浙江中小企业主管人员培训现状及对策
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摘要：在后金融危机时代，浙江很多中小企业遭受了重大冲击。如何通过员工培训（特别是主管人员的培训）提高企业的整体竞争力已成为一项艰巨的课题。本课题组对浙江宁波、绍兴、金华、台州地区的几十家中小企业的主管人员培训现状进行了问卷调查和个人访谈。主要从对培训的认知，培训的次数、内容和形式，培训的体系三方面着手，通过频数分析和方差分析对浙江中小企业主管人员培训现状进行数理统计分析，提出了加强中小企业主管人员培训的建设性意见。
关键词：中小企业；主管人员；员工培训；培训考核
作者简介：朱夏桢（1990-），女，浙江绍兴人，浙江师范大学经济与管理学院本科生。（浙江 金华 321004）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）03- 0050-03
员工培训是企业的一项常规性工作，它将直接影响到员工的素质和工作绩效，进而影响到企业的整体竞争力。而中层管理人员是企业战略的执行者，是承上启下的中坚力量。因此，如何通过培训提高中层主管人员的素质，进而提高企业的总体竞争力已成为人们日益关注的焦点。然而在我国，大部分的中小企业在主管人员的培训与开发过程中却存在着一系列的问题。本文以浙江中小企业主管人员的培训状况为切入点，主要从对培训的认知，培训的次数、内容和形式，培训的体系这三方面着手，通过频数分析和方差分析相结合的方法对浙江中小企业主管人员培训现状进行罗列分析，以期总结出浙江中小企业主管人员培训的真实状况，进而分析其培训需求（培训次数、内容和形式）与供给的匹配程度，企业培训体系（培训需求调查、培训反馈和培训考核）的构建程度，及不同学历的主管人员接受培训的差异性。然后通过深入的原因分析，以期为浙江中小企业主管人员培训存在的问题提供一些可行的建议。
一、调研背景
1.浙江中小企业概述
浙江是全国著名的中小企业大省。近年来，浙江省中小企业依然保持了平稳发展，并呈现出结构调整和增长方式转变加快推进的态势。但与此同时，浙江中小企业也面临一些困难和问题，主要表现为以下几个方面。首先，浙江中小企业经营规模小，资金紧缺。其次，资源要素成本较大。浙江是资源小省，企业生产经营一般是“两头在外”，“大进大出”。第三，企业员工文化程度普遍偏低。中小企业员工一般来自五湖四海，文化程度参差不齐，一般以低文化者居多。第四，企业各项制度不够完善。中小企业受各种因素的制约，在制度制定和实施上与大型企业存在着一定差距。第五，管理层对企业文化认识程度不深。
从这些方面来看，浙江中小企业还存在着很大的改进空间。而作为企业必不可少的员工培训将在中小企业的改革与发展中发挥极其重要的作用。
2.中小企业主管人员培训的重要性
企业的主管人员作为企业的战略执行层，是连接企业决策层和操作层的纽带，是有效整合企业人力资源的着力点，更是企业实现物质资本增值扩张和经济增长的助推器。正是因为主管人员在企业有着不可替代的作用，提高其素质和能力成为促进企业发展的关键之一。然而目前浙江大部分中小企业主管人员素质能力参差不齐，仍存在很多不足之处，主要表现为以下几个方面：不懂管理方面的专业知识，缺乏良好的决策能力，未能与下属很好地沟通，无法协调好各部门的关系，缺乏责任感和忠诚度等。
因此，如何通过培训来提高主管人员各方面的素质，进而提高企业的总体竞争力就显得尤为重要了。
二、研究方法
1.问卷编制
本问卷的调查主体是浙江中小企业的主管人员，问卷共可分为5个部分。
第一部分：被调查者的基本信息，包括年龄、学历、专业、所在部门、就任主管的时间等。
第二部分：被调查者对培训的认知情况，包括培训的重要性和企业不愿对主管人员进行培训的原因。
第三部分：培训的次数，内容和形式。问卷从主管人员主要接受和想要接受的次数，内容和形式两方面出发，进行对比研究，看企业提供给主管人员的培训是否满足了他们的需求。
第四部分：培训的效果。分别从培训后是否有收获和培训对能力提高的影响两个维度来考虑，并采用Likert5点评分，从“很小”到“很大”分别记1~5分。用两个的总分来表示培训的效果。
第五部分：培训的体系。分别从培训需求调查，培训反馈和培训考核三点展开。
2.调查样本的选择
由于目标群体过于庞大和复杂，同时浙江省各个地方间经济发展也并不均衡。所以考虑到样本数量的覆盖面和相对均衡，本调研组主要选取了浙江省的金华，台州，宁波和绍兴地区作为浙江中部，南部和北部地区的代表。本次调查采用随机抽样的形式进行。
调查问卷采用走访实录的方法，由调研组成员依次走访各个地区的浙江中小企业，因此提高了调查结果的可靠程度。本次调查共发放问卷120份，回收有效问卷106份，有效率为88.3%。
