨练都是与自己的天性作斗争。不理性分析现状,丈量未来,再多辗转也不会有根本性变化。文/梁文滋 插图/张泽满
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