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人力资源视野下的轮岗制度浅议

来源:用户上传      作者: 赵荣

  一、促生轮岗的原因
  1.轮岗能为企业人才储备提供保障。员工在不同工作之间轮岗,有利于了解整个企业或业务流程的运行机制,人力资源部门可以根据其期间的工作表现,以确定其培养的路径和方式。在不同岗位之间的轮换,也有利于让企业了解员工,了解如何发挥出员工的最大能力,充分利用好员工的智力资本。
  2.轮岗能激发人才潜能。轮换到一个新的工作环境,以全新的面貌、全新的姿态去开展工作,能够从旁观者的角度来开始新的工作,可以创新思维,从而提升业务能力。轮岗不但可以消除厌倦感,还会使人对新岗位产生新鲜感,激活潜能,激发新的工作热情。
  3.轮岗是培养复合型人才的有效手段。通过不断改变人员的工作部门或岗位,让他们在不同的部门或岗位中丰富工作经验,可以使他们对企业的经营管理或其它岗位职责有更全面的了解,对提高他们的工作分析能力、应变能力、沟通能力和团队精神都十分有帮助,从而提升全面的管理能力,有利于企业培养复合型高级管理人才。
  二、轮岗制度实施的困惑
  1.影响工作效率。从客观条件来看,电力企业以稳定发展为主,通过不断提高员工素质和优质服务来赢得社会认同,实现自身良性发展。因此,频繁变动人员岗位,难免影响工作效率。
  2.影响员工心理。由于员工长期从事某一固定工作,突然间被轮换到其他地方或岗位,会使他们在思想上有失落感,产生抵触情绪,较长时间内不能适应新岗位或新环境,降低工作效率。且各个岗位的岗位责任、工作压力、薪酬待遇等要素并不均衡,因此会存在“挑肥减瘦”的心理。
  3.不利于专业人才培养。一些具有较强专业属性的岗位,除了对员工的业务技能有特定的要求外,还要求员工必须具有相应的职业素质,如果不能科学合理轮岗,必然造成缘木求鱼现象,达不到人尽其才、才尽其用的效果。比如,如果让不懂财务知识的人轮岗到财务部门,很难培养专业化、专职化、专家化的人才队伍。
  4.影响人才使用。如果企业不能科学地建立轮岗制度、轮岗目标、协调机制、考核标准以及风险预测、效果评估等机制,不调查了解员工的职业生涯规划,不能合理地将员工职业生涯规划和企业轮岗整体计划有机结合,硬让他们到其他岗位工作,为了轮岗而轮岗,必然造成人力资源浪费。同时,到一个新的地方熟悉和适应新的工作环境都需要一段时间。目前,国网公司提出的新进高校毕业生的“3、5、8”年的规定,许多供电企业对新进人员都实行了轮岗,但如果只是应对“3、5、8年”的规定,并没有设置科学合理的轮岗协调机制,很难取得实质性效果。
  三、推动轮岗的有效措施和建议
  1.制定详细轮岗方案。企业内部哪些人必需参加轮岗?为什么需要轮岗?有何资格轮岗?轮岗后有什么动作?企业应根据轮岗目标,详细制定轮岗规划,有根据、有目的、有筹划、分步骤地实施。今年,国网公司提出要建立内部人力资源市场,我们可以结合内部人力资源市场的建立,充分发挥轮岗的作用,盘活存量,优化结构,以促进人力资源的有序流动。
  2.由易及难逐步推进。级别越低的员工轮岗给企业造成的影响越小,级别越高的岗位轮岗造成的影响越大。因此,轮岗可以从部门内部、部门之间逐步开展。轮岗对象上,对不同层次的岗位来说,轮岗的目的与意义不同。中层、高层人员轮岗就需要更加科学的决策,企业进行这两个岗位的轮岗前就更需要有一个全面的考虑,减少因为轮岗而产生的一些负面效应,通过借调、挂职、调任等多种人事手段,尽可能地减少震动,减少负面影响,使轮岗的积极因素最大限度发挥作用。
  3.建立岗位说明书,降低轮岗的效率损失。企业内部的工作岗位,尤其是需要纳入轮岗范围的岗位,要制定详细的岗位说明书,详细说明该岗位的工作内容、达标规范、操作流程、内控要求等,使轮岗者快速掌握工作内容和要求,很快进入角色,达到熟练工作状态。
  4.强化沟通,标准流程,有效实施导师制。人力资源部门和相关部门需要强化沟通,找出轮岗中可能产生的困难和问题,通过沟通加以解决。同时人力资源部要与被轮岗对象定期沟通,辅导轮岗人员对轮岗岗位进行阶段总结,使其明确轮岗的目标、用意及对他的辅助。将轮岗流程、师带徒、导师制等培养人才方法有效应用,建立培养合作协定,对轮岗中的师傅来讲,既有成就感,又有紧迫感(不是危机感),还可从他人那里学到知识。
  5.完备轮岗所需的各种支持体系。要建立配套的薪酬、考核和激励政策和有关制度安排,助推轮岗工作顺利完成。例如,开展有效的轮岗宣传和轮岗培训,使得轮岗人员愿意轮岗,有能力轮岗;轮岗实行自愿与强制相结合的原则;建立轮岗试用期制度,对不适应该岗位的员工做出很好的后续安排等。明确划定培训内容,达标尺度,进行奖惩激励,确保轮岗工作有序实行。
  总之,通过岗位轮换,员工的工作能力在不同的岗位上能不断得到验证,同时促进人才的合理流动,实现人力资源的合理配置和激活潜力。
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