医院护理人力资源配置中存在的问题及对策分析
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作者: 李惠
[摘 要]人力资源指的是一个国家或地区中，所有具有脑力劳动和体力劳动能力并且愿意为社会工作的经济活动人口，它在推动国家经济发展与提高国家的国际竞争力方面起着关键性作用，包含着数量与质量两方面的意义。近年来，由于人们对生活质量的要求提高，对健康的需求增加，社会对护理人力资源的数量与要求也随之提升。本文通过分析我国目前的医院护理人力资源配置情况，找到资源配置中存在的问题，并对其提出相应的解决对策，力求提高我国医院护理人力资源配置的合理性，扩大医院护理人力资源利用率。
[关键词]护理；人力资源配置；流失
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.058
[中图分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-00-02
由于医疗机构管理机制的重要变革，我国的医疗服务市场大幅度开放，医疗市场不容避免地被卷入愈演愈烈的市场经济竞争。而从根本上看，医疗市场的竞争实际上就是医护人才的竞争。如若对医院护理人力资源配置情况不了解，对医院护理人力资源的配置不重视，对人才资源不合理利用势必会造成医疗市场不规范，从而制约医疗市场的发展。树立正确的人才管理观，意识到我国医院护理人力资源配置中的问题，并且提出问题相对应的解决方案，对我国的社会进步与经济发展有着十分重要的意义。
当今社会，随着信息科技与市场经济的高速发展，人力资源为社会创造物质财物以及精神财富，成为了促进经济发展、推动社会进步的先决条件。护理人力资源作为迎合国民健康需求、提高国民生活水平的重要因素，不仅需要具备专业全面的护理知识，促进国家护理事业的发展，同时对学历、健康、职称结构等诸多方面均有要求。进行合理的人力资源配置，最大程度地提高护理人力资源利用率已经成为当今社会的重要课题。
1 医院护理人力资源配置中的现存问题
1.1 护理人力资源配置的标准落后
时至今日，我国医疗管理部门在对医院人员进行分配安排时，参照的依旧是原卫生部在1978年颁布的医院人员配置标准。该标准指出，在医院护理人员分配方面，护士与床位的数量比应为2∶5。然而如今，相距该标准推出的年代已过去了近40年，时代的变迁给医院的护理观念、护理方式、护理范围等方面带来了翻天覆地的变化。早年间护士们的工作仅限于遵照医生要求，按时准确地完成护理操作；但如今，社会对护士们提出了更高要求，“护理”对象不仅限于病患的身体，还包含了病患的心灵，护士们在保证护理操作精准完成的同时，还应呵护照顾患者的心灵，即时疏导患者心灵上的症结，同时向病患及其家属们宣传科学积极的健康知识。若仍死板遵照1978年版的配置标准，忽略时代的不同带来的护理人员工作量差异、病床占用率差异等情况，将直接导致医院护理人力资源利用率低，医院运营艰难，甚至加速医患关系紧张，危害社会和谐。
1.2 护理人力资源的数量严重不足
在全球大多数国家中，护理人员的数量都远远超过医生的数量。而在WHO在1998年对其成员国医护工作人员统计结果中，可以清楚地看到，我国的千人口注册医生数量处世界领先地位，但千人口注册护士数量则远落后于世界平均水平，极不合理的医护比例直接影响国民的健康指数，失调的医护人员配置将不能满足国民对于卫生保健的需求。不仅如此，我国的护理人员与床位的比例也远低于世界平均水平，纵使1978年颁布的配置标准在今日看来确有诸多不合理，但据调查显示，在我国农村很多地方，医院护士与病床的比例甚至不及标准要求的2∶5，直接导致医院里病患的护理难以落实到位。
更糟糕的是，护士在编不在岗问题严重，经调查发现，在编护士并不是全都从事临床护理工作，其中一部分编制实际上是被从事管理、行政等工作的人员占用。此外，护士离职现象严重。某些医院通过录用合同护士来解决护理人员紧张的问题，合同护士由于不占编制，离职率普遍偏高；而在在编护士中，待遇偏低、工作强度大、工作压力大、医患关系不稳定等因素都是造成离职的重要原因。综上所述，我国护理人力资源极其短缺，远不能满足我国庞大人口对于医疗服务的需求。
