国内水电企业人才队伍建设研究
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作者: 曾浩
摘 要：企业要以人才战略为先导， 制定企业总体发展战略， 培养高层次人才， 不断探索企业人才队伍建设的有效方法和途径， 以适应时代发展的客观要求， 从而确保企业的持续发展。本文通过分析国内水电企业人才队伍建设的现状及存在的问题， 探析国内水电企业人才队伍建设不足的原因，给出加强国内水电企业人才队伍建设的对策。
关键词：国内水电企业 人才队伍建设
引言
人力资源是企业的核心资源，企业要发展，就要以人为本， 吸引人才、培养人才、留住人才， 重用人才， 就必须加强对人才队伍的建设和管理， 并努力创造一个有利于人才成长、发挥才干的环境。但是，伴随着社会大环境的变化和企业的发展，其对人才的需求也随之有了更高、更新的要求。这就对国内水电企业人才队伍的建设提出了新的标准，新的要求，同时也确立了新的方向。通过使用科学的手段和规范的流程，建立一支符合国内水电企业未来发展需要，能担负起国内水电企业未来建设以及运营管理重担的人才队伍，是人力资源管理者孜孜以求的目标。
1.国内水电企业人才队伍建设中存在的不足
1.1人才队伍建设相对滞后，人才培训不完善
就目前许多国内水电企业来说，大多存在重用人才，而轻人才培训的问题，特别是在一些经营相对困难的企业，此方面的问题表现得尤为突出。这样就有可能阻断了人才后续能力提升，造成人才知识僵化、人才结构的断层、开拓创新停滞等问题。更为严重的是由于企业只重“用”，不重“育”，缺乏人才培养意识，更容易使优秀人才对自己的发展前途感到迷茫，缺乏安全感和归属感，降低稳定性，进而出现人才大量流失的后果。
此外，在培训方式和培训内容的选择上也有待于加强和改进。对于水电企业而言，对员工的培训不能只限于岗前培训，还要注重其他技术技能方面的培训。同时，在培训过程中，应引导全员参与，使员工能够有展示自我，发展自我的机会和平台。这样才能在理念的灌输的基础上，提升实践的能力。
1.2分配机制不合理，缺乏吸引力
目前，在国内一些水电企业中，薪酬分配机制并不科学完善，甚至有些企业的分配机制不是很合理，员工的付出得不到充分的认可，付出与收益不成正比，导致员工对企业的认同感不强，久而久之，员工与企业会有一定的隔阂，渐渐与企业脱离，最终有可能导致员工寻求他处发展。除此之外，科学的、适度的竞争环境将会对人才队伍建设具有正向激励作用，在探索员工激励机制建设的实践中，虽然大多数企业进行了大胆尝试，也取得了一些成效，但是就行业总体而言，员工激励机制建设仍有较大的提升空间，尤其是个别企业的管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合，导致员工的积极性得不到有效调动，激励机制发挥不充分，人才的潜能挖掘不够深入。
1.3人才结构不合理，科技人才欠缺
人才引进时缺乏必要的市场分析，对外部劳动力市场的行情把握不准；能够决定企业可持续发展能力的核心人才，如：高科技人才、行业领军人才、国际化经营人才以及高技能型人才缺失比较严重。
1.4企业关怀不够，人才流失严重
国内有些水电企业平常只注重员工任务的布置与完成情况，将重心放在了员工的工作价值上，这固然无可厚非。但是人才资源不同于物质资源之处在于，员工有时候更加需要企业的人文关怀，包括生活情况、情感动态等状况。国内个别企业不善于做员工的思想工作，缺少与员工的情感沟通和交流，最终导致员工对企业感情不深厚，缺乏对企业的认同感和归属感，员工的工作动力和工作积极性也不能得到充分发挥。
2.国内水电企业人才队伍建设不足的原因分析
2.1思想认识不到位
国内的水电企业作为国企的重要组成部分，长期以来，受传统管理思维习惯的影响，思维固化，行动迟缓，把握市场的能力总体不强。近年来，尽管国有企业大力推行改革，积极调整结构，但是思想解放仍不彻底，变革创新仍不够大胆，个别企业仍重视对物的管理，而没有把精力放在对人的管理上。企业水电企业的决策者要切实解放思想、转变观念，真正认识到“人才”是企业的第一资源，要把“人”的管理从简单的人事管理上升到真正的现代人力资源管理，要充分认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员和职能部门的职责。
