我国零售企业绩效评估问题研究
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摘 要：改革开放以来我国国内消费者的购买力实现了跨越式增长，为零售业发展创造了绝佳的机会。面对外资零售企业的威胁，如何把握机会赢得先机，提高我国零售企业的运行效率，对于发展我国零售业具有重要意义。人力资源在企业竞争中扮演着愈来愈重要的角色，绩效管理处于人力资源管理的核心地位，所以企业在激烈的竞争中要想能够快速发展，就要吸引众多能够促进企业发展的人才，让合适的人在合适的岗位上工作。绩效评估就是检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。
关键词：人才；零售业；绩效评估
绩效评估又称为人事评估，员工考核等，它是一种衡量、评价和影响员工工作表现的正式体系。绩效评估是指以目标为导向，管理者与员工在确立目标、任务要求及努力方向上达成共识，并形成利益与责任的共同体，共同推动组织与个人努力创造高业绩，以成功实现组织目标的程序。
一.零售企业人力资源管理及人才评估现状
人力资源管理队伍本身的建设、人力资源管理和开发技术，如招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等对中国零售业能否整体快速良性发展是一个非常重要的问题，但中国零售连锁企业正面临着诸多问题：自身人力资源队伍建设基础薄弱，缺乏专业化、职业化的人才队伍等制约了中国零售企业人力资源管理的发展；人力资源工作还多限于人力资源实务操作层面上，工作视野受局限，不能提出与企业整体发展与经营战略相匹配的人力资源发展战略，只能跟随其后 " 头疼医头脚疼医脚 " ；多数零售企业对人力资源外包的有效利用没有充分的认识和重视；知识更新和信息化水平相对落后等等。 在此形势下，零售企业人力资源管理还面临着前所未有的挑战和压力，尤其在快速扩张的零售企业，人力资源管理水平与企业发展速度的不和谐凸显，主要归结为以下三个方面：
（一）与国外相比，中国国内零售业管理的手段、技术和水平落后，自动化和数字化程度低，导致其效率低利润薄。管理阶层注重市场促销和价格战，忽视对经营战略的研究，忽视企业战略的管理，从而导致企业缺乏远景规划，发展战略不明，管理混乱，效率低下。而进入中国的零售外商都具备先进的管理经验和营销技巧、长远的经营目标、完善的市场组织和高效的运作体系，对商品、服务、价格、现场、设备等管理都有较为完善的手段。
（二）绩效评估考核缺乏有效的沟通。
我国零售企业绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线，基本属于一种体现行政权力的组织行为，普通员工绩效评估接受上一级领导的指导与监督，但组织领导的绩效评估一般不受员工的监督。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。
（三）激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些零售企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。我国零售商对普通的员工通常采用的是"一刀切"的工资制，极少进行个人业绩评估，因此不能根据绩效评估合理计薪，也不能有有效的激励模式。而且，通常对他们的管理也比较严格，大多数零售企业进行全天监控，这些都或多或少地挫伤了员工的积极性和工作热情，还有可能将这种不满发泄到顾客身上。按照马斯洛关于人的五层次需求理论，金钱只能使其最低层次的需求得以满足。较高层次的需求如成就感、归属感、权利或自我实现的需要很难得到满足。对于在工作中敬业、努力工作的员工，应该给予特别的培养，给予更多的培训机会，使其能力得到提高，让其感到公司对他们的关心和培养，给予其较多的晋升空间，以增强他们对公司的归属感。
二.提高员工工作效率，建立高效绩效评估系统
具体来讲，要建立一个有效的绩效评价系统，有几个问题需特别注意：
（一）要从人力资源团队自身入手，加强知识管理和更新，用国际化的视野、国际化的理念、国际化的人才来推动零售行业人力资源管理队伍的专业化和职业化水平。
以科技进步为动力，积极推行电子商务，加快商品流通的现代化步伐。重视信息化建设，实现资源最佳配置。以信息化促进商品流通现代化，通过多种政策推动商品流通企业吸收引进国际先进商业管理经验，全面改善商业管理，逐步实现商务运作和管理专业化、程序化、标准化。加大零售业发展的科技含量，积极采用先进的技术设备改造商业设施和商品流通的各个环节，要尽可能地利用世界最先进的科技成果，实现内部管理自动化及采购、销售、仓储自动化，只有这样才能使企业拥有竞争力。
（二）加强沟通与交流，确保考核反馈有效性
现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。
（三）将绩效指标系统与组织中其他方面尽可能联系起来
首先，绩效管理要与人力资源开发相联系。因为员工的业务知识和工作技能与其工作业绩直接相关，确定适当的培训计划，选择和培养不同职级的人员，都离不开绩效评价。其次，要与薪酬系统相联系。将绩效与员工薪酬相联系，可以激励员工努力工作，提高他们的工作业绩。然后，要与业务过程相联系，因为绩效评价将战略目标具体化到实际运作过程，是对每个员工具体任务的明确和工作结果的考察。最后，要与成本预算系统相联系。在人工成本占比例高的组织中，这一系统可以提供许多与成本预算有关的数据信息。
总之，企业的发展与员工的成长是分不开的，有效的绩效管理是提高零售企业员工素质的关键一环，良好的绩效管理模式可以在实现组织目标的过程中实现员工的个人价值。
参考文献：
[1]徐斌著：薪酬福利设计与管理
[2]王成荣著：《现代零售概论》 2007年第6期
[3]赵国军著：《绩效管理方案设计与实施》
[4]巴里.伯曼、乔尔.R.埃文斯著 吕一林、韩笑译：《企业管理研究新进展》 2007年第4期
[5]艾米特・考克斯著 徐梦蔚译：《做零售就该这样分析》
作者简介：李倩倩，女，出生于1989年09月，山东聊城。现就读于山东财经大学，工商管理学院，2013级人力资源管理专业。
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