“北环现象”中的管理变革

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　　[摘要]江苏省常州市北环中学通过学校管理上的变革，演绎了一个薄弱学校由弱变强的成功历程，被称为“北环现象”。在管理变革中，北环中学以价值理性为逻辑起点，使管理者从价值榨取者向价值创造者和价值共享者转变，人、人性、人的价值在管理活动中得到体现；在管理理念上强调感情管理，将管理重心从对教师的控制转移到关心教师需要的满足，优先满足教师自我实现的需要以及被尊重、被关爱的人际关系需要；管理范式从制度管理转向文化管理，形成以“和”为核心的文化。北环中学管理变革成功的关键在于准确把握了组织利益和尊重人性的辩证关系。
　　[关键词]北环中学；管理变革；文化管理
　　[中图分类号]G471
　　[文献标识码]A
　　[文章编号]1002-4808(2010)09-0052-03
　　
　　江苏省常州市北环中学是一所新村配套公办初中，2004年，学校出现生源危机，陷入“生存困境”。教师处于“五级梯队”(常州市教育局衡量学校教师队伍建设优劣的标准)的人数只有4人，其中能手1人，新秀3人，不仅数量少，而且处于较低层级。2004年8月，陈小平接任校长后，对北环中学进行了管理上的改革。现在，北环中学的生源已经大大超过学校的可容纳量，教师队伍也得到了整体提高，学校有新秀6人，能手8人，骨干教师10人，学科带头人3人。2008年，北环中学被评为当地唯一一所初中示范学校。北环中学的发展历程被称为“北环现象”，思考其变革的实质将有助于其经验的推广。
　　
　　一、管理思维方式从工具理性转向价值理性
　　
　　“以人为本”已成为当前管理的核心。然而，很多管理者强调的是以人的功效为本，人的需求被“遮蔽”，管理的人性被消隐。此种“以人为本”只不过是强调其作为提升组织绩效的一种手段。“人”在这里仍然只是一种手段而不是目的，体现的是工具理性。“这种管理是外在于人的生活的、窒息和扼杀人性的手段。”“告诉管理者如何最大限度地发挥(或者说压榨)员工的才智，为自己创造利益――这是所有传统管理思维的致命之处。”
　　在北环中学的管理变革中，学校的共同愿景是“把北环中学建设成植根文化沃土上师生共享幸福与快乐的家园”。学校强调人是终极的价值目标，这里的“人”不是为了满足组织目的的手段，而是为了实现人自己价值目标的手段。学校的发展是为了人，是以人的普遍需求及其满足为本。管理作为人的生活的有序化，是内在于人的生活的，应该彰显对人、人性和人的生活的尊重。北环中学对管理的这种定位，使管理者从价值榨取者向价值创造者和价值共享者转变，体现了从工具理性向价值理性的转化，使人、人性、人的价值在管理活动中得到体现，充分显示了以价值理性为逻辑起点的管理思维。
　　
　　二、管理理念从控制转向关心教师需要的满足
　　
　　近代以来，机械论范式笼罩了管理学，导致的是对控制的热衷。管理中通常采用自上而下的集中控制的组织结构，管理者力图在权威和权力的基础上与下属建立关系，使下属产生被动与服从的行为。这种“命令与控制”式的思维以及控制型的组织模型对组织中成员的尊严造成了严重威胁，也会直接影响到组织长远目标的实现。
　　北环中学清楚地认识到这种强调理性因素、忽视情感因素的管理理念的缺陷，并且揭开严格的权威控制的盖子，采用了感情管理的理念。“在生产效率的决定中，逻辑的因素远不如感情的因素重要。”管理必须与人的精神、心理、情感、价值判断等结合起来考虑。因此，学校将管理重心从对教师的控制转移到关心教师需要的满足。将管理的重心放在满足教师的需要，这种思想犹如涓涓细流，流淌着一股人性的暖意。
　　教师的需要是多层次的，北环中学采取多项有力措施，着重满足教师的优势需要。
　　
　　(一)满足教师自我实现的需要
