互联网时代的就业重构

来源:用户上传      作者: 范史华 徐瑞廷 阮芳 李舒 钟思捷

　　互联网在全面促进企业商业模式和商业思维转型与升级的同时，对中国的就业格局也产生了全面而深刻的影响。互联网时代下的就业呈现出三个新的发展趋势：
　　・互联网行业的平台效应愈加明显，在其生态圈内创造了更多的就业机会
　　・“平台型就业”浮现，“创业式就业”热潮快速发展
　　・互联网行业人才呈现“两低一高”特征，互联网与传统行业人才跨界流动
　　互联网行业的平台效应愈加明显，在其生态圈内创造了更多的就业机会。新的就业趋势对企业、个人和政府都提出了新的要求：对企业管理者来说，为了维持企业在人才争夺中的竞争力，管理者需要重新审视和梳理企业的人才管理战略，以制定行之有效的应对举措。对于从业者来说，则需要提高自我提升、自我管理和自我监督的能力，以更好地适应快速变化的商业环境，并在日渐多元化的就业方式中受益，实现对个人收入和时间管理上更大的掌控。而对政府来说，需要建立更为健全的扶持和社会保障体系，需要适应互联网技术的发展，对原有就业政策与法律进行适当调整，为自由工作者和创业者提供必要的支持。此外，在人才供应方面，政府还应引导高校适时调整人才培养规划和培养方式，以解决人才输出和企业需求不对口的矛盾。
　　在商业领域，互联网正在给各个行业带来颠覆性的创新，各种新商业模式、跨界合作层出不穷。例如，奥迪与百度合作，通过关键词搜索了解消费者的购车行为，并以此为基础预测各个城市的汽车销量。余额宝的出现颠覆了大家对理财产品的认知，一时之间互联网金融成为社会热点，传统金融机构纷纷推出“宝宝类”理财产品，以应对“搅局者”的挑战。
　　 1.互联网行业的平台效应愈加明显，在其生态圈内创造了更多的就业机会
　　在互联网行业，“平台化战略”被广泛应用。毫无疑问，BAT是实施平台化战略的佼佼者：百度以强大的搜索市场份额为依托，腾讯依靠QQ和微信两大即时通讯工具展开，阿里巴巴的基础则是电子商务。尽管这三家企业安身立命的产品、服务不尽相同，但其发展思路却异曲同工，即企业以某个核心产品或服务为平台，在上面嫁接更多的服务，以满足用户一站式的需求。互联网企业的发展带动了其生态圈内其它行业的发展 ，间接创造了更多的就业机会。下面我们以阿里巴巴集团的淘宝平台为案例，阐述互联网企业在创造就业机会上所发挥的平台效应。若仅从直接创造的就业机会来看，在阿里巴巴集团内部，直接服务于淘宝业务单元的工作岗位不足5，000个。但当把眼光放宽至整个生态圈，我们不难发现淘宝平台所带来的就业影响远大于此。首先，借助淘宝平台，众多个人通过自开网店实现了就业。据中国就业促进会2014年2月发布的报告，淘宝在报告调查期间共有339.71万家活跃网店，若按平均每个网店雇佣员工数为2.55人计算，淘宝平台创造了866.22万个就业机会。在此之上，被调查网店中有30.7% 的网店在未来一年有扩招计划，平均每个网店计划招工3人。以此推算，淘宝平台在未来一年还将再增加313万个新的就业机会。
　　此外，围绕着这300多万家活跃网店，从网店经营到物流配送，乃至为平台运营提供网络基础设施，淘宝平台衍生出一个完整的生态圈，这当中有根据淘宝网店发展需求不断细分的新行业，如淘女郎、网店代运营、网店装修等，也有从淘宝平台的发展中获得新发展机遇的传统行业，快递行业便是其中一个代表行业。借助电子商务蓬勃发展的东风，快递行业也搭上了发展的快车。据统计，2014年中国的快递投递包裹量为140亿件，2008―2014年的年均复合增长率达到45% ，其中约有70%的包裹来自电商零售。为了满足日益增长的业务量，各快递公司持续扩充其业务员队伍。十年间，快递员规模由2005年的16万人增长到2014年的140多万人，吸纳了大批务工人员。综上所述，若从生态圈的角度出发，淘宝平台撬动了上千万个就业机会。
　　 2.“平台型就业”浮现，“创业式就业”热潮快速发展
　　Upwork是全球最大的自由求职平台，使命是让全世界各个角落的人都能够找到工作上最合适的彼此，跨越地理位置的局限线上协作办公。目前，Upwork 已经覆盖了180多个国家，注册用户达到900万个自由工作者及400万个用人企业，提供的服务职能包括IT编程、文稿及翻译、设计等。截至2014年，Upwork提供了270多万个就业机会，为自由工作者带来共计超过9亿美元的收入。