2.2人事制度改革不到位
人事制度改革不到位表现在人力资源部门职能转变不彻底上。虽然国内的大多数水电企业已经将原来的人事处、人事科等更名为人力资源部，也逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异。人才管理机制仍然比较僵化，想要的人进不来，不想要的人又出不去，对人才的吸引做的不是很到位。
2.3激励机制改革不到位
美国哈佛大学詹姆斯教授认为，如果没有激励，一个人的能力仅可以发挥20 %-30 %；如果加以激励，一个人的能力可以发挥80 %-90 %；如果激励得当，一个人甚至可以发挥四个人的作用。目前国内水电企业的通病在于缺少科学完备的考核评价体系和薪酬激励体系，普遍对企业战略的层层分解、对岗位职责的明确界定、对员工工作的正确评价以及对绩效结果的合理兑现等环节的工作缺乏全局性、前瞻性的设计，导致对员工的正向激励作用不强，员工绩效水平仍有较大的提升空间。
2.4人才结构调整不到位
导致目前国内水电企业人才建设不足的另外一点体现在人才结构的调整不是很到位。有什么样的经济结构，就应该有什么样的人才结构。但是大部分国有水电企业战略调整较快，但人才结构调整不到位，从而导致人才队伍结构与企业的战略不协调，不同步，存在一定的冲突。
3.加强国内水电企业人才队伍建设的对策分析
3.1完善企业职位体系 建立完善的职位体系，也就是企业在用人之前，首先应该明确自己所需人才的类型，在完善岗位职责的基础上，将不同岗位中的不同职位，以及其所属的专业进行梳理，进而形成明确、完善的职位体系。应该加强对不同岗位中职位体系的梳理，进一步明确员工的职责、职能，加强岗位体系管理，进而提高企业运转效率。
3.2完善水电企业的人才培训体系
人才培养的过程也就是人才成长的过程，加强社会主义市场经济形势下的人才培养，全面提高人才的素质，己成为开发和利用人才资源的关键，成为经济和社会发展的重要条件和保证。企业应明白在员工身上舍得花时间、下力气，不仅对员工来说是极为可贵的企业精神，更是企业具备远大的眼光和聪慧头脑的体现。鉴于此，企业可以加强与对口大专院校及科研院所合作，定期聘请专家对员工进行授课培训，或者组织员工到院校定向进修等，从而提高人才的综合素质。
3.3完善水电企业人才管理制度
不断地完善本企业的管理制度，在竞争机制，激励机制等方面完善加强，从而实现企业管理的职业化、专业化。制定科学完善的人才业绩评价标准，完善人才流动机制，实现人力资源的合理配置。另外，除了物质上实现公平、合理之外，还要重视对人才的人文关怀，让员工在本企业找到归属感，增强他们工作的信心和动力。
3.4开阔企业人才渠道
在选聘人才时除了考察应聘者的专业知识外，还应重点考察其实践能力，更为重要的是要考察应聘者是否具备较强的素质和潜力。人才引进要以市场为依托，进一步加强专业人才队伍的结构优化和资源配置。一是调整技术力量布局，重点增加科研部门、生产运营系统复合型人才和高技能人才引进；二是优化人才队伍结构，合理配置人才，重点增加紧缺专业、主体专业人才的比例，适当增加以经营管理为主的配套专业人才比例。
4.总结
企业与企业的竞争， 是科学技术、企业实力的竞争， 而从根本上表现为人才的竞争。企业人才队伍建设是支撑我们发展的一项重要而又长期的工作。企业的人才队伍建设， 就是要迅速转变人才管理的理念， 使文字上的“尊重知识、尊重人才”的口号有效落实到行动上， 唯有如此， 企业才能一步步实现自身战略发展目标， 才能在市场经济的竞争中立于不败之地。
参考文献
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作者简介：
曾浩（1976.06-）广西人，硕士研究生.单位名称：龙滩水电开发有限公司。
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