医学类高职院校“双师型”教师队伍建设探索与实践

来源:用户上传      作者:李俊龙 李琴 黄康

　　摘要：结合当前医学类高职院校受制于医学实践教学资源短缺、“双师型”师资不足、不能满足医学技术人才培养要求等问题，以四川卫生康复职业学院实践经验为例，在“医教协同”基础上重点阐述运用“一校两附院”模式，开展“双师型”教师队伍建设，进而保障教学师资需要，全面提高教育教学质量，最终实现培养高质量医学技术人才的目的。
　　关键词：医教协同;医学类高职院校;双师型;教师队伍建设
　　中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2022）03-0066-05
　　2019年7月，国务院印发的《国务院关于实施健康中国行动的意见》提出要加强公共卫生体系建设和人才培养，提高疾病防治和应急处置能力。医学类高职院校作为基层医疗卫生人才的主要培养单位，毫无疑问在国家“健康中国”战略中扮演着重要角色。
　　2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，再次重申并明确要求高职院校要多措并举打造“双师型”教师队伍。2020年9月，教育部等九部门印发的《职业教育提质培优行动计划（2020―2023年）》提出，到2023年，专业教师中“双师型”教师占比要超过50%。然而，当前我国医学类高职院校“双师型”教师队伍建设却并不乐观，“双师型”教师队伍建设与卫生人才培养要求还存在较大差距[1]。基于此，本研究拟通过剖析当前医学类高职院校“双师型”教师队伍建设现状与存在的问题，并以四川卫生康复职业学院的实践经验为例，阐述在“医教协同”的基础上如何开展 “双师型”教师队伍建设，以期为破解制约我国医学类高职院校人才培养的“师资短板”问题提供新思路。
　　一、医学类高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题
　　（一）“双师型”教师整体结构不理想
　　当前，我国多数高职院校存在“双师型”教师数量不足的问题，廖鸿妍的研究显示，“双师型”教师仅占教师总数的22.8%[2]。高校应届毕业生直接进入高职教师队伍的占比过高，有行业企业工作经历的教师过少[3]。医学类高职教师则更是如此，较多医学类高职院校教师来自医学院校应届毕业生，他们之中大多未参加国家住院医师规范化培训，缺乏临床实践经验;而在医院工作的临床医务人员则由于职业发展与行业待遇等原因也少有人愿意“跳槽”到医学类高职院校，同时临床一线超强的工作负荷也在一定程度上打消了他们兼职任教的积极性。这就直接造成“双师型”教师培养周期延长与“双师型”兼职教师相对缺乏，导致“双师型”教师培养不能满足医学类高职院校人才培养的需求。
　　（二）“双师型”教师的内涵质量不高
　　目前，国内对“双师型”教师的内涵尚无权威的明确界定，各地各校对“双师型”教师的内涵存在多种理解，如“双证书”“双职称”“双素质”“双层次”等[4]。这也在一定程度上造成部分高院校在“双师型”教师培养方面走形式，培养了一定数量的具有“双证书”“双职称”“双层次”，但却不能同时胜任理论教学与实践教学的“双师型”教师。在医学类高职院校的“双师型”教师队伍建设过程中，一些学校一味追求“双证”，将高校教师资格证与行业执业资格证或卫生专业技术职务简单相加即为“双师型”教师，而对于这些教师的教育教学综合素质与临床专业知识、技能与素养等方面的内涵质量却未做有效评价。这就导致本来就相对缺乏的“双师型”教师更加难以满足医学类高职院校人才培养的要求。
　　（三）缺乏切实有效的培养途径
　　“双师型”素质的根本要求是同时具备理论教学和实践教学的能力，也就是要有扎实的专业理论知识、娴熟的实践技能和高水平的教育教学能力。对于高职院校教师而言，实践能力偏弱是普遍现象，因此提升高职院校教师的实践能力显得尤为重要。目前，高职院校“双师型”教师培训仍然以学校为主体，企业、行业参与的程度和积极性都不高[5]，主要途径有自主培养、合作培养与官方培训等三种。自主培养就是学校自己主导的培养，如“老带新”“导师制”等方式，此类培养是最为常见的培养方式，便于管理和考核，但培养师资的方法存在局限性，对教师的实践能力提升作用有限。合作培养主要是高职院校与行业企业合作共育双师，这也是“双师型”教师培养的有效途径[6]。但开展合作培养却并不容易。一是高职院校难以找到合适的合作对象，尤其是医学类高职院校想要与硬件设施完善、医疗技术水平领先的高等级医疗机构合作存在较大困难。二是高职院校与行业企业虽然建立了合作关系，但进修培训流于形式。有研究显示，无论是行业企业师资承担高职教学任务，还是学校教师到行业企业进修实践，培养程度都不够深入[7]。对于医学类高职院校教师来说，大多数人的工作只局限于课堂教学，仅有少部分教师能够参与临床实践工作[8]，这也反映出高职院校在合作培养平台建设上还存在较大的改善空间。官方培训主要是教育主管部门组织的“双师”素质提高班，但一是这类培训举办较少，且一般有名额限制，教师参训机会较少;二是这类培训时间较短，参训单位较多，知识覆盖面广但针对性不强。
　　（四）缺乏合理有效的考评激励机制
　　“双师型”教师队伍建设是一个动态的系统工程，需要配套合理有效的考评机制。然而，管理体制缺乏合理有效的考核办法、评价体系与激励措施等问题由来已久[9]。尽管人力资源和社会保障部、教育部《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》明确指出要克服唯论文、唯“帽子”、唯学历、唯奖项、唯项目等倾向，但因受长期的普通高校教师评价模式影响，当前的“双师型”教师评价依然普遍呈现“重论文、轻教学，重研究、轻应用，教学考核片面粗化、科研考核追求数量”的现象[10-11]。这与高职院校“双师型”教师的素质侧重点是不契合的。长此以往，当教师们将大量精力投入到论文与著作上，其实践技能势必将被削弱，最可能造成的后果就是“能讲不能做”。这对于主要培养基层卫生人才的医学类高职院校来说，人才培养质量将难以保证。此外，缺乏有效的绩效考核分配机制也是影响“双师型”教师队伍建设效果的又一重要因素[12]。相关研究显示，“双师型”教师中对自己薪资待遇感到满意的占比不到10%，接近55%的“双师型”教师认为自己的薪资待遇与普通教师并没有太大差别[13]。“双师型”教师除了正常教学工作外，还需投入大量精力与时间参与到行业、企业的培训与技能实践中去，其付出是明显高于普通教师的，如不实施公平合理的绩效分配制度，易导致“双师型”教师产生不公平感与失落感，将极大地降低教师参与“双师型”教师培养的热情。

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