推行国有企业员工职业生涯管理，成就员工和企业的共同发展

来源:用户上传      作者: 梁厚悦

　　摘要：当今社会，市场竞争异常激烈。企业的兴衰成败、实力强弱已不主要取决于企业拥有的物质资本，而首先在于知识的拥有和创新能力。知识经济的发展，使得企业越来越依赖于员工主动性与创造性才干，高素质的员工和具有专业知识的人才队伍将是一种战略资源，人力资源管理就显得尤为重要。员工职业生涯管理作为人力资源管理的一个新兴和热点课题，成为各类企业激发员工潜在能力，调动工作积极性的有效手段。本文从国有企业员工职业生涯管理的现状入手，分析原因，解决问题，试图为国有企业员工职业生涯管理提供新的视角。
　　关键词：国有企业；职业生涯；管理
　　中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01
　　2012年10月我公司承办了中国电子职业技能竞赛，比赛工种为电子设备装接工和钳工两个项目。在参赛的8家企业70名选手中，共有12名选手获奖，我公司只获得一个二等奖和一个三等奖。这对于一个拥有6百多名生产操作工人、曾经在本行业技能操作小有名气的国有企业来说，取得这样的成绩不甚理想。
　　导致技能水平下降的原因很多，其中不乏一些因对现有工作不感兴趣，无心学技术，但又不知自己适合干什么、自己能够干什么的员工大有人在。他们对自己的职业方向和职业目标没有一个清晰的思路。更无从谈起如何选择职业道路。为了让员工正确地认识自己、准确找到职业定位、激发员工的潜在能力。同时让企业从中发现所需人才、培养后备人才（特别是高级人才）、留住优秀人才。因此推行员工职业生涯管理应作为我们现代人力资源管理的一个新的工作重点。职业生涯管理是指企业和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。以实现企业和个人双赢为目的管理工作。
　　一、国有企业员工职业生涯管理现状
　　1.企业和员工对职业生涯发展认识不足。近二十多年来，市场经济蓬勃发展，新思想、新观念不断涌现，但是很多国有企业在人力资源的开发和利用上远远落后于市场经济发展的步伐。没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。对大部分员工来说，尚未接受过职业生涯规划的相关指导和培训，自主择业，竞争意识不强，习惯于被动接受命令。对企业组织的专业培训、岗位培训也缺乏热情。
　　2.岗位设置信息不透明。国有企业的人力资源管理部门与员工之间存在着极为明显的信息不对称现象，员工无法知道自己该如何努力才可以被晋升或调整到适合自己的岗位，失去了奋斗的明确目标。看不到自己的未来发展，直接导致员工的积极性及工作热情逐步丧失，造成人力资源的浪费，企业往往也因此造成了人才的流失，严重影响了员工个人和企业的发展。
　　3.培训开发与员工需求脱节。在培训方面，单一的要求员工服务于、适应于某一岗位或某一专业，忽视了员工自我教育和自我发展的需求，使人才资源的自我成长，知识面的拓展、技能水平的提高、工作经验的积累都受到影响。同时，培训中还普遍存在着重理论轻实践，重眼前轻长远的问题，忽视了员工的年龄层次和心理特征，培训与实践脱节，与员工的长远发展脱节，培训收效甚微，使人力资源的潜能难以释放，企业效益受损。
　　二、对国企员工职业生涯管理的设想
　　1.提高对职业生涯管理的认识，成立潜能评价中心。国有企业各级管理人员要面对新的形势和市场经济的要求，认识到实施职业生涯管理对企业和员工个人的发展都具有十分重要的意义。成立潜能评价中心，引进现代科学的人才测评技术，对员工的素质进行客观公正的评价，实现人力资源管理的现代化。针对员工的性格特点和专业特长，结合工作岗位特性，指导、协助员工选择适当的岗位。使员工重新看待自身的工作，增强员工动力，自发的配合企业开展各项工作，通过获得工作成就感，以实现企业发展所需人才的充分、合理利用。
　　2.规范岗位设置，增加岗位信息透明度。员工职业生涯管理要以企业岗位设置为基础，应根据企业工作流程，认真梳理岗位设置，坚持以事设岗的原则，建立岗位序列明细表，编写岗位工作标准和岗位说明书，明确每一个岗位的工作内容和任职资格，为员工职业生涯管理打下良好的基础。每个岗位的工作标准和说明书要及时向全体员工公示（能及时公布空缺岗位信息），使员工知道企业有哪些岗位和这些岗位的任职要求，以便员工根据自身的条件和特点，结合岗位变动路线图设计，规划自己的职业生涯。这样才能最大限度地满足员工的知情权，使员工看到自己在企业发展的前景，激发工作热情，提高工作积极性，促进员工和企业的共同发展。
　　3.构建员工职业生涯路线图，公平对待各类人才。企业应结合岗位工作标准和岗位说明书，分别设置管理人员、科技人员、技能人员三类人才成长路线图和领导干部晋升路线图。如果没有一个职业发展的路线蓝图，就容易走错路，走弯路、走回头路，影响员工的心情和成就，导致员工的努力、动力、能力不能直接作用于目标，就会产生资源、时间、精力的浪费。同时企业应对三种类型的人才要公平对待，不能厚此薄彼，以保证各类人才在各自通道上健康成长。
　　总之，推行员工职业生涯管理，一是为了企业，使员工能够长期服务于企业，为企业的可持续发展创造人力资源条件；二是为了员工，通过企业搭建的服务平台，使员工最大限度实现人生价值，获得人生成功，得到自身的全面发展。因此，要将人才规格、人才培训、人才使用有机地结合起来，进一步激发员工自我提高、自我发展的积极性，自动自觉地提高生存技能。变被动开发为自主开发，企业协助的双向互动的人才开发模式，充分体现员工个性化的发展方向，给真正的适用人才以广阔的展示平台，实现个人和企业的共同发展。
　　参考文献：
　　[1]窦胜功，卢纪华，周玉良.人力资源管理与开发（第2版）.北京：清华大学出版社，2008.
　　[2]董克用，朱勇国，主编.人力资源管理专业知识与实务.北京：中国人事出版社，2011.
　　[3]宋海文.国企员工职业生涯发展机制研究.当代经济，2012.
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