　　在管理变革伊始，学校就将促进教师的发展作为管理的第一目标。这一目标的设定来自于对人的自我实现需要的深刻认识。健康的人有自发追求潜能实现的内在倾向。“自我实现的动力使人的内部存在着一种向一定方向成长的趋势或需要。”正像一粒橡籽“迫切趋向”长成一棵橡树那样，人在自己的本性中也“迫切趋向”人性的完善实现，这就是自我实现的需要。“这种需要是指个人在成长过程中完成与自己能力相称的一切事情，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。”因此，对于教师来说，专业发展是迫切需要得到满足的优势需要。
　　北环中学确立了“不让一个教师掉队”的理念。学校将教科室改建为教学研究督导部(简称“研督部”)，专门负责教师的专业发展。学校出资成立了由市内名师、市教育学会成员、部分教研组长、学校学科带头人约10人组成的“教学督导小组”，对全校教师，尤其是青年教师进行专门帮助。每周每个督导员听课两节以上，每半个月督导员分别写出调研报告交研督部，由研督部每个月写出综合报告上报校长室，校长室向全体教师公布督导结果。除这种直接指导外，北环中学还对教师采用“因材施教”式培训，针对不同的教师群体，进行有针对性的培训，并使培训专题系列化和常规化。例如，对新分配来的青年教师进行学科技能、礼仪培训等；对5-10年教龄的教师进行教育信念、职业理想培训；在35周岁以下的教师中开展才艺展示和基本功比赛；对其他教师群体进行职业生涯发展规划培训，内容包括教师发展的高原期、职业倦怠、心理健康等。还有一些针对具体问题的培训，如怎样处理师生关系、怎样处理学生间的异性交往等。
　　五年来，除了因自然原因或是教师自身发展的愿望，学校没有让一个教师调出或规模引进教师，教师个人逐步消除了职业的恐慌感，成了家长、学生、同行心目中的“放心”教师。
　　“管理的过程实质上是一个学习型组织建立并不断发展的过程。”满足教师自我实现需要的过程就是一个学习型组织建立的过程，在这一过程中，组织和个人的发展得到了完美契合。
　　
　　(二)满足教师人际关系需要
　　马斯洛(A.H.Maslow)明确提出人际关系需要是人的基本需要。“心理病态的人就是一个从来也没学会跟他人建立良好人际关系的人。”可见，人际关系的和谐对于人的发展的重要性。欣赏、归属与爱的需要、尊重的需要均属于人际关系范畴，北环中学运用了较多的教育智慧满足教师的人际关系需要。
　　“寻求自我接受是人类最高的优势倾向。”当尊重的需要被满足时，个人的品质、能力和成就被他人承认时，人才会体验到生活的价值。反之，人就会产生自卑、脆弱等体验。任何具有价值意义的感受都不可能离开尊重的需要这一核心。自尊是个体发展的原初动力，“没有自尊，那就没有什么事情是值得去做的，或者即便有些事值得去做，我们也缺乏追求它们的意志。那样，所有的欲望和活动就会变得虚无缥缈。”自尊是实现人的潜能的重要条件。在某种程度上可以说，自尊决定了人的发展。
　　为满足教师的这一需要，学校在每学期开学初

大会上都随机抽出10％的教师上台，让他们以赞美为话题，讲述一个自己欣赏的人。在教师自己不知情的情况下，还请来其家属在教工大会上赞美教师，总有很多教师感动得热泪横流。在这种欣赏与赞美中，教师的尊严得到了保护与提升。学校还营造氛围，使相互欣赏成为日常活动。
　　另外，有的教师在工作上出现了问题，学校从不随意怪罪，而是通过细心观察，发现问题的根源，从源头上解决问题。例如，学校有一名教师，师生关系极其紧张，恶评不断。学校没有对他进行惩罚，没有随意将问题定性为教师的道德问题，而是在多次深入谈话后发现了教师的心理问题，然后学校积极地将其家属约到学校，与家属商量心理干预的方案。学校给该教师减轻教学上的工作量，为其心理治疗留出时间与空间。经过积极的治疗，现在这名教师已经能够很好地胜任工作。在北环中学类似的事例还有很多，学校里充溢的是爱与关怀，教师的被爱的需要得到了最大程度的满足。
