现代企业培训需求分析
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作者: 胡景宇
［摘要］现代企业对员工进行培训需要投入一定的费用、时间和精力，这里体现着企业的投入，那么培训效果如何，则体现着企业的产出效益。当然，这样的投资也存在着风险，即职工培训效果的质量怎样。降低这样的投资风险，需要企业在实施培训前进行需求分析，依据需求制定培训方案，求取最佳培训效果。
［关键词］现代企业 员工培训 投入产出 持续竞争力
［中图分类号］C29［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）11－0032－02
一、培训需求分析的三因素：企业、工作、个人需求
（一）企业因素之分析
企业因素分析，即确定企业的培训需求，以保证培训计划符合企业培训目标的需要，根据企业的发展计划和愿景设想，预测企业发展过程中可能出现的变化，把握现有员工的素质状况，推测在企业发展过程中需要员工储备哪些知识和技能，从而估计和拟定对员工培训的内容、方法，培训见效所需的时间，培训后在企业发展中可能带来的产出效益。
任何企业都希望自己在以后的发展中更具竞争力，打响自己的品牌，而这个目标的实现不仅要有更多自动化的先进生产设备和更高的生产技术水平，也要有具备足够知识和技能的员工和管理者。那么，对企业员工的学历水平分析就必不可少。近几年，很多公司通过招聘开始注重招进高学历的员工，但是，根据中国的国情及教育普及程度，大部分企业专科、本科毕业的仍然占有一定的比例，而且这些所谓高学历的新员工往往只是学历高一点，其他诸如生产技能、与人沟通等方面都有所欠缺，不能完全胜任自身岗位。由此看来，培训是非常必要的。
（二）工作因素之分析
工作因素分析，即分析员工达到企业期望的工作绩效应该掌握怎样的技能和素质。针对不同工作应具备的知识、技能、态度进行调查分析，包括工作导向和员工导向。工作导向分析的重点是工作效率、工作质量、工作条件、工作态度等。而员工导向的分析焦点则在知识、技术、技能及成功完成工作的人员特性。工作分析是对工作做系统化研究，包括工作本身及相关的其他工作。如果某企业的员工大部分工作态度良好，这应归功于该企业良好的激励制度，但是在机器操作技能上则很少有高水平的员工，为了进一步提高生产效率，需要对那些进行自动化生产的员工进行专业技能的培训。
（三）员工因素之分析
员工因素分析，即分析员工整体素质与未来预期所需员工整体素质进行对比，辨识清楚两者间存在的差距；分析研究员工个体现实表现出的工作行为与期望行为标准之间是否存在差异，其差异点集中于什么问题，当工作需要员工拿出全部精力，或工作需要员工超水平发挥时，说明员工的能力已经达到极限，企业的培训已成为当务之急，否则，企业的发展，从员工的失利看，将成为“无米之炊”，这就说明企业对员工的培训已成为必须，或称为企业对员工的培训内容已经反映得非常明显。员工素质与企业的需求仿佛相当于天平的两端，其中任何一端不够分量，天平就会失衡，而一旦员工一方失衡就需要借助培训来增加员工“失重”的砝码，使两者复归平衡。
员工分析的重点是对员工的行为进行剖析。根据“冰山理论”，影响员工行为的因素有知识、技能、态度和习惯。在海平面上可以看到的，称之为“行为”，即一个人表现在外，为人所看到的，如同冰山一角。行为的构成，源自于员工知识的多少、技能的熟练度、态度及习惯的好坏。所以，根据员工的行为，可判断出员工在知识、技能、态度以及习惯方面存在的问题。找准问题，对症下药，才能使培训达到预期的目的。
以上三点分析，只是从企业的需求、施加培训方的角度来看的，是单方面的。除此之外，还存在着员工的学习欲望与需求这一方面，如果缺失了这一方面，也是难以达到培训目的的。常言道：“可以引牛到河边，但没有办法勉强牛喝水”，就是这个道理。所以，对员工进行需求分析，激发、培养员工学习的欲望，也是培训能否成功之关键。通过实习期间的观察来看，大部分员工并没有要求培训的愿望，因此，现代企业的培训首先就是激发员工的学习欲望，刺激他们提出培训要求，这样才能更准确地得知他们需要什么样的培训。