本次调查的浙江中小企业和主管人员的样本分布见表1。
3.数据的处理
将问卷所得的数据输入计算机，用SPSS17.0统计软件对数据进行统计和处理。
三、统计结果及分析
1.统计结果的频数分布（表2、表3、表4）
从表3中看到，浙江中小企业主管人员每年接受培训的次数主要在1~5次左右，而希望每年接受的培训次数则相对较多。在培训形式上，主管人员接受最多的是在职培训（为39.6%），而主管人员则希望能有更多的外出考察学习的机会（为56.6%）。而在培训内容的供给与需求上可谓差异最大，主管人员主要接受的是业务管理能力的培训（为66%），而有52.8%的主管人员则希望在团队管理能力的提高上企业能给予更多的培训。
同时从表4中也可以看到，浙江中小企业的培训体系（包括培训需求分析，培训反馈和培训考核）做得也不是很好。特别是培训考核，仅有26.4%的企业是每次培训后都会进行。如果希望培训不要流于形式，主管人员能通过培训真正学到东西，还远远不够。
2.统计结果的方差分析
（1）不同学历的浙江中小企业主管人员和每年接受培训内容的差异分析，运用SPSS17.0统计软件得到结果（见表5）。
注：培训内容中依次将业务管理能力，企业环境分析，自我管理能力和团队管理赋值为1～4。
从表5可以看到，除了本科和大专以下没有显著性差异，其他每两项之间在培训内容上都有显著性差异（P<0.05）。
分析：浙江的中小企业为学历为大专以下和本科的主管人员主要提供以业务管理为主的培训内容，而为大专和硕士及以上学历的主管人员提供更多企业环境和管理方面的培训内容。原因可能是中国的本科教育相对于职业技术教育在内容上比较宽泛，专业性不强。所以学历为本科和大专以下的主管人员，主要接受的还是业务管理方面的培训。而学历为大专和硕士及以上的主管人员，他们在专业知识和技能方面相对较强，所以企业就主要为他们提供管理方面的培训。
（2）不同学历的浙江中小企业主管人员和每年接受培训形式的差异分析。运用SPSS17.0得到的统计结果（见表6）。
从表6可以看到，学历为硕士和其他学历的主管人员在培训形式上有显著性差异（P<0.05）。
分析：学历为硕士的浙江中小企业主管人员很少接受在职培训这种培训形式，而主要是外请培训专家、大学教师授课或外出考察的形式。原因可能是：在职培训主要解决的是具体业务上的问题。而学历为硕士及以上的主管人员学习能力较强，企业会希望他们多多去学习外面好的管理经验和技术创新，因此会安排较多的外请专家授课和外出考察的机会。
从表5、表6可以看到，浙江中小企业重视对人才（学历为硕士的主管人员）的开发和培训。学历为硕士的主管人员，一般学习能力比较强。浙江中小企业对他们的培训，在培训内容上主要是企业环境分析和管理方面的知识，很少涉及到业务管理这一块；在培训形式上主要是外请培训专家、大学教师授课或外出考察，几乎不涉及在职培训。而业务管理知识的培训和在职培训主要解决的是具体业务上的问题，培训成本也较低。
显然，浙江中小企业主对学历为硕士的主管人员有更大的期许。他们会希望这样的人才能多多出去学习外面先进的管理知识和技术创新，从而为企业注入新的活力。
四、原因分析
1.企业生产任务重，无法安排培训时间
从图1我们可以看到，浙江中小企业不愿对其主管人员进行培训的主要原因是生产任务重，无法安排时间，而不是我们一直认为的资金缺乏（仅占到10%）。因此浙江中小企业高层总会推脱说我们企业的生产任务很重，没有时间安排主管人员培训。是什么导致企业生产任务重？根据课题组对浙江中小企业管理人员的采访和查找的资料，发现原因不外乎两个，（1）企业产能不足；（2）企业没有合理安排生产进度。其中第一个原因是核心。很多国有企业的产能过剩，但是浙江的中小企业刚好跟他们相反。在经济运行平稳的情况下，企业可用于生产的设备相对偏少。因此企业每天都将生产任务安排得很重，风风火火地赶进度，而没有时间对主管人员进行培训。其实这个问题很好解决，只要添置几条生产线就行了。但是这样又牵涉到中小企业融资难，没有那么多的资金用来投资和进行财务上的可行性的问题。正规企业添置固定资产，在财务上都会对他进行可行性分析。在财务分析上当然不会考虑因添置设备从而减少生产时间，从而企业可以利用闲暇时间对主管人员进行培训，因此很多时候添置设备在财务上不一定是可行的。这就是为什么浙江的中小企业明明知道自己安排过紧的生产进度会影响到员工培训的问题，但还是迟迟不愿添置设备。
2.对主管人员的培训在短期内收效甚微
对主管人员的培训在短期内收效甚微，这是企业高层对主管人员培训重视程度不够的核心原因。对主管人员的培训是企业的一项长期人力资本投资，除非是临时引进一台生产设备需要组织人员进行培训或者是对新晋员工的上岗培训，否则在短期内很难看到收益。
