高职院校师资队伍建设机制探析

来源:用户上传      作者: 毕毅

　　摘要：本文从目前高职院校师资队伍的实际出发，结合未来高职院校发展及其对教师的要求，提出高职院校师资队伍建设机制。强化激励导向，彻底改变只追求数量而忽视质量的做法，力求从制度层面来探讨高职院校师资队伍建设机制问题。
　　关键词：高职院校 师资队伍 机制
　　
　　 自20世纪80年代末，国家教育部开始大力倡导发展职业教育以来，我国高职教育获得了跨越式发展。就目前高职院校规模而言，大有和普通高职院校“并驾齐驱”之势。目前高职院校涵盖了一、二、三产业和新兴产业，在新型工业化、劳动力转移与再就业、新农村建设等方面发挥了不可替代的作用，逐步转向“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合发展道路”，正在形成有鲜明中国特色的高职教育体系。尤其是自2006年，“国家示范性高职院校建设”项目启动后，高职总体特征呈现出两大明显转变：一是从量态扩张转向质态提升，二是从外延扩展转向内涵建设。与普通高职院校培养综合型、学术型、工程型人才不同，高职院校主要是面向社会生产一线培养应用型技术人才。然而，由于高等职业教育起步时间不长，社会各界对高等职业教育的规律认识还不够，既没有现成的办学经验，也没有完全形成适应高等职业教育需求的师资队伍。高职院校要想在激烈的市场竞争中生存和发展，必须进行教师队伍建设机制研究。
　　 一、高职院校师资队伍建设机制存在的问题
　　（一）师资队伍建设理念滞后
　　目前，高职院校对于师资队伍建设，还是比较注重传统的人事工作，对师资队伍建设这一新理论还缺乏了解、认识不到位。没有形成定位明确、层次清晰、街接紧密的人才梯队。
　　 （二）师资队伍建设总体规划机制缺失
　　 学校人事部门对师资队伍建设缺乏总体规划，没有建立合理的师资队伍建设架构，引进与学校的需求脱节，人才引进工作盲目，引进成本高、效用低，甚至误引庸才，加重学校师资队伍建设负担，无法为学校的长期发展提供人才保证。同时，高职院校内部师资队伍建设配置不当。各类人员比例失调的情况，比如：非教学人员比例占整个教职员工的比例过大，师资队伍结构不合理，专业教师分布不均衡，教学型教师多而科研型教师不足等。在人才设计上缺乏长远策略和教学任务过重，教师在信息沟通、知识更新、自我发展等方面受到极人影响。
　　 （三）师资队伍建设流动机制不健全
　　 师资队伍建立流动机制不健全主要表现在：师资队伍建设流失现象较为严重，管理机制及管理方法缺乏柔性，忽视了人的因素，导致师资队伍建设在工作上缺乏积极性与主动性，束缚了师资队伍建设潜能的挖掘和绩效的提高。近年高职院校高速扩招及院系升格，导致师资严重不足，无法满足教学、利研和人才培养的需要。不少高职院校教授不上讲台教学，使本来教师力量就己不足的高职院校雪上加霜，进一步加剧了高职院校师资队伍建设不足的困境。师资队伍建设不能合理流动，高才难进，庸才沉淀，部分人才浪费，高职院校失去活力。
　　 （四）师资队伍建设配置机制不完善
　　 师资队伍建设配置机制不完善首先表现为：高职院校稳定性好，这给有关系的人走进高职院校提供更多的机会，出现了大量的关系人才。师资队伍结构不良，学缘结构、学历结构与年龄结构不合理，学历参差不齐，拥有博士学位的教师比例太低，年龄分布断层，中青年学者相对缺乏，创新型的高端人才尤为稀缺。对待教师资源重引进，轻开发；重使用，轻培养；重学历，轻能力；重论文数量、轻学术质量，忽视学术道德；重“洋’轻“土气重进轻出。教育培训经费的缺乏，教师正常的培训得不到保证，造成教师知识而窄、知识老化，影响了学校教学、科研的质量。对有很好潜质的人才因为怕流失而不敢培养，导致既不能吸引人才也不能留住人才。没有明确的培养目标，致使培养工作与学校的需求不能相结合。
　　 （五）师资队伍建设绩效评价机制缺少
　　 业绩考核系统失灵。考核方案设计不合理，一些高职院校的师资队伍建设考核工作还带着十分浓厚的计划经济色彩，优秀指标按比例分配，轮流坐庄评优评先，以达到内部的“平衡”高职院校的考核工作没有产生对工作的推动，仅仅是流于形式。制定考核体系时都有明确与奖惩挂钩的条款，但在实际操作过程中一般是只奖不惩，或者是完全脱节。绩效评价体系不合理。重视考查教师的职称、职务以及工作量，忽视其工作质量，教学与科研的关系难以摆正，在职称评审过程，重科研、轻教学。同时，分配制度缺乏应有的灵活性。个人实际贡献与激励政策脱钩，导致分配不公，影响教职员工的积极性。对师资队伍建设开发与管理机制的研究不够，对物和事的管理研究较多，而忽视研究人的管理，无法建立起有效的师资队伍建设激励与竞争机制。
　　 二、影响高职院校师资队伍建设机制因素分析
　　（一）政策因素
　　高职院校的内部政策因素是影响教师师资队伍建设的主要因素。主要是与教师有关的选人政策、育人政策、用人政策、激励政策等。选人是高职院校师资队伍建设的重要内容，一是内部选聘，二是外部引进，把优秀的教师招聘到适当的教学岗位上。学校在制定选人政策时必须坚持科学性、公正性和平等性原则。育人是培养教师，提高教师的教学和科研水平，是学校师资队伍建设工作之一。在制定育人政策时要注意不同层次的人才开发以及双师型教师的培养。用人是合理的配置和有效使用教师，用其所长，避其所短，达到事半功倍的效果，激励政策是要充分调动教师的积极性，激发潜能，吸引教师长期为学校效力。这是高职院校教师师资队伍建设的关键。
　　（二）管理因素
　　高职院校的管理因素是影响教师师资队伍建设的重要因素。教师师资队伍建设的目的是为了合理组合高职院校人力和科学安排学校人力，形成最优结构，最大化地提高学校管理的经济效益、社会效益、教育效益。“以人为本”的管理理念是新世纪思考与实践的主题，要求在各项工作中重视人的因素，教师是高职院校传授教育的主体，教师是重要的教育资源。教育的希望在于教师，没有一流的教师，就难培养出一流的学生，把教师的主体精神发挥出来，激发他们的积极性和创造性，依靠教师办学，只有这样，才能把高职教育质量建立在较高的水平上，才能培养出社会所要求的人才。因此，在高职院校中要树立“教师为本，人才第一”的师资队伍建设观念，形成“尊重知识，尊重人才”的氛围，这就要求当前高职院校的管理层从传统的人事管理向师资队伍建设转变，转变旧的观念、转变工作职能、转变思维方式与工作方法，以保证高职院校师资队伍建设的全面推进。
　　（三）环境因素
　　 环境因素也是对高职院校师资队伍建设有影响的因素。环境因素可分为宏观环境和微观环境。宏观环境是指国家和各级政府为高职院校发展创造的环境，如国家对高职院校发展的重视程度、出台的各种政策，投资的数量、管理模式等。国家教育部2005年出台的《国务院关于大力发展职业教育的决定》己在全国实施，为我国高职院校发展营造了一个发展的空间和社会环境。从经济学的原理来看，环境对经济的发展是非常重要的，环境优化能降低经济运行的费用，能使经济系统良性运行。对于高职院校师资队伍建设来说，优化环境能促进教师队伍的建设。微观环境是指高职院校本身为师资队伍建设所创造的环境，如：为教师提供的发展空间和机会、良好的教学科研环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等等。对教师来说，事业有成是人生价值的体现，因此，高职院校师资队伍建设的重点是创造条件把教师培养成“双师”型教师，适应21世纪高职院校发展的各种需要。