二、培训需求分析方法：问卷、访问、观察、分组讨论
（一）问卷法
问卷法的使用关键在于问卷内容的拟定，问卷应设计出请被询问者回答的形式，所以，在拟定问卷的过程中，需要根据企业配需预期想法来充分拟定问卷内容，体现于民意测验的性质。问卷的形式应呈多样性，因为多样性的问询形式能够调动被调查者回答的积极性，如可采用开放式、投放式、指令选择式、等级排列式等。这些调查形式既可由调查者按预先想法来拟定，也可将调查内容告知被调查者，由被调查者来确定自己应采取的回答方法。总之，采取的调查形式和方法服务于调查效果。
依据以往经验，问卷调查的方法具有这样一些优点：能够在较短时间内调查数量更多的被调查者；较之于其他调查方法来说成本低；可给予调查对象充分思考和表达的时间与机会，不会造成面对面调查可能出现的一些问题；通过调查得来的信息、资料便于汇报总结。缺点为：主观性太强，调查范围受发放问卷范围的限制，不在问卷发放范围内的对象没有参与表达意见的机会；问卷拟定过程中需要大量的时间和特定技术的投入；调查内容局限于卷面设计，缺乏临场的面对面调查可能掌握信息的随机性；调查效果受问卷回收率的影响，也可能会受到卷面书写的限制，和夸大性回答、消极性回答和没有能够正确领会问题实质性的回答等。
（二）访问法
访问法的使用关键在于对被访问对象的选取。如对特定群体诸如董事会、监事会、职工代表等对象的确定，其关键是确定的访问对象要不失被调查者的代表性，通过这些被访问的对象能够实现预期调查所要达到的调查目的。访问法可通过多种形式来实现，如个别谈话、群体座谈、电话联系等。例如悦达公司在调查中向各个车间的班组长、工段长来了解情况，然后将访问结果梳理总结，汇总报告给部门经理和员工培训的决策层。
访问法的优点有很多，如：有利于调动被调查对象的情感，充分倾听他们的表述，了解他们希望解决的问题及其原因和解决办法；有利于为被调查者提供较为完整和具体阐述其意见的机会。缺点为：通常需要较长的时间；不利于对采访结果进行分析和提取；需要采访者具有谈话的技巧，能够与被调查者顺利沟通，否则，被调查者会在被访问过程中处于消极状态；外出式访谈调查需要相应的资金投入。
（三）观察法
观察法的使用需要被观察者以相应的观察分析能力作为实施基础。仍以悦达公司采用观察法为例，这个公司采用观察法调查了解员工在生产经营过程中的适应情况，这是通过中层管理者以上级别的人员随机在生产过程中进行的。
观察法的优点有：能够减少对员工日常工作或群体行为的影响；调查获取的情况与资料较为真实可靠、形象具体。缺点为：受被观察者的观察能力限制；必须在被调查者的工作时间内进行；有可能会影响到被观察对象的工作，或引起被观察对象的反感。
（四）分组讨论法
分组讨论法的使用，关键在于要调动好组内骨干人员参与讨论的积极性，通过骨干人员积极表述意见，来带动组内全体人员都能够积极地表达个人意见。分组讨论法的优点为：可充分提取被调查者的意见，因为被调查者可以相互启发地表述自己的意见；对最终要决定的培训需求交由较多一些员工共同讨论，充分听取他们的意见；对调查得到的资料可由多个组的调查结果来对比分析，组与组的调查分析可互为参数。缺点为：耗费时间较多；得到的资料可能会发散，难于提炼和集中。
总之，从现代企业经营管理的现实情况来看，忽视员工培训的企业并非少数，这样的企业是短视的，难于具备可持续发展的能力。因为，忽视这一方面，将造成企业人才的流失和总体竞争力的下降，以至于在不久的将来，会使企业在同业竞争的过程中被淘汰，也正因为如此，现在才出现了很多泡沫企业，昙花一现的企业。因此，现代企业对员工的培训是必不可少的，只有构建并不断完善企业的培训体系，才能给员工和企业带来勃勃生机和持续的竞争力，获得不断发展。
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