试论供电公司薪酬管理面对问题及解决措施
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作者: 李任洁
摘 要：本文结合供电公司的薪酬管理现状，从薪酬管理的相关概述、当前供电公司薪酬管理的现状以及提高当前供电公司薪酬管理的对策等方面进行分析，进而对如何提高当前供电公司薪酬管理列出了基本对策。
关键词：供电公司；薪酬管理；对策
如何让公司建立一套完善的薪酬管理体系，是我国供电公司的首要解决问题。建立良好的、科学的薪酬管理体系，对供电公司而言有着相当重要的作用。薪酬管理的体系对于供电公司而言为什么会有如此重要的意义？ 笔者试做以下解析……
一、薪酬管理的相关概述
（一）薪酬管理的含义，所谓薪酬管理，是指在企业管理者的组织下，在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬标准、薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理体制包括薪酬体系设计和薪酬日常管理这两个方面。薪酬管理最基本、最本质的工作是薪酬设计。如果薪酬设计不当，那么，企业的薪酬管理就达不到预期的目标。薪酬管理工作的重点是薪酬日常管理，所以，企业应该加强对薪酬的日常管理，以使得薪酬管理顺利地进行。
（二）薪酬管理的内容，企业的薪酬管理包括以下三个方面：
第一，建立稳定的人力资源，切忌使人才或者老员工们频繁性地流失或者跳槽，与此同时，要时不时地招进一些高素质、高技能的核心人才； 第二，企业要不断地采用一些积极的手段以激发出员工潜在的能力与工作的激情，从而能够更加高效地为企业创造佳绩； 第三，制定一份企业和员工之间共同发展、共同前进的的目标，使员工努力朝着企业和自己既定的目标前行，这样，也避免在大是大非面前员工究竟是把企业的利益放在首位还是把自己的利益放在首位的矛盾冲突。
二、当前供电公司薪酬管理的现状
当前，我国的供电公司的薪酬管理的现状主要表现在以下几个方面：
（一）薪酬考核制度不完善，当前，我国的供电企业的薪酬制度还不是很完善，这主要表现在以下两个方面。
首先，供电公司的考核体系本身还不够完善，绩效考核标准不科学，缺乏细分标准，存在不相关的标准或是标准没有量化。其次，考核者主观上的错误认识，致使对所有的被考核者做出的结论相差不多，都过分集中在评定尺度的中心附近，各个被考核者的成绩拉不开距离。第三在现实工作过程中，公司里由于人际关系，使得考核的过程变得浑浊、不纯粹，这种考核结果作为支付员工薪酬的参考依据，也不能将薪酬的差距拉开。
（二）薪酬体系不健全，当前我国的供电公司的薪酬管理体系和岗位的高低紧密相关，它们之间呈现这样一个关系，岗位越高，薪水就越多。这就使得很多员工为了获得更多的薪酬，而不择手段地、不断努力地向上爬，造成了员工不把注意力放在为公司争取利益上，而是把注意力高度集中在更高的岗位上。这种不健全的薪酬体制也是当前我国供电公司的现状之一。
（三）不能很好地发挥薪酬激励作，当前，我国的许多企业和公司都依然存在着大锅饭和平均主义的现象，当然，我国的供电公司也不例外。不管员工做的多、做的好还是员工做得少、做的差，员工与员工之间的工资薪酬却基本一致。这就会造成这样一种尴尬的局面：为公司付出较多的员工，觉得大家都没有怎么努力为公司做贡献，为什么我还依然这么不停地付出，反正大家的薪酬差不多一样，吃力不讨好，何必呢？同时，为公司付出较少的员工就会想，反正我不怎么做事，还是会有那么多的薪酬，何乐而不为？这就表明，供电公司目前的薪酬管理没有发挥其对员工的激励作用，也就是说不能激励为公司做出贡献的员工一如既往地积极地为企业努力付出。这从某种意义上说，对供电公司的利益起到了一定的负面的、消极的作用。
三、提高当前供电公司薪酬管理的对策
（一）建立富有竟争力的薪酬体系，有竞争才会有动力，这是商业界经营企业和经营公司不变的真理。公司建立好了良好的竞争机制，员工之间才会相互比较、相互督促，在竞争中逐渐成长。此时，公司的气氛也会随之变得积极向上。公司要发展，就得建立富有竞争力的薪酬体制，这样一来可以留住人才，二来可以吸进人才，一举两得。从而为留住和吸引人才奠定了坚强的后盾，如此一来，公司的效益不大幅度地提高也难。
（二）高度重视薪酬的激励作用，对于一个公司而言，一个良好的薪酬激励机制可以对公司带来无穷无尽的利益，当然这也是促使公司发展的一种重要措举。供电公司可以通过把知识、技术等因素纳入职员的薪酬当中，从而建立起一个有积极作用的薪酬激励机制。公司要具有人性化，要站在职员的角度上看待问题，要把精神奖励与物质奖励有机的结合起来，不要仅仅用单纯的精神奖励作为薪酬激励机制的主题，这种片面的薪酬奖励机制，不但不可以激发出职员的潜在能力，反而会让人才觉得很无趣、很没劲。当然，除了经济奖励以外，还可以把权力或者是地位提升以及公费提供更高层面的学历进修机会作为激励机制的中心。总而言之，一个适度的、合理的薪酬奖励机制对公司的发展起着举足轻重的作用。
（三）尽量减少“论资排辈”影响力的干扰，由于历史原因以及少数 “进口”漏洞造成的部分员工存在“尸位素餐”，甚至是“能鲜位高”的非正常现象。而我们国企存在的“论资排辈”的心理阴影在薪酬设计定位上也概莫能免，很多时候是与“能者多得”或者“多劳多得”背道而驰的。那么，能不能引进外资薪酬管理的合理成分，对我们的薪酬管理体制进行“手术”，以期尽量满足好学上进、任劳任怨人士“同工同酬”的愿望？这对当权者而言是个不小的挑战，毕竟要面对来自方方面面的压力，特别是“老前辈”们的非难和质疑。
四、总结
可以说任何一家公司的战略管理中，薪酬管理占有者重要的地位，自然，供电公司也不例外。因为科学的薪酬管理体系关系到公司能否继续顺利地发展下去、能否留住公司想要的人才、能否使公司的效益有所提高等等一系列问题。此外，一个科学的薪酬管理体系，不但能促进员工工作的积极性，还可以使公司逐渐发展壮大。
参考文献：
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[3]江艳.施工企业人力资源管理的现状及策略的探讨[J].企业家天地（理论版）.2007（09）.
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