组织信任影响因素的实证研究

来源:用户上传      作者: 朱永跃　马志强　孙颖

　　摘要：将组织信任分为员工-组织信任、员工-上级信任和员工-同事信任3个维度；基于Gillespie和Dietz建立的组织信任影响因素概念模型，提出相关理论假设；通过问卷调查和统计分析对提出的研究假设进行实证检验。结果表明，组织领导和管理实践、组织文化和氛围、组织战略、组织结构、政策和实施、外部监管和社会声誉等因素对组织信任均有显著影响，验证了该概念模型的科学性。
　　关键词：组织信任；影响因素；因子分析；假设检验
　　中图分类号：C939 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2014）04-0071-07
　　Abstract： This paper divides organizational trust into three dimensions of employees organizations trust， employeessuperiors trust and employeescolleagues trust， and proposes related theoretical assumptions based on the conceptual model of organizational trust influencing factors established by Gillespie and Dietz. Then through questionnaire survey and statistical analysis， it carries out an empirical test of the hypotheses. Results show that organizational leadership and management practices， organizational culture and atmosphere， organizational strategy， organizational structure， policies and their implementation， external regulation and social reputation have a significant impact on organizational trust， which validate the scientificity of the above influencing factors model.
　　Key words： organizational trust； influencing factors； factor analysis； hypothesis testing
　　组织信任作为一种重要的社会资本，有助于减轻组织内部摩擦力和增强组织内聚力。有研究表明，组织信任对组织的有效领导、目标管理、绩效评估和员工关系管理等具有非常重要的作用[1]。反之，组织信任一旦遭到破坏，则会产生负面影响。例如，深圳华为7000多名员工辞职门事件闹得沸沸扬扬；万科被裁员工纵火自焚引发信任危机；东航与飞行员之间不断恶化的信任关系导致飞行员返航[2]。诸如此类事件的发生，折射出在当前社会转型期构建良好组织信任关系的重要性。因此，深入分析组织信任的影响因素，采取有效措施防范信任危机的发生或减轻其负面作用，成为组织管理工作的一项紧迫任务。
　　1990年代后期以来，随着员工和组织信任关系矛盾的日益突出，组织信任问题引起了学术界的广泛关注。前期研究主要是将组织信任作为前因变量或中介变量，探讨其对组织承诺、组织公民行为和工作绩效等变量的影响，但针对其影响因素的研究较少。Whitener研究认为，组织文化和组织结构影响人际信任，从而影响员工的信任感知[3]；蔡翔初步提出了影响组织内部纵向信任的六大因素，即组织结构、管理风格、管理制度、组织战略、组织能力和组织气氛[4]；Gillespie和Dietz基于系统和多元的视角，从组织内部和外部两个方面提出了组织信任的影响因素，即组织领导和管理实践，组织文化和氛围，组织战略，组织结构、政策和实施，外部监管和社会声誉[5]；曾贱吉实证研究发现，组织公平、组织气候、组织政治知觉、变革型领导与企业员工组织信任均存在显著的相关关系，但其并未对组织信任维度进行细分[6]。
