从教师流失现象看高职院校薪酬激励机制构建

来源:用户上传      作者: 阎　锐

　　摘 要： 近年来，高职院校教师流失现象日趋严重。本文分析了高职院校教师流失的成因，认为高职院校应构建新型薪酬激励机制，以促进高职院校教师队伍的稳定。
　　关键词： 高职院校 教师流失 薪酬激励制度
　　
　　薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。在如今市场经济的大环境下，教师是否愿意坚守自己的教学岗位，是否愿意为教学工作投入全心全力，都取决于他们所能得到的薪酬是否具有竞争性和激励作用［１］。笔者从高职院校教师流失现象着手，探讨构建高职院校薪酬激励机制，以促进高职院校师资队伍的稳定。
　　
　　一、高职院校教师流失现状
　　
　　高职院校教师作为高职教育的主力军，在高职教育的发展中起着非常重要的作用。加强高职院校教师队伍建设，一直以来都是各高职院校颇为重视的方面。近年来，伴随着经济转轨、社会转型，人才流动频繁。各高职院校在出台各种优惠政策引进人才的同时，面临着本院优秀教师不同程度上流失的尴尬，在某些先天不足、后天弱势的院校甚至有着日益严重的趋势。
　　高职院校教师流失主要集中在三类人群，即高职称教师、骨干教师、热门专业教师，他们在一定程度上代表了高职院校的核心竞争力，一直以来都是各高职院校引进人才的重点对象。除这三类人群外，近年来还出现了工作时间很短的低职称年轻教师弃档离职现象。
　　
　　二、高职院校教师流失成因
　　
　　对高职院校流失教师人群进行分析，可以看到，这些流失教师主要流向普通高校、沿海经济发达地区或是内地发展较好的其他高职院校、政府机关、效益较好的企业。究其原因，可归为以下四个主要方面：
　　1.当前社会大环境的影响。
　　当前社会对高职教育认识还是比较模糊，对高职教育认同度不高，认为高职教育就是培养高级技师，不如普通高等教育重要，体现为对高职院校教师的尊敬和重视远不如中小学教师，也不如同为高等教育层次的本科院校教师，影响了高职院校教师的从业自豪感。
　　2.高职教育的特殊性影响。
　　一方面，高职生源较差，多为高考录取层次中居于低层的专科院校第三批次学生，少数优质生与大量低质生并存，高职院校教师面对的教学对象与本科院校学生相比基础薄弱，学习习惯和自觉性较差，工作难度较大。另一方面，高职教育本身培养高素质高技能人才的特殊要求，也决定了高职教师不仅要具有相关的专业知识，而且必须具备一定的实践经验和实践技能，对高职教师本身所须具备的素质有着很高的要求，加重了高职院校教师的工作压力。
　　3.高职院校管理体制的影响。
　　当前的管理体制下，一方面，高职院校急需用人，引进教师，另一方面，主管部门严格控制编制，高校进人必须面对社会公开招考。这虽然保证了进人的公平公正性，但整个招考过程需层层上报，层层审批，一些优秀的人才等不到漫长的招考过程结束，就已经签了其他条件优厚的单位。
　　4.高职院校自身条件的影响。
　　现有的高职院校大多由中专升格或是专科学校合并成立，与本科院校相比，高职院校教育经费投入有限，多数高职院校硬件设施、教学环境、科研条件不甚理想，许多高职院校为生存发展，不得不大力投入硬件设施建设，原本有限的资金现在更加捉襟见肘，难免影响教师工资福利待遇的提高。
　　
　　三、构建新型高职院校薪酬激励机制，促进高职院校教师队伍稳定
　　
　　高职教师队伍的稳定，需要社会、主管部门和高校多方共同努力。在其他条件如社会认可度、管理体制等因素短时间内无法改变的情况下，薪酬激励无疑是高职院校稳定教师队伍最直接、最便于实施且最容易见成效的方法。