1.3 护理人力资源过于年轻
通过调查陕西省临床护士年龄分布，可以发现40岁以上的护士仅占护士队伍的15%，而且护士们的年龄大部分集中在18～33岁，护士群体呈现出明显年轻化的特征，年轻保证了这个岗位的体能需求，但也带来了不小的弊端。护理学作为一门生命科学中融合自然、社会、人文的应用科学，与临床医学相似，都需要经验的累积与技能的总结将其完善。护理操作直接作用于人体，而操作的技巧经验或是人体可能会出现的状况都是书本知识无法完全涵盖的。对于护理工作者来说，年龄，在一定程度上也意味着知识或技能。护士的过年轻化很有可能意味着护士中骨干精英不足、专业技巧方面力量薄弱。
1.4 高学历护理人力资源匮乏
学历是判断人才能力衡量人才素质的重要依据之一，对于护士也不例外。在发达国家中，注册护士中本科学历获得者均占护士总数一半及以上，而在我国，注册护士中本科学历者所占比例却始终迈不过30%的大关，硕士生、博士生更是寥寥无几。学历低的护士很难保证医疗服务质量，不免使民众对国家的医疗保健水平乃至卫生服务情况信心不足。
同时，我国的高学历注册护理人才中只有很少一部分最后选择走上一线从事临床护理操作，大部分人都选择退居二线进入高校或是科研部门工作。只有降低进入临床工作的高学历护理人才流失率，吸引高学历护理人才走到一线，才能从本质上提高国家医疗护理水准。
1.5 医院护理人员的工作超出护理领域
目前，在我国的医院中，普遍存在岗位之间界限不明的问题，同时，由于辅助支持系统的功能不完善，医院护理工作者们被迫从事护理领域之外的工作。调查显示“中山大学附属中山医院在建设护理信息化体系之前，全院护士累计每日到药房取药用时1 142 min、送各类标本和通知1 904 min、领取和点收各类物品762 min、送病人转科和检查治疗2 285 min、送修各类仪器381 min、送病人出入院资料381 min”。愈发高的工作强度动摇了护士们坚持工作的决心，间接提高护士离岗率；不仅如此，在当今医院护理人才配置不足的状态下，护理人员工作范围扩大不仅加剧护理人才的流失，还可能对医疗护理水平造成不利的影响。 2 医院护理人力资源配置中出现问题的原因
面对医院护理人力资源配置中出现的诸多问题，拨开层层迷雾，透过问题表现探究问题本质，发掘导致问题出现的原因，才可能找到解决问题的方法。结合我国当下的经济形式与医疗市场状况，笔者认为导致上述问题出现的原因主要有以下几点。
2.1 承担着高强度高压力的工作，待遇却相对较低
医院护理工作者对于维护国民身体健康、促进国家医疗卫生水平的发展起着关键性作用，护理工作因其独特的工作性质，迫使护理工作者承担着难以言喻的工作压力，刻不容缓的工作任务不可避免地给护理人员的生活带来不良影响。且由于我国护理人力资源严重匮乏，我国的护理工作者不得不被要求付出超负荷劳动。然而，一直以来，医院给予护理人员的报酬却并不理想，超负荷的工作却没有得到相对应的酬劳，巨大的心理落差会使护理人员坚持工作的决心慢慢动摇，从而降低工作服务质量，无力考虑提高自身素质和工作素养，以至于最后选择了离岗。
2.2 护理人员的工作要求越来越高，工作安排不合理
为顺应人们对健康的多方面需求，社会对于护理工作者的要求也越发苛刻。护理人员的工作不再仅仅是谨听医嘱，完成相应的医疗护理操作，还要学习其他的许多非护理领域的知识，让病人在医院能住得舒心、住得放心。随着人民生活质量的进一步提高，护士作为病患和医生之间沟通的桥梁，要求既要有医生谨慎的工作态度与治病救人的工作情怀，也要有全心全意为患者服务的工作方式。护理工作岗位越来越高的要求使一部分护理人员离岗，也使一部分原本有意向从事护理事业的人们对其望而却步。
2.3 医院护理人员的工作配置失调
在实际生活中，由于后勤报账系统不完整，为完成必要工作，实现医院正常运转，医院常安排护理人员在完成护理工作同时，额外完成不少非护理范畴的工作。超领域的工作导致本就繁重的医疗护理工作很难保质保量完成，另外，考虑到护理工作对工作准确度责任心的高标准要求，不合适的护理操作可能给患者造成无法挽回的后果。综上所述，多方面的工作附加量使护理人员不堪重负，超负荷的劳动量让护理工作者身心俱疲，这既阻碍了医疗护理水平的提高，也不利于医疗市场经济可持续发展。