　　北环中学在管理中以人性为起点，重视教师的尊严，满足教师的社会心理需要，使教师不会感觉到自己在被别人控制，被尊重与被关爱的感觉传到学校各处，实现了“把北环中学建设成植根文化沃土上师生共享幸福与快乐的家园”的追求。
　　
　　三、管理范式从制度管理转向文化管理
　　
　　管理是为了达到对人的生活的协调、规范，实现生活的秩序化。社会秩序有建构性秩序与自生性秩序两种类型。建构性秩序是强行指定的。自生性秩序产生于系统内部，在行为的相互适应过程中产生。因此，管理的强制逻辑就是建构，保障规则秩序的基本有效性。管理活动因始于一定组织内部策划设定的某种命令程序而获得一种天然的权威性。它迫使组织内部的成员按照各自的既定角色履行义务与职责。行为的始点是外来的，行为者对此无能为力，是被动的、他律的。这就是制度管理的本质，也称为“刚性管理”。
　　北环中学透彻地反省制度管理的弊端，将异化的管理实践纠正过来，从以“控制”为中心的制度管理向以“愿景、价值观”为中心的文化管理转变。北环中学校长陈小平一直这样说：“业绩的背后是团队，团队的背后是文化。”文化管理的逻辑是自生性秩序。对生活而言，自生性秩序是根基，是目标。建构性秩序只是手段，是对自生性秩序的完善和补充。虽然都是对人的行为进行约束与规范，但是自生性秩序没有人为创生控制，也无须借助于某种具体的目标、程序和命令。虽然文化管理也会以它自身特有的力量对人的存在和发展发出某种“命令”式的规约和导向，但是人们是按照自己的人生体悟、价值取向选择行为方式。行为选择始于人们自身内在精神世界而非外在干涉。这正是文化管理的实质。采用非强制性方式，体现的是自觉性逻辑，它赋予规则秩序以价值内涵，会在组织成员心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。
　　北环中学的文化是以“和”为核心的。在“天”“地”“人”中，“人”是最重要的；在“事”“立”“和”中，“和”具有最重要的价值。首先，“和”体现一种合作精神。学校逐步确立“合作大于竞争”的理念，形成“个体付出，团队成果”的思想。学校建立了基于“合作、分享、共进”的校内备课机制。教研组商定按以下流程进行操作：集体梳理教材――确定主备人――主备人初备一集体讨论并修改――初步定稿一上传学校教案平台――以发贴形式进行个性修改――打印教案――教学实践(上课)――备课组成员回探讨贴―课后每位上课教师发反思贴――为下一届教学应用复备(预设)。这一流程保障了集体备课变成真正的、合作的团队行为。同时，学校通过“周教学研究日”“北环中学教师网络论坛”技术平台，展开协商式观课议课活动，不断提高年级备课组教师的团队合作意识。学校还改变了评价理念，校长从不公开讨论教师个人的教学成绩。从不凸显教学质量排名。其次，“和”是一种为人处事的态度。北环中学校训“敦、笃、忠、恕”就诠释了这一文化内涵。对这样一种价值取向的践行，是通过“和”(为人处事)，达到“和”(和谐目标)。
　　学校文化作为一种精神力量，是团队内部或团队之间相互默契的“共同语言”，可以增强团队成员的归属感、成就感和认同感，可以提高团队的凝聚力和向心力，是学校生存的基础、发展的动力和成功的核心，决不是装点门面的摆设。严格规范的制度不能解决一切问题，即使能解决也会导致成本过高，失去可操作性。文化管理可以降低管理成本，达致“软即是硬”的效果。
　　总之，注重管理中的“人”的幸福感培养，以新的价值原则、思维方式和理论逻辑把握“管理”，使管理的“人化”空间得以充分地成长，既保证组织的效率，又使在学校组织中工作的教师能够找到生活的意义，准确把握组织利益和尊重人性的辩证关系，这一革命性的管理变革是北环中学走向成功的关键所在。

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