审视企业的文化基因

来源:用户上传      作者: 朱仁健

　　人是社会性的，人与人之间关系的基础是文化，文化是组织结构的基石，约定了人们的行为规范及关系准则。
　　梁漱溟在《中国文化要义》中讲：家庭生活是中国人第一重的社会生活；亲戚邻里朋友等关系是中国人第二重的社会生活。这两重社会生活，集中了中国人的要求，范围了中国人的活动，规定了其社会的道德条件和政治上的法律制度。费孝通在《乡土中国》中也讲：以“己”为中心，象石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的，而是像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。
　　在中国，人们习惯于人与人之间的上下等级、长幼有序，亲亲疏疏、内外有别，构建起以伦理为基础的“圈子”圈子内是恩惠，圈子外是而子。人们能够接受“善意”的谎言，不能接受伤面子的真诚。正如鲁讯先生所讲：面子是中国人的精神纲领。
　　面子文化是人格不独立的体现，也是东方耻感文化的特征。“修身、齐家、治国、平天下”是人生理想，人们以亲疏厘清人际关系，将伦理关系延伸到各个方面，人们骨子里更愿意相信“打虎亲兄弟，上阵父子兵”。赵吉惠在《论儒学前景与21世纪人类文化走向》中讲：儒学重视人文，提倡伦理，因而使中国成为“礼仪之邦”。但是，儒家的人文精神又强化了“人治”，这与秦汉以后的封建专制主义，有着逻辑上的内在同一关系。
　　人们合作协同的关系基础，是对别人的容纳与接受。那么，以血缘为纽带的亲人、以地缘为基础的老乡、以学缘演绎的同学校友，就成了组织建设的前提。对于区域性的小组织，比如民营企业，在创业之初往往是夫妻店、父子档，以亲人为创业团队，家庭秩序直接转化为工作关系，相互之间信任度高、协作高效，管理成本极低。起步以后，又不断地吸收其它亲朋好友。然而，亲友的人数、能力、素质毕竟有限，企业要发展壮大就必须容纳更多的人，突破血缘、地缘、学缘等的限制，只有“海纳百川”，才能“有容乃大”去除或淡化组织中的等级伦埋关系，确立人格平等的契约关系，是现代企业发展壮大、基业长青的根本所在。
　　中国传统文化中蕴涵着不平等的文化基因，由此形成的支配关系、利益关系都呈出等级性。在企业的形成过程中，也自然会把等级文化传承到组织当中，构建起等级性的科层组织。在企业中随处可见，谁是谁的上司，谁是谁下属，谁是谁的同学，在组织中形成一个小“金字塔”。
　　这种由伦理关系衍生的等级秩序，让人们各安天命，适得其所，维护了社会的生存基础，对封建社会的农业文明而言，有其内在的合理性。然而，在东西方文明的碰撞中，由农业文明积攒起来的GDP抵挡不了工业文明制造出来的坚炮舰。在隆隆的炮声中，资本主义列强撕开了中国封建主义的大门。从洋务运动开始，国人向最先进的欧美列强学习，引进蒸汽机，修建铁路、造船厂，在器具的引进与学习上不甘落后。然而，洋务运动并没能挽救大清王朝在甲午战争中一败涂地。
　　落后就要挨打，痛定思痛，中国人开始明白，简单地引进机器设备不能让中国强大起来。直到“五四”运动，人们才对传统文化进行反思，开始引进“德先生”和“赛先生”十月革命一声炮响，将马克思主义送到中国，中国文化由此开始了新的历史发展阶段。
　　企业同样如此，学习技术容易，引进制度规范也不难，难就难在文化的学习与创新上。文化是习惯，是内生的，不能也不应从别人那里照搬。
　　“官本位”是制约组织发展的一大障碍。“官”，在组织中拥有支配资源的权力，每一个组织负责人都有一种做大做强的冲动，以事实上的存在感来增强自身的价值与权力。组织具备自我扩张性和膨胀性，这也促使组织将人事权、财务权等权力集中起来，防止下属组织的尾大不掉。所以，在企业中，人事权大都由上级掌管。然而，权力集中必然带来协同的困难和效率的损失，势必需要更高的权力来打破协同的障碍，因为人们会自觉不自觉地构建自己的如意王国，聚集资源，然后他们会坐在自己的立场上，到高层来争夺资源。向上争资源，向下压指标，左推右挡等等，是由“官本位”文化决定的。
　　由“官本位”形成的是自上而下的权力推动，而企业“以客户为中心”需要的是责任推功，简单地说，就是横向协同或由外而内的责任推动。“官本位”的观念在组织协同中形成极大障碍，为了打破这种协同的障碍，不少企业引入了西方管理工具，比如流程再造、流程优化等等。期望用这些方法解决自己的问题。显然，没有先进的文化理念，再先进的制度流程也是摆设。文化的变革与创新，才是企业组织建设的首要任务和根本出路。
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