3 解决医院护理人力资源配置问题的对策
通过找到医院护理人力资源的问题，并对问题出现的原因做出分析。联系当下我国的医疗服务水平与市场经济发展形式，结合我国国情，为解决在医院护理人力资源中出现的问题，尽可能地改善我国医院护理人力资源配置情况，提出以下几点对策及建议。
3.1 制定符合目前医院状况的临床护理人员配备参照标准
先进的理论可以引导实践快速有效地展开。考虑到原参考准则的时代局限性，其已失去了应具备的指导职能。呼吁相关部门立足于现况，研究制定新的临床护理人员配备参照标准。通过医院护理人员配置原则的进一步落实，力求医院护士数目和临床工作量实现科学匹配。建议摒弃床护比的使用，引入更能直观显示患者需求的护患比，以防因为病床的占用率对护理人员的配置做出错误判断。
3.2 扩大聘用医院护理人员的范围
为保证医院护理人员的招聘保质增量进行，扩大聘用医院护理人员的范围仅通过聘用名额的增多来实现，对所招护理人员的工作技术和职业素养等各方面的要求不作降低处理。为保证医院医疗护理工作水平，医院在招收护理人员时要严格把关，对人才进行公平公正的审核；并准确认识招聘地区人员的医学教育情况，制订符合地区特点的招聘人数计划，做到不错过一个人才，也不招收一个庸才。
3.3 给医院护理人员提供再教育机会
为提升医院医疗护理水平，提高医院的医疗市场竞争力，医院应全面了解已经在医院入职的护理人员的知识水平与专业素养，并依照护理人员各自不同的情况，制定学习进修方案，定期组织测评。只有人才素质与时俱进地提高，医院才会有长远的未来。医院还可组织交流参观活动，组织学习各地优秀医疗机构的先进技术与管理机制，只有不断学习优化自身，才能保持医院的长久生命力。
3.4 优化人员配置结构
在过去，我国医院无视护理人员自身专业素养和操作技能，让他们承担几乎完全一样的工作，减少了人才资源的利用率，降低了护理人员的工作热情。如果医院人才分配管理人员能考虑到护理人员的自身素质，按照护理工作人员不同的职称、学历将其分配到各自适合的工作岗位，确定不同的职责，则既保证了各岗位工作高质量完成，同时通过在适合的岗位上工作，护理人员往往能达到效率最大化，并从中获取极大的成就感，提高护理工作者的工作积极性。
3.5 合理调整排班方式
持续高强度的工作会使工作者心情低落抑郁，对工作生活丧失信心，劳累的身心将夺走工作者敏锐反应的能力与正确判断的能力，然而这两者不论是谁的缺失对患者和护理人员自身来说都是致命的，所以在对护理工作者进行排班的过程中，既要保证工作量的完成，又要保证工作者理想的工作状态，实现科学排班、合理排班，保证医疗服务的质量。在信息化智能化的今天，可运用计算机等现代化设备实现准确排班，使排班方式尽量满足每名护理人员的需求，以保证在工作过程中，每人都能呈现出积极高效的工作面貌。
3.6 完善后勤辅助系统
若想帮助护理人员摆脱护理领域之外的工作量，同时保证医院正常顺利的运转，就要让医院管理部门广纳贤才，完善医院后勤辅助服务系统。只有这样，护理工作人员才能专心奉献于护理工作，体现护理工作者的价值，激发护理工作者的工作热情，从非专业事务中彻底解放。工作负荷得以减轻，护理工作者的工作质量才能得以保障，患者满意度才能随之提高，这在当今激烈的医疗市场竞争中具有战略性意义，值得引起医院管理者的重视。
完善的方法有多种多样，如对于非专业性的工作，可聘请临时工代替专业护理人员完成；成立机动小组进行医疗物资的配送；诚聘志愿者们接受患者咨询、接送患者检查等，医院管理部门可根据医院自身情况，审时度势，因地制宜，设定不同的改善方案。
4 结 语
人民群众的健康素质和社会的医疗卫生水平紧密关联。在临床一线的工作舞台上，护理工作人员挥洒着汗水，为维护人民健康、促进社会和谐做出了巨大贡献。为维护民生，保障国民身体健康与生命安全，提高医疗护理水准，加强护理人力资源建设刻不容缓。本文通过认识发现在我国医院护理人员配置中存在的问题，联系实际分析问题背后的原因，为合理配置医院护理人员，优化医院护士团队提出了切实可行的对策和意见，旨在进一步满足人民群众对健康的需求。
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