　　总体而言，学术界围绕组织信任的影响因素进行了初步研究，取得了有价值的研究成果，但大多是理论层面的探讨，实证研究很少。鉴于Gillespie和Dietz建立的组织信任影响因素概念模型具有较强的开创性和理论价值，本文将基于该模型提出各影响因素与组织信任之间的关系假设，并通过问卷调查进行实证检验，以期为今后相关领域的深入研究奠定基础。
　　1模型构建与假设提出
　　1.1模型构建
　　关于组织信任的内在构成，学者们的研究存在一定的差异，但概括起来大致可分为系统信任和人际信任两个维度。其中，系统信任是员工对组织整体的信任程度；人际信任是组织成员相互之间的信任，包括员工对直接上级的信任和员工对同事的信任。因此，本文将组织信任分为员工-组织信任、员工-上级信任和员工-同事信任3个维度。同时，结合Gillespie和Dietz提出的组织信任影响因素，构建了组织信任影响因素的理论模型（见图1）。
　　1.2假设提出
　　1.2.1组织领导和管理实践与组织信任
　　组织领导和管理实践是指组织各级管理层的管理实践[1]。领导作为高层次管理者，决定组织的走向，而管理实践主要是执行战略或领导的决策。组织的高层领导和管理层决定了组织的行为[7]。由于独特的权威性，高层管理者的行为直接影响员工对组织可信度的认识。在关键工作岗位上，员工和直线领导的关系在其与组织的所有关系中占据主导地位。如果员工不信任直线经理，就会破坏其对组织的信任。各个层级的经理都会暗示出期望的员工行为，什么样的行为能被容忍或被鼓励[8]。基于以上分析，提出如下研究假设： 　　H1：组织领导和管理实践与组织信任有显著的正相关关系
　　H1a：组织领导和管理实践与员工-组织信任有显著的正相关关系
　　H1b：组织领导和管理实践与员工-上级信任有显著的正相关关系
　　H1c：组织领导和管理实践与员工-同事信任有显著的正相关关系
　　1.2.2组织文化和氛围与组织信任
　　组织文化和工作环境影响了员工对组织活动的认识。员工对组织可信度的认同是基于组织的文化、价值观、行为准则和文化控制的形式[9]。案例研究证实，组织的准则会对员工的不恰当行为施加压力，为恰当行为提供理由[8]。组织可通过文化干预来灌输有关诚信和能力的价值与规范，创造象征和促进信任的“文化产品”。基于以上分析，提出如下研究假设：
　　H2：组织文化和氛围与组织信任有显著的正相关关系
　　H2a：组织文化和氛围与员工-组织信任有显著的正相关关系
　　H2b：组织文化和氛围与员工-上级信任有显著的正相关关系
　　H2c：组织文化和氛围与员工-同事信任有显著的正相关关系
　　1.2.3组织战略与组织信任
　　组织战略决定了组织的目标、资源、预算、政策和程序，能为员工提供信号，暗示员工什么是组织期望的行为。组织战略的一致性和有效性直接影响员工对组织能力的判断，同时组织战略可以反映组织的善心和正直程度[1]。此外，组织战略还表明了组织维护相关者利益的意图。一些组织失信的情况都可归结于组织战略不清或没有考虑利益相关者[10]。基于以上分析，提出如下研究假设：
　　H3：组织战略与组织信任有显著的正相关关系
　　H3a：组织战略与员工-组织信任有显著的正相关关系
　　H3b：组织战略与员工-上级信任有显著的正相关关系
　　H3c：组织战略与员工-同事信任有显著的正相关关系
　　1.2.4组织结构、政策和实施与组织信任
　　组织结构指组织层级、检查和平衡、权责分配和工作规则，政策和流程指规则、指导方针、决策制定程序、沟通、雇员行为和人力资源管理。组织结构、政策和实施的公平与一致性可以体现组织的善心和正直程度，其有效性则可以显示组织的能力[1]。这为组织接受的行为设定了基准，通过分配角色和期望控制员工-组织信任感，尤其是人力资源策略能影响员工对组织可信度的认识[11]。相反，缺乏清晰的、有计划的安排不能有效地阻止失职和不诚信行为。基于以上分析，提出如下研究假设：
　　H4：组织结构、政策和实施与组织信任有显著的正相关关系
　　H4a：组织结构、政策和实施与员工-组织信任有显著的正相关关系