　　曾经企业需要花几个星期、甚至几个月的时间才能招聘到一位合适的人选，现在企业招募到一位自由职业者所需花费时间大大缩短。用人企业可以通过Upwork平台发布招聘广告，接收、筛选应聘简历并通过网络面试选定合适的人选。在按照双方约定的工作时间开始后，他们可以使用Upwork提供的监督工具实施监测工作状况与进度，并在确保服务提供方的工作成果符合要求后才确认薪酬支付。对于用人企业来说 ，这种灵活的协作模式给他们的企业组织带来了更大的灵活性。因为有了流动的劳动力，企业可以随时调节企业劳动力规模。企业在雇人时的限制也变少，可以根据项目或者对特定人才的需求来招聘合适的人。
　　而对于工作者来说，只要与互联网相连，他就可以通过Upwork在全球范围内找到潜在雇主。他需要做的只是在平台寻找自己感兴趣的工作项目，提交简历、面试，并在通过面试后按照约定准时完成工作。这种就业方式打破了时间和空间的限制，为工作者在雇佣关系、工作地点、时间及内容上都提供了极大的灵活性。远程工作并不意味着每个自由工作者都成为与世隔绝的孤岛，沟通与互动仍然是他们工作中重要的一部分。他们可以通过Upwork 即时沟通平台和雇主或其它团队成员互动和分享工作进展，实现协作的无缝连接。 　　 3.互联网行业人才呈现 “两低一高”特征，互联网与传统行业人才跨界流动
　　近年来，互联网行业的蓬勃发展吸引了众多人才。作为一个新兴行业，其就业面貌也有别于传统行业，呈现出年龄低、工龄短、学历高等特点。
　　打破论资排辈的传统，高学历年轻人获得更多的发展机会。据统计数据显示，互联网行业从业人员的平均年龄为28.3岁，平均工作年限为2.5年，学历背景以本科为主。互联网在中国从1994年开始起步，目前发展只有21年的历程，新兴行业的特征和高技术密集度，再加上“快节奏、强竞争”行业特点，决定了其从业人群年轻化、高学历的特点。
　　人才流动频繁，薪酬水平在各企业的人才争夺中也水涨船高。行业的快速发展给从业人员提供了更多的就业机会，企业间人才流动的现象非常频繁。据统计，约有28%的从业人员会在任职1年内跳槽，而32% 的人会在2―3年内跳槽。此外，由于企业间人才争夺激烈，互联网从业人员的平均薪资水平明显高于社会平均水平。各企业为了吸引和留住人才，除了优厚的工资以外还提供了期权和股票的奖励机制，进一步推高了行业的平均收入水平。
　　在人才需求方面，技术型人才得到前所未有的重视。互联网是典型的技术驱动型行业，每个重大互联网技术的进步都带来新的业务发展 ，甚至颠覆原有的商业模式，技术在行业发展中的重要性不言而喻。同时，任何创新模式的落地都需要技术支持才得以实现，因此产生了源源不断的技术开发人才需求。
　　此外，“互联网精神”成为企业在评估人才 “软能力”的重要指标。行业中对“互联网精神”有不同的解读，综合各方观点，我们认为，“互联网精神”的核心要素主要包括快速学习能力、以人为本的思维方式及快速迭代、不断试错的创新精神。各个互联网公司对用户体验的极致追求，以及行业本身日新月异的变化，决定了从业人员必须具备上述特质才能在行业中生存并获得长足发展。
　　互联网与传统行业的融合正在加快，互联网+已经成为不可逆转的潮流。顺应这个发展趋势，各个行业对互联网人才（即具备互联网经验和互联网精神的人才）的需求日渐升温。
　　以智能手机行业为例，互联网应用已渗透至主要的商业环节，从小米的商业运作中我们可略见一斑：
　　・研发：采用 “开源研发”模式开发产品，即以自身开发团队为核心，利用社区的力量建立圈层式模型，让用户来设计产品，测试产品。
　　・市场推广：建立小米社区，把第一批工程样机公开拿出来销售给注册小米帐号的早期用户和忠实粉丝，及时获得用户反馈的同时建立口碑传播。此外，借助各种社交媒体 ，包括雷军个人微博、QQ空间、微信公众号等渠道对小米产品进行推广。
　　・销售渠道：以产品预订方式在网上接受订单，并仅通过网络渠道销售。
　　小米手机的成功已成为各个智能手机生产商学习的榜样。随着商业模式的改变，各企业对人才要求也出现了明显的互联网要素：
　　・产品：产品开发者需要由“工程师思维”转向 “消费者思维”，具有敏锐的消费者需求洞察力，识别消费者的真正需求或痛点，以 “用户体验”为出发点进行产品设计。