　　1.更新观念，以“效率为先、兼顾公平”作为教师薪酬激励的导向。
　　构建高职院校新型薪酬激励机制，首先应摒弃按职称定酬的旧有观念，要认识到薪酬不只是起到保障作用，还有激励作用。高职院校应以“效率为先、兼顾公平”作为教师薪酬激励的导向，开源节流，加强管理，降低各方成本，争取各方资金，不断提高办学效益，增加用于教职工收入待遇分配的薪酬总量，改善薪酬结构，加大激励比例，提高激励程度。
　　2.实施和完善岗位聘用制度，为构建薪酬激励体系打好基础。
　　一个好的激励体系需要一个灵活的用人机制作基础。高职院校要构建合理有效的薪酬激励体系，必须实施和完善岗位聘用制度；按需设岗，以教学为中心、以学生为主体、以教师为主导，围绕教学、科研、实训等工作，保证重点，兼顾一般；在选人用人中引入竞争机制，采取公开招聘、平等竞争、择优聘任的方式聘任教职工，让具有同等任职资格的教师在公开、公平、公正的原则下去竞争同一岗位，而不是按行政职务、专业职称和工作年限、任职年限来定岗，形成“能者上，庸者下”的用人格局。
　　3.把握正确的薪酬体系设立原则，构建合理有效的薪酬激励机制。
　　在设立薪酬体系时应把握好竞争性、经济性、民主性、公平性的原则，既要考虑薪酬水平的市场竞争力，体现出教师的社会价值和个人价值，又要考虑高职院校自身承受能力，在广泛征求教职工意见、民主决策的基础上，构建合理有效的薪酬体系，实现外部公平（即教师所获得的报酬比得上其他同水平同层次高职院校相同工作的教师的报酬）、内部公平（即在学校内部依照教师从事工作的相对价值来支付报酬）和个人公平（即仅依据教师个人的诸如教学水平和资历等个人因素对完成类似工作的教师支付相同的报酬），提高教师对薪酬的满意度。
　　高职院校构建合理有效的薪酬激励机制，一是要体现向教师倾斜，教师薪酬要普遍高于其它类型的人员。二是要分层次激励，加大对优秀教师的激励力度，重点改善对学校发展和建设至关重要的岗位待遇，合理拉开差距。三是要实行宽带薪酬，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重。在工作量核算上，将“量”和“质”有机地结合起来，不仅要体现教学工作量和科研成果数，更要体现教学质量和科研水平。薪酬激励以能力为基础，与岗位挂钩，与绩效挂钩，让教师的薪酬增长与教学水平或科研能力提高挂钩，而不是只取决于个人职称的提升。四是要激励形式多样化，既重视短期激励，又重视长期激励。五是要外在薪酬激励与内在薪酬相结合。薪酬激励，不仅指金钱上、福利上的外在激励，而且包括被称为“心理收入”的内在薪酬。高职院校应尊重高职教师教学艰苦性、复杂性的特点，重视内在薪酬激励，增强教师对工作本身的兴趣。通过各种方式，激励教师充分发挥潜能，体现自我价值，实现自我成就需要。
　　4.制定完善的考核评价制度和信息反馈制度，确保薪酬激励发挥作用。
　　只有教师感受到薪酬的增长与贡献大小成正比关系时，薪酬的激励作用才能得到有效发挥。因此必须制定客观公平的教师业绩考评体系来确保薪酬的正确发放。首先要制定科学完善的考评标准，充分考虑教学科研的规律和特点，刚性指标与柔性指标相结合，保证考评有据可依，可操作性强。其次要规范考评程序，确保考评过程的公开、公平、公正，营造公平的竞争环境，这样考评结果才能服众。最后教师业绩考评结果要与薪酬紧密挂钩、严格兑现，如此才能调动教师的责任心和积极性，激励内在潜力，约束负面行为，促进激励机制的良性循环。
　　
　　参考文献：
　　［1］范先佐.教育经济学［M］.北京：人民教育出版社，1999：89.

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