　　H4b：组织结构、政策和实施与员工-上级信任有显著的正相关关系
　　H4c：组织结构、政策和实施与员工-同事信任有显著的正相关关系
　　1.2.5外部监管与组织信任
　　外部机构包括政府、贸易协会、产业网络、顾客和环境[12]。外部监管是指政府、行业协会及商会、顾客和环境保护机构等的监管，外部的机构和规则能有效地规范组织的行为。员工对这些外部监管机构的信任是影响其对组织产生信任的重要因素，外部的信任为组织内部的信任提供了基础[13]。组织行为应与外部监管准则相一致，以赢得员工的信任。基于以上分析，提出如下研究假设：
　　H5：外部监管与组织信任有显著的正相关关系
　　H5a：外部监管与员工-组织信任有显著的正相关关系
　　H5b：外部监管与员工-上级信任有显著的正相关关系
　　H5c：外部监管与员工-同事信任有显著的正相关关系
　　1.2.6社会声誉与组织信任
　　员工能从外部利益相关者获得关于组织声誉的信息，这些信息来自外部对组织产品和服务的判断、商标的熟知程度及组织在产业和利益相关者中所处的位置。因此，外部利益相关者对组织能力、善心和正直的认知就成为员工判断组织可信性的一个重要参照标准。良好的社会声誉可以强化并巩固员工对组织可信性的认知[1]。基于以上分析，提出如下研究假设：
　　H6：社会声誉与组织信任有显著的正相关关系
　　H6a：社会声誉与员工-组织信任有显著的正相关关系
　　H6b：社会声誉与员工-上级信任有显著的正相关关系
　　H6c：社会声誉与员工-同事信任有显著的正相关关系
　　2预调查问卷的探索性因子分析
　　2.1预调查问卷的设计
　　依据以上理论分析，设计调查问卷验证理论模型和研究假设的科学性。问卷主要包括两个部分：组织信任影响因素量表和组织信任量表。其中，组织信任影响因素量表是在分析Gillespie和Dietz提出的组织信任影响因素内涵的基础上，参考有关文献编制而成，共有22个题项；组织信任量表的设计主要参考Tyler（1996）、Nyhan和Marlowe（1997）及Costigan（1998）编制的信任量表，通过12个题项来测量员工对组织信任的程度。问卷采用Likert 5级量表记录调查对象从“非常同意”到“非常不同意”的评价态度，按5～1进行记分。邀请相关领域的专家对问卷进行评价，并根据专家意见进行多次修改。最后，经专家共同审定，认为修改后的调查问卷条目清晰、内容较为全面，具有较高的内容效度。
　　2.2探索性因子分析
　　预调查对象为企业员工，共发放问卷200份，回收197份。经一致性检验，剔除4份无效问卷，保留有效问卷193份，有效回收率为96.5%。采用SPSS16.0软件对问卷的原始数据进行探索性因子分析。首先进行因子分析适宜性检验，结果显示：组织信任影响因素问卷和组织信任问卷的KMO值分别为0.900和0.860；Bartlett球体检验的卡方统计值的显著性概率都是0.000小于0.01。说明数据具有相关性，适合进行因子分析。然后，采用主成分分析法抽取特征根大于1的因子，转轴方法选用方差最大正交旋转法。探索性因子分析和信度分析的结果见表1。 　　本文的贡献和创新之处主要表现在对Gillespie和Dietz提出的组织信任影响因素进行了实证检验，并进一步验证了各个因素对组织信任3个维度的影响作用，深化了组织信任前因变量的研究。研究结果不仅可以为今后相关领域的深入研究奠定基础，而且对组织管理部门探索提升员工的组织信任水平也具有较强的理论指导意义。
　　本文研究的局限性首先体现为问卷数据是在企业采集的，没有针对机关事业单位和非营利机构等其他类型组织进行调研，也未区分不同类型的企业进行差异化分析，一定程度上可能影响研究结论的普适性。其次，采用的组织信任量表是国外学者开发的，可能存在文化差异性。今后，将在借鉴国外量表的基础上开发适于中国情境的组织信任测量量表，并针对不同类型的组织开展实证研究，进一步检验组织信任的影响因素，增加研究成果的理论和实践价值。
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　　（责任编辑：李镜）
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