　　・市场推广：市场推广人才需要熟悉各种社交媒体 ，擅长制造热点话题并利用合适的社交媒体与目标消费者互动并进行产品推广。此外，该类人才还需要具备快速反应能力，能及时应对用户反馈，调整市场营销方案。
　　・销售：电商运营人才需求渐增，需要熟悉电商渠道运营模式，包括网店管理、电商渠道维护、客服管理等。
　　 4.对主要利益相关方的启示
　　对企业管理者的启示：互联网正在以颠覆性的思维重塑整个经济结构，促进商业模式和商业思维的改变与升级。同样地，它对中国的就业格局也产生了全面而深刻的影响，它不仅以新的形式创造新的就业机会，推动就业结构变化。更重要的是，它带来了更加多元化的就业方式，改变了人才素质要求。对企业管理者来说，这些改变意味着人才管理上的新挑战，具体为：
　　・人才争夺更为激烈：跨行业的人才争夺与新就业方式的人才分流，这将增加企业在人才获取及人才保留上的难度。
　　・对企业开放包容文化的要求增加：人才跨界流动增加，必然带来企业内部互联网人才和传统行业人才的文化冲突与融合。
　　・对组织灵活性的要求增加：企业的边界日渐模糊，同时大量新技术、新产品、新服务不断出现，需要灵活的组织变化以满足业务发展需求。
　　面对上述挑战，管理者需要重新审视和梳理企业的人才管理战略，从而制定行之有效的应对举措。
　　・人才获取与保留：在人才获取方面，企业需要通盘考虑吸引人才的主要因素（一般包括五大方面：薪酬、发展机会、福利、工作环境、雇主声誉与形象），并针对目标人才的诉求制定人才吸引策略。此外，互联网企业所采用的通过招聘1―2个行业领军人物，建立光环效应的做法也值得借鉴，可以极大地促进对后续人才的吸引力。例如，小米在创业之初邀请了周光平博士加盟，为联合创始人，负责硬件及BSP团队。周博士在手机硬件行业工作了20多年，是全球知名的天线专家。利用周博士在圈内的影响力，硬件团队的组建进展顺畅了很多，在一个月内招募了10多名经验丰富的工程师。
　　在人才保留方面，除了常规的人才保留计划，企业也可以通过组织创新为人才提供更大的发展空间，留住人才。例如，腾讯调整其互动娱乐工作室架构，按项目把8大工作室拆分成20个小工作室，自负盈亏。该举措赋予了工作室负责人更大的职责权限，满足他们对发展空间多样性的诉求，减少人才离职创业的发生率。
　　・企业文化：企业文化的变革和整合是一个系统工程，需要立足于企业愿景与发展战略，定义企业文化的核心元素，将之融合到企业业务流程、激励机制、管理层行为示范等领域。针对不同行业背景员工融合的挑战，阿里巴巴集团通过创造虚拟 “圈子”促进员工间的交流与了解的做法值得参考。“圈子”不是阿里巴巴集团正式组织架构的一部分，而更像是员工根据不同的兴趣或共性形成的多个非官方组织。例如，同一个时期入职的新人会形成“新人圈”，企业提供一定的资源支持圈子内员工的互动，例如培训、聚餐等。通过 “圈子”，新人能在更为轻松随意的氛围下加深对企业及其它同事的了解，更快地融入到新组织当中。
　　・组织模式：快速变化的市场要求企业拥有很强的自适应能力，通过 “实验-调整-塑造”三个学习循环，公司的愿景、商业模式和支持部门根据环境的变化而不断校正。组织不再是管理层意志的衍生，而是一张根据外界反馈不断变化的网络。阿里巴巴集团的“战略共创”流程提供了一个灵活组织的优秀案例：除了常规的年度规划流程，一旦业务领导人发现市场的重大变化或新的机遇，他们便会启动“战略共创”流程，员工、业务领导人、主要执行者和客户各方一起制定新的业务方向和行动计划。该流程赋予业务单元足够的权限以更积极敏捷地应对市场变化，避免了自上而下的决策和推动而造成的市场反应滞后或脱节等问题。
　　对政府的启示：“平台型就业”方式的出现在一定程度上减轻了政府解决就业的压力，但同时也对政府提出了新的要求。首先，对于创业型企业来说 ，尽管创业门槛下降，但企业要度过初创期并持续发展仍将面临诸多挑战，尤其是年轻群体，他们由于缺乏足够的社会经验和人脉资源，创业过程中必将困难重重。政府需要结合社会资源与力量，建立更为完善的扶持体系，为初创企业的发展提供必要的辅导与支持。同时，无论是对创业者还是自由职业者，如何更好地将他们纳入现有的社会保障体系，也是政府需要考虑的重要议题。
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