提高队伍素质，适应国际竞争

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　　【摘要】：中原石油勘探局为了全面加快"走出去"步伐，局领导通过出国考察调研，适时提出了"三个1/3"发展战略，其重点就是大力进军国际市场、积极参与全球竞争。要进军国际，必须具备人才、装备、资金等诸方面的优势。
　　【关键词】：人才；素质
　　中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1002-6908(2008)0420109-01
　　
　　 众所周知，科技是第一生产力，而人才是发展生产力的关键所在。当今世界的竞争，从根本上说就是人才的竞争。钻井三公司要想实现"三个1/3"发展战略，在国际市场的经济大潮中赢得优势、争取主动，就必须大力提高队伍素质，选拔、引进、培养、造就一大批国际化专业技术和经营管理人才，尽快形成人才优势。近几年，我公司在外闯国际市场进程中已探索出许多成功经验，但随着国际项目的不断拓展，国际化人才短缺的矛盾也日益凸显出来，并成为制约公司走向国际的瓶颈。如何有效地解决这一矛盾呢？私以为，应着力做好四个方面的工作。
　　
　　一、建立凝聚人才的拴心留人机制，增强企业的竞争实力
　　
　　 近年来，世界各大公司都在不断完善企业的人才聘用机制，以求更多地吸纳管理、技术、营销等方面的专业人才。一些大型跨国公司，相继建立了专门机构，使尽各种招数引进人才，为招揽顶尖人才更是不惜血本，一时之间人才争夺战如火如荼、硝烟弥漫。一些国家则以政府立法的形式来吸引人才，如美国政府为了保证本国企业能在21世纪领导世界信息技术新潮流，于本世纪初出台了《加强21世纪美国竞争力法》，其核心内容就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，并计划在三年内，每年从国外吸收19.5万名科学技术人员，为使这一目标得以实现，他们还制定了一系列优惠政策和措施。
　　 我国自改革开放以来，社会各界越来越深刻地认识到了人才战略的重要意义，从政府到企业都在不断建立和完善吸引人才、留住人才的政策和措施。中国石化集团建立的"拴心留人"人才战略机制，就是为适应现代人才成长需要、有效推动企业持续发展而提出的，从而使企业的生产力得到了迅速发展、效益率明显提高。自一九九五年以来，我公司打破企业常规，实施人才开发战略，以优先解决住房、发放安家补助费、委以重任的形式凝聚贤才，以事业留人、感情留人、待遇留人的激励机制留住人才，以特殊岗位津贴、特殊贡献奖、科研成果奖、经营管理奖、创新创效奖等奖励机制鼓励人才工作的积极性和创造性，以特事特办、唯才是用的动态管理机制广纳人才，以竞争上岗、优胜淘汰的竞争机制选拔人才，从而使一大批来自公司内外的有用之才走上了重要工作岗位，使人才的巨大潜力得到了充分的发挥，为本公司近几年的不断发展壮大提供了强大的动力源。
　　
　　二、建立科学有效的激励机制，充分发挥人才的潜能
　　
　　 企业在人才使用上，只有真正做到了人尽其才、才尽其用，以培养人才、开发人才、引进人才、激励人才为宗旨，积极营造促使各方面人才脱颖而出的良好内部环境、有利于人才充分展示自己的广阔空间和有利于人才成长的培训管理机制，在大胆启用人才的同时，促使其在工作中不断增长才干、提高业务水平和工作技能，才能有力地推动企业的持续发展。
　　 使用人才应建立科学有效的激励机制。人才即使使用对了，如果长期不予以激励，势必会挫伤人才的积极性和创造力。而丰厚的报酬、优越的工作生活条件等，无疑是进行激励的重要手段之一。通过改善工作、生活设施和环境，为人才积极发挥作用创造更多的物质基础，是许多企业激励人才的有效法宝。当然，仅靠物质激励是远远不够的，还应该采取其他的激励方式，如荣誉激励、晋升激励、参与管理激励、组织气氛激励等。充分予以尊重、关心、理解、支持和信任也是很好的激励手段。此外，企业管理者的人格魅力和敬业精神、优秀的企业文化氛围等，均是对人才产生激励作用的重要因素。
