浅谈新时期领导者的批评要领
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作者: 嵇春梅
摘要：本文简要阐述新时期领导者要抓好各职能部门工作，就必须要熟练、灵活地掌握思想政治工作的基本功――领导者的批评要领。
关键词：新时期领导者批评的起因对象场合程度
随着我国各行各业进入深层次的进一步改革开放，思想政治工作又被摆上了重要突出位置，因为思想政治工作是我们做好新时期其它一切工作的重要保障，是调动每一位公民智慧、力量凝聚力的命脉；而作为新时期的领导者要想做好各职能部门工作，就必须要熟练、灵活地掌握思想政治工作的基本功――领导者的批评要领。
批评，是矫正人们思想和行为的常用手段。由于领导者在各个职能部门处于支配地位，所以，领导者的批评带有明显的指导性和约束性。因为批评与被批评之间存在一定的落差，批评可能出现多种效应。当领导者的批评恰到好处时，批评发生激励作用，产生一定的凝聚力和推动力；当领导者的批评过了头，批评发生分离作用，不仅达不到批评目的，反而增加了复杂性；当领导者的批评方法不当，批评则会发生不良作用。从批评效应上看，领导者的批评大有艺术可言。笔者通过观察许多领导人物的批评活动，认为新时期领导者的批评有一定要领，它包括起因、对象、场合、程度四个方面。
一、批评起因的审定
批评起因是决定批评价值的基础。审定批评起因，至少要顾及三点：一是调查拟批评的事实是否存在；二是这个事实是否违背了规范；三是批评是否恰当。前者决定批评的针对性，后者决定批评的必要性。
领导者获取信息的来源较多：有直接的、有间接的，也有分析推测的。无论来自那种渠道，准确的信息才能构成实在的批评起因。影响领导者获得信息的准确度，除了来源因素外，还受接受因素的左右。接受因素包括领导者的敏感度、情感和情绪。对同一信息，有的领导者认为需要批评，有的可能视而不见（听而不闻）；同一领导者，对有些信息来源有兴趣，对有些可能淡漠处之；同一性质的信息，对同一领导者来说，有时立即吸收，有时可能抛弃。常常造成领导者误审批评针对性的，一是偏听偏信，二是火上浇油。审定批评起因还有一个方面，是领导者的资格和威望。有的现象虽然有批评价值，但不一定能实施批评特别是直接批评。一般来说，领导者的资格老些、威望高些、批评的面可以宽些，收效也好。反之，批评面要小些，效果也差些。
二、批评对象的选择
批评对象是决定批评效应的前提。一般地说，批评对象有三种：即人、事、现象。
受领导者批评的人，可以是某一个人，可以是某个人群（单位、科室），也可以是领导者自身。领导者批评人是不能随便的，因为对立面具体以后，被批评者会作出一定反应。要使受批评人能够作出积极反应，批评内容要具备两个条件，一是典型不合规范，二是突出存在危害。
领导者批评事，较批评人多用，这是因为批评事多是间接发生力的作用，批评者、被批评者都有一定弹性。也正因为如此，许多领导者以“以对事不对人”自慰，以为涉事不涉人可以一次性终结批评，其实批评事同样需要选择，因为听（观）众有探查行为人的意向，事明而人暗以后，批评后出现的猜测反而不集中，容易产生错误的议论。
领导者批评某个现象，是一种指导性批评，批评对象较为模糊。所以反馈能力较弱，也正因为纠正力不强，所以这种批评适用于尚未构成危害的错误。
三、批评场合的安排
批评场合是决定批评效果的条件，批评场合分为直接场合和间接场合两种。
直接批评场合又有两种：一是公开场合，二是个别场合。公开场合主要包括文言形式，例如会议和通报，它的特点是视听范围大。领导者的批评选择公开场合本是严肃的，但有的领导者常犯不选而择的错误。例如，视事实上的公开场合而不见，即兴而起，脱口而出。再如人为扩大场合，将某一范围向另一范围转移，把不公开变成了半公开。
个别场合，是直接批评的常用场合，也是领导者最适合表演的地方。只要领导者考虑到被批评人的一贯表现、历史或现实地位、批评态度等情感因素，批评范围和程度的可塑性及批评预后的可控性均较强。
间接批评的种类相当多，例如：借助被批评人的朋友、亲属、上级、下级转达批评人的观点，正规组织对批评对象的非正式议论，领导人物在正式场合上的辅导性教育，领导人物在一定范围内对批评对象的亲切埋怨，甚至领导者对当事人在双方默契的状态下某个手势、眼神、招呼等等。许多时候，间接批评比直接批评来得有效且不会有副作用，从这个角度看，批评活动常是弯路近而直路远。
四、批评程度的把握
批评程度是能否达到批评目的的桥梁。批评活动企图用正确的思想取代错误的思想，它象播种一样，浅了不能发芽，即使发芽也较迟，深了芽子顶不出来，有时顶出来也是弯曲的。
正确把握批评程度首先取决于领导者的动机和心情处理。一个领导者挟带私念或心血来潮去批评人，不论这种批评是多么冠冕堂皇，总归有点走腔走调。结果只能在被批评者心理埋下怨恨，即使受批评者未作出反对表示或表面上接受那也是对方的宽宏涵养或者暂时屈服。教育人，是领导者的职责，这种职责在批评活动上表现为感情投资。出于公心，言语虽重也能通过狭窄的耳道，谆谆教诲则更能拨动良知的心田。一个心里装着群众，一个把自己也当作群众的领导者，就会深深的懂得：北风不大也是冷的，南风再小也是暖的。只有摆好领导与被领导在人格和民权上的平等地位，才能把握住领导者批评的合适基调。
正确把握批评程度，其次取决于领导者对是非的表达能力；再次是取决于领导者的批评程式。当然批评也不是万能的，它仅对一部分人群和一定类型、程度的错误有效，对于领导者来说，批评可以运用，却不可以滥用。
（作者单位：江苏盐城射阳县文明办，江苏盐城224300）
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