我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策
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作者: 车海平
摘要：如何找到我国家族企业人力资源管理上的根本问题之所在，解决弊端，使家族企业可以健康发展，成为很多学者和企业家关注的焦点。本文首先系统阐述我国家族企业人力资源管理方面的问题，然后针对问题提出合理化的解决方法，并给出建设企业文化和选择现代人力资源管理模式的建议。
关键词：家族企业 人力资源管理 现状 问题 对策
一、我国家族企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源获取的随意性和封闭性
第一，招聘程序不规范和招聘面窄，对家族成员的招聘具有随意性。由于家族企业是以血缘、亲缘和地缘关系为纽带，在招聘过程中，他们首先考虑的是家族内部的成员和亲戚朋友介绍的人员，对这些人员没有经过全面的测评，直接录用或者只是概括性地了解就录用。由于对招到的的人了解不深，很容易出现高能低职或低能高职的现象，为以后人才的流失下了隐患。对与企业没有关系的人员则比较严格。第二，在企业高层管理人员的招聘上，具有封闭性。企业更是倾向于使用与自己有亲缘关系的人，而不是择优录用。据中国私营企业发展报告：20.9%的家族企业主想让自己的直系亲属参加企业的经营管理，并且绝大多数家族企业主都会选子女做继承人，并且在企业生产、管理等重要的部门安排家族成员参与管理经营。
2.人力资源使用的压抑性和不公平
我国家族企业的人才结构一般是以企业主为中心，以企业主家族成员为中间层，最外层是基层管理人员和一般员工，这样的人才结构使家族企业呈现出如下特点：所有权、管理权、决策权都集中在企业主手中，家庭成员在企业中据要位，高层决策权掌握在家族和与家族有亲缘关系人的手中，家族外的成员很难有权参加企业的决策。不仅使决策失去了科学性和合理性；还使得使企业的一些优秀的员工特别是一些优秀的有潜力的管理人员感觉没有自己发展的空间，感受不到信任感，使企业员工的流动率居高不下。
3.激励机制不健全
一方面，对激励的认识出现误差。在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。另一方面，由于大多数家族企业在调动员工积极性方式上过分依赖于物质激励（如增加工资、发奖金、给红包）办法，而忽视了非物质激励（如培训激励、目标激励、理想激励、自我实现激励等），忽视了良好的组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励。
4.人力资源开发不到位
第一，不愿花时间和金钱、精力去对员工进行一定的培训。害怕承担培训成本，以及员工跳槽后的风险。因此，只想着要员工创造价值和利润，却不愿付出培训成本，不重视人才的培养和开发，使员工缺乏发展空间和成长的机会。第二，我国家族企业人力资源开发具有片面性。人力资源的开发是指依据员工的需求与企业发展的要求对员工素质与技能的培养和提高，充分开发员工的潜能，最终目的在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。有的家族企业虽然也有培训活动，但由于培训经费不足，培训场所和培时间受到限制，培训的内容往往以企业的应急需求为主，没有站在员工的角度去考虑员工真正的开发需求。第三，没有形成一整套与企业的发展战略相适应的系统的、连续性的企业培训制度，培训常流于形式。
二、对完善我国家族企业的人力资源管理的建议
1.加强家族企业文化建设
企业文化是企业一切管理活动的最大的内在影响因素。企业文化就相当于一个企业的灵魂，我国家族企业想要作出优秀的的人力资源管理战略规划，建立良好的人力资源管理体系，可持续发展，那么企业文化的建设对我国家族企业来说是必不可少的。笔者认为加强家族企业文化建设首先要应遵循以人为本的原则。只有遵循这个原则，家族企业内全体员工才会心甘情愿为企业的发展壮大做出贡献，他们无限的潜力才能真正被激发出来，才能对其他的资源，如物力、财力与信息等更好的利用，从而提高效率，增加企业收益。其次，旨在指导企业功利价值与社会价值有机结合。我们要建立的家族企业文化，是要能对家族企业树立正确的核心理念，实现功利价值与社会价值的有机统一结合起指导作用的。再次，家族企业文化建设应符合家族企业的发展阶段，同时，应体现对创新和可持续发展理念的不断追求。市场环境的不断变化，要求家族企业具有良好的应变能力，那就要求家族企业的经营管理机制具备灵活性。
2.建立现代企业人力资源管理模式
家族企业要想获得可持续性的发展，保持竞争优势，必须先从观念上改观，由家族式管理转换为现代企业管理，实现人力资源管理上的创新，实现人力资源管理的人性化、制度化、分权化和专业化，使之成为企业快速发展的驱动力。
（1）以人为本的现代企业文化。企业的发展，关键在人。人是企业最有价值的资源、最宝贵的财产，要在企业管理过程中，重视调动员工的积极性、激发员工的创造性。对家族企业来讲最主要就是让对企业管理的知识经验以及能力不足的家族成员逐渐放权，成为企业所有者，而将企业的实际管理经营权交给那些具有专业管理能力的人，任人唯贤、人岗匹配、物质激励和精神激励有效结合，引进现代企业管理方式手段。
（2）一视同仁的现代企业管理制度。制度的作用是不可忽视的，制度的设立带有根本性和全局性，因此是必须要贯彻执行的。从人力资源使用的随意性和封闭性可以看出我国家族企业的现有的规章制度只对非“家族”成员有限制作用，而家族成员的复杂人际关系渗透于企业的人力资源管理中，没有公平公正的价值评价标准。我国家族企业人力资源管理没有制度的执行作支撑，企业的发展战略不可能实现。因此，家族企业制度规章在以人为本的基础上建立后，所有成员应该一视同仁，一律遵守，没有人站在制度外，否则企业的制度就会失去当初设立的意义。制度化的实施需要每一个员工的积极配合。
（3）分权不分散的现代企业管理模式。我国家族企业的管理大多都是集权化，企业的决策权大都集中在企业主或者以企业主为核心的权力集团手上，前面提到这种决策方式有失合理性和科学性。现代企业管理的模式提倡分权化，使更多的有能力有知识经验的员工参与到决策中来，提升企业的民主性，提高员工参与的积极性，调动起工作积极性，把企业的利益和个人的利益统一，把企业当自己的事业来看待，更有利于保持企业的较强凝聚力，以及员工的向心力。所以，分权化并不意味着分散。
（4）实现现代企业人力资源管理专业化。我国家族企业人力资源管理在建立起以人为本的制度规范外，还需要人力资源管理的专业人员。因为人力资源的专业人员的整体素质深深地影响到企业人力资源管理的定位，以及人力资源管理体系的建立和完善。人力资源部门的职能涉及到企业人员招聘、选拔、培养、评价等一系列关系到企业可持续发展的工作，如果不专业则会发生人岗不匹配、培训开发不到位、绩效考核欠公平、薪酬体系设计不合理等问题；而如果没有给予信任，牵制防范，不仅打击员工工作的积极性，还妨碍员工工作顺利开展，降低员工对企业的忠诚度，导致企业难以留住人才。
总之，我国家族企业要想做好、做大、做强，必须跳出原有的家族企业管理模式，采用现代企业管理模式，留住更多的优秀人才为企业效力，才能使企业能够长久地良性发展。
参考文献
[1]李琦.中国家族企业的人力资源管理现状分析[J].才智，2011（5）
[2]欧晓梅.我国家族企业人力资源管理的优化分析[J].人口与经济，2010（S1）
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