高职院校“双师型”教师队伍建设的困境与出路

来源:用户上传      作者:黄丽丽 马宽斌

　　摘要：“双师型”教师队伍作为高职院校高素质技术技能型人才培养的中坚力量，其重要性受到了广泛关注。但就目前而言，我国高职院校“双师型”教师队伍建设中存在认定标准不统一、培养机制不完善、激励机制不健全、校企合作机制缺失、兼职教师队伍建设缓慢等困境。要走出困境，需要从科学界定“双师型”教师认定标准、完善“双师型”教师培养机制、健全“双师型”教师激励机制、强化校企协同培育“双师型”教师、建立一支优质的兼职教师队伍等方面寻求出路。
　　关键词：高职院校;“双师型”教师;困境;出路
　　中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2022）03-0061-05
　　随着我国经济社会发展与产业转型升级步伐的加快，企业对于高技能实用型人才的需求日益增多。“双师型”教师在人才培养过程中发挥着举足轻重的作用。然而，当前我国高职院校“双师型”教师队伍建设存在诸多问题，这与我国高度重视并大力发展职业教育形成巨大反差，不能适应产业变革与经济发展的需要。本文拟从高职院校建设“双师型”教师队伍的现实意义入手，对其困境与出路进行深度思考，以期提出行之有效的建议供各高职院校参考。
　　一、高职院校“双师型”教师队伍建设的现实意义
　　第一，推动社会发展的必然要求。近年来，在党和国家的大力支持下，我国高职教育实现了“井喷式”发展，但也存在许多“痼疾”，人才培养质量与社会需求的矛盾便是其中一个老大难问题。随着“中国制造2025计划”和“工业4.0”的提出，各行各业对技术型应用型人才的需求愈加迫切，对于与社会经济发展联系最直接、最密切的高职教育来说，必须建设一支强有力的“双师型”教师队伍，从而培养社会所需要的有用之才，推动经济社会蓬勃发展。
　　第二，顺应高职扩招的应然使命。百万扩招为高职院校发展带来重大机遇的同时，也带来了新挑战。如何在扩招中坚持“宽进严出”原则，实现由规模扩大到质量提升的目标？高职院校唯有密切关注扩招给教师带来的新变化和新要求，打造一支“能讲会做”的“双师型”教师队伍，才能使这一难题迎刃而解。显然，高水平双师队伍建设已经成为时代主题。
　　二、高职院校“双师型”教师队伍建设困境
　　（一）认定标准不统一
　　“双师型”教师发展问题一直是国内外学者关注和研究的热点话题，但从目前研究者们的看法和表述来看，他们对“双师型”教师的认识还不够统一，呈现“百家争鸣”局面。从1995年原国家教委在文件中提出“双师型”教师概念以来，研究者们一直在探索“双师型”教师的内涵，综合起来主要有 “双证书论”“双素质论”“双职称论”“叠加论”等几种观点。“双证书论”认为“双师型”教师应该同时持有教师资格证书和职业技能证书;“双素质论”则认为教师应同时具备理论教学能力和专业实践技能;“双职称论”是指“双师型”教师应具有两个系列的中级以上职称（如工程师+讲师等）;而“叠加论”是“双证书论”“双素质论”和“双职称论”的综合[1]。
　　由于对“双师型”教师内涵的理解不尽相同，各地各级教育主管部门制定的“双师型”教师认定标准也呈现多样化。吉林、安徽、江西、河南、广西等五个省份在“双师型”教师认定标准方面存在一定差异（见表1）。如吉林省的认定标准为“专技职务+职业资格+等级资格证书”;安徽省的认定标准是“教师资格+职务+专技任职资格证书+脱产培训”;江西省的认定标准是“专业职务+教学年限+专业资格证书+企业实践经验”;河南省的认定标准是“教师资格+专技职务+职业资格证书+企业实践”;广西则将“双师型”教师认定分为初级、中级、高级三个级别，每一级别的评选均需相应的教师资格条件、职称条件、职业资格条件、教学经历条件或附加破格条件。由此可见，当前缺乏对“双师型”教师认定俗嫉耐骋蝗鲜逗兔魅饭娑ā
　　（二）培养机制不完善
　　纵观全国高职院校“双师型”教师培养过程，发现缺乏完善有效的培养机制。首先，培训机会匮乏。我国高职院校教师来源渠道单一，多来自师范类本科院校中设立的职业技术师范学院和国家职业教师资格培训基地。然而，师范类教育注重理论教学，缺乏对实践教学的培养规划，导致学生缺少企业实践经验，毕业后直接上岗。另外，高职院校教师进入工作岗位后，能够得到的学习机会非常有限。一方面，高职院校教师数量严重不足，教师身兼多职，集教学、管理、科研于一身，承受巨大压力，鲜有时间主动寻求培训。另一方面，高职院校受到人员、经费等条件制约，多采取校内培养方式，但由于设备资源匮乏、教学资源单一、培训能力有限等原因，培训效果差强人意[2]。其次，培训内容不合实际。在职教师所参加的培训多为理论知识学习，很少涉及技能培训内容。就培训内容而言，教师们更加需要的是丰富自身实践经验，以便应对教学实际问题。最后，培训方式单一。高职教师主要通过理论授课、结构化研讨、学术会议、专题讲座等方式进行培训，欠缺诸如现场教学、到企业参观等提升教师教学技能的方式，难以满足实际需要。
　　（三）激励机制不健全
　　激励机制是高职院校“双师型”教师队伍建设工作获得长足发展的一大保障。如何有效解决当下存在的“双师型”教师激励机制不健全问题，俨然成为高职教育领域的专家学者们研究的重要课题。一是“双师型”教师的薪酬待遇水平与普通教师并无太大差异。据了解，53.48%的“双师型”教师认为自己的福利待遇与普通教师相差不大;27.3%的教师认为没有差别;只有不到10%的教师认为自己的福利待遇比普通教师高;还有9.35%的教师不了解两者之间的区别。二是激励方式单一。大部分高职院校都以物质奖励为主，对教师其他方面的需求关注较少，但相关调查发现，“双师型”教师追求的首先是地位、职务、成就，其次才是金钱奖励[3]。可见，没有交叉融合使用多种激励手段，是造成激励效果不佳的主要原因。因此，高职院校管理者应当转变思路，除了运用物质奖励之外，还要关注教师的情感需求与自我实现需要，降低教师的离心倾向。

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