浙江的很多中小企业的所有者就是企业的经营者，而很多的企业家不愿冒风险将资金用于主管人员的培训上，他们宁愿用这笔钱去引进一台新的生产设备或者投资于股市、楼市，因为这样的回报来得更可感。而如果是所有者和经营者相分离的企业，经营者为了在他在位的时候创造出漂亮的业绩，也势必会有很多的短期行为去粉饰财务数据。对主管人员进行培训需要花费一笔数额不小的培训费用，但却不一定会在他在位的时候见成效，所以经营者相比于企业家更不愿对主管人员进行培训。
3.浙江中小企业对主管人员的培训考核重视不够
培训考核是企业对员工培训效果的一种检验，旨在督查员工在培训过程中认真学习，而不是走过场。培训考核的形式一般有：培训员根据员工在培训过程中的表现来评分，培训后对所学的知识进行考试和观察员工在工作中的行为变化。同时，真正有效的培训考核还必须根据培训考核的结果制定一套激励机制，比如将培训考核的结果与配套的奖惩措施相结合，与绩效考核相挂钩。
虽然培训考核在理论和实践的过程中都证明了它的重要性，但是浙江中小企业对主管人员的培训考核的重视程度还是不够的。从表4“每次培训后是否对您进行培训考核”这一项中可以看到，每次培训后都会进行培训考核的企业仅占到26.4%，54.7%的企业是偶尔进行培训考核，而18.9%的企业从来都没有进行过培训考核。显然，浙江中小企业主对主管人员培训考核的重视程度还不够。
五、对策分析
1.正确认识培训的地位和重要性
培训是对人力资源这一核心力量进行开发的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训能够给企业带来丰厚的回报。企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益，作为应急处理。而更应该从长远着眼，通过高素质的培训，为企业带来长远的利益和收益。
浙江中小企业的高层管理者只有从思想上真正认识到主管人员培训的重要性，下面提的一些措施才能真正地落实且发挥作用。
2.合理安排工程进度，提高劳动生产率
由图1可以看到，浙江的中小企业不愿意对主管人员进行培训的主要原因是生产任务重，无法安排时间。据我们调查，很多企业家表示，企业其实并不缺钱，缺的是时间。生产任务安排得很满，很难安排脱产培训。所以提供给主管人员的培训形式只能是在职培训，提供培训的次数也相对较少，培训的内容很多都是直接应付生产的业务管理知识。因此浙江的中小企业应该从如何合理安排工程进度出发，来提高劳动生产率。
有些浙江的中小企业是外向型企业，有时需要加班赶订单，但不会一年四季都很忙。这时，他们可以考虑在平时空闲的时候多多组织主管人员的培训。而有些企业生产任务一直都很重，那可以考虑扩大生产规模，购置生产设备和增加员工。
3.加强培训需求分析
通常培训需求可分为企业的需求和个人的需求。企业的需求比如因企业战略上的变化而引起对员工的培训，是普遍意义上的。而员工个人的需求第一是要通过培训需求调查的形式来了解，第二则是根据他们的职业规划来制定。
对浙江中小企业主管人员培训需求的分析，文本主要依据企业提供的培训内容，培训次数和培训形式与主管人员希望得到的是否一致。在前面的现状分析中可以看出，浙江中小企业主管人员培训内容供给与需求不匹配。而培训内容是培训的核心，一旦偏离方面，再怎么培训都无济于事。
因此，浙江的中小企业要重视对培训需求的分析，特别是对培训内容的需求分析。在每次培训之前，都应该对主管人员进行培训需求的调查，根据他们的需求来合理制订培训计划，只有这样才能使培训更加具有针对性，才能让主管人员在培训的过程中真正学到东西，为企业创造价值。
4.建立科学的培训考核和激励机制
虽然培训考核对于提高培训的质量和效率有着举足轻重的作用，但是在前面的现状分析中可以看到，浙江中小企业对于培训考核的重视程度不够，同时也没有很好地将培训考核的结果建立起一整套完善的激励机制，无法有效地调动受训人员的培训积极性。然而，培训后考核却非常重要，可以督促学员巩固所学的知识和技能，使学员了解自己的学习效果；检查教师的教学效果，总结经验教训，不断调整教学方向，改进教学方法；使企业了解自己职工的学习情况。所以浙江中小企业应该建立起一整套科学的培训考核和激励机制，比如：将培训考核结果与绩效评估相结合，将培训考核结果与薪酬提升相挂钩，将培训考核结果与职位晋升相挂钩，将培训考核结果与一系列的奖惩措施相挂钩等。
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（责任编辑：苏宇嵬）
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