　　
　　三、建立规范的教育培训机制，不断提高人才素质
　　
　　 人才培训是新世纪企业实现可持续发展的基础，是保持人才发挥无限创造力所必须的"充电"过程。过去，一些企业领导人曾片面地认为搞培训是既花钱、又费时的一种浪费，因此对培训工作表现出极大的不情愿。甚至以工作忙、任务重为由变相抵制。其实教育培训是一种最有效的投资，是一种隐形的资源开发。这种投资不会造成如某些生产设施重复投资所带来的资源浪费，它不但可以重复使用，而且会不断通过企业经济效益的提高显性化。通过培训，一方面可以造就新的人才，将一般员工转化为适用人才，将低层次人才转化为高层次人才，从而使人才资源通过教育培训变成一渠活水；一方面可以全面提高企业员工的整体责任和工作能力，进而有效地增强企业的科技开发能力、市场竞争能力、抵御风险能力，提高企业的核心竞争力，促进企业生产力的快速发展。在企业间的竞争愈演愈烈的新形势下，教育培训不仅是每个人的必需，而且已成为企业求生存、谋发展的必要手段。所以，企业要想在未来竞争中拥有一席之地，就必须保证人才的质量、保持人才的活力，最有效的途径就是花大力气强化培训。
　　 我国许多具有战略眼光的企业已越来越注重人才的教育培训，纷纷建立起自己的教育培训机构。许多企业把理论文化培训、敬业精神培训、管理能力培训、自我开发意识培训与劳动技能培训有机地结合起来，把企业内部培训与借助"外力"培训结合起来，使受训人员不断开阔眼界、增长见识、提高综合素质和创新能力。勘探局和本公司历来重视人才培训工作，已形成了一套完整的教育培训体系，每年都安排一大批管理人员和岗位操作人员进行脱产培训或轮训，还不断通过送出去、请进来的方式，使部分人才接受特殊培训，加上鼓励开展技术比武和岗位练兵活动，从而使许多优秀人才脱颖而出。通过对"十大全能员工"和"十大智能员工"的评选，营造了浓厚的促进人才成长的氛围，充分调动了广大员工学技术、练本领的积极性和主动性，促使人才素质不断提高，员工知识结构日益改善，企业在国内外市场上的竞争能力不断增强。
　　
　　四、转变人才定义观念，打造企业人才链
　　
　　 过去，人们习惯于将具有大专以上学历的人定义为"人才"；目前，一些企业招聘人才，仍坚持非大专以上学历不用，从而使"人才"的定义人为地狭窄化。于是乎，一些家长教育孩子一定要考上大学，然后考硕、考博，仿佛只有这样才是"成才"的唯一标志。结果一方面导致一些"高层次"专业人才的相对过剩，一方面使一些实用型高技能职业工人产生了"断层"。这种现状在南方一些发达省份表现犹为明显：某些企业试图以高出博士、教授的薪金聘用一些高技能的电气焊工、车工、钳工、铣工等，往往都不能如愿。而我局各专业化公司在组建外闯国际市场的队伍时，也不同程度地出现了选人难的问题，究其原因，近些年人们只注重高、精尖人才的培养和引进，而忽视了对高技能职业工人的开发。所幸的是，在痛定思痛之后，一些企业已开始走出人才定义的误区，把盲目追求高学历、深资历的用人标准逐渐过渡到了重能力、重实用的标准上来，目前，一些企业脱离自身实际需求高薪聘用博士、硕士的做法已开始降温。另外，企业在选拔定义"优秀人才"的过程中，一些优秀的政工人员被人为的排除在外，无形中伤害了政工人员的工作积极性，间接的妨碍了企业的发展。
　　 其实，一个企业就像一架庞大的机器，要确保机器的持续高效运转，每个零部件都不可或缺。它既需要智能监控系统主导它的运行，也需要每一颗螺丝使其得以紧固，每一个环节出现了问题，都有可能造成机器的停转，因此，每一个零部件都应有较高的品质。对一个企业而言，经营管理者是人才，科研、技术人员是人才，优秀的高技能职业工人同样也是人才。

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