　　 三、高职院校师资队伍建设机制建议
　　（一）建立科学的师资队伍建设的规划机制
　　 应有明确的师资队伍建设规划、“凡事预则立，不预则废”、师资队伍建设也必须有明确的战略规划，师资队伍建设规划是进行师资队伍建设的首要环节和重要依据，它既为师资队伍建设指明了力向，也为人才引进提供了重要依据、在高职院校中，学科建设是人才建设的龙头，是高职院校持续发展的根本，而人才建设是学科建设的基础，制定师资队伍建设规划应以学科使命为基点，坚持“紧密结合学科建设、服务高职院校事业发展”的原则。
　　（二）完善合理的师资队伍建设的引进机制
　　 高职院校是较高层次人才培养的基地，是发展科学技术和先进文化的基础，是知识创新的动力源，而高层次人才是高职院校办学的基础，对高职院校的发展更具有极端的重要性。引进高层次人才是适应现代高职院校办学的发展趋势，也是培养造就学术带头人和学术骨干，提升整体水平，改善整体水平、改善队伍结构的最有效办法和捷径，高职院校应继续加人人才引进的力度，创造各种条件吸取优秀人才。人才的引进一定符合高职院校的具体情况，因校制宜，更新观念，开阔眼界既要坚持层次标准，又要考虑实际需求；既要注重结构需要，又要注重实际水平。广泛通过各种渠适，采取多种方式，利用一切机会，发现人才，吸引人才，要积极吸纳高层次、高水平人才，另一方面也要吸纳有能力有经验但学历不高的人才。要一切从学校的实际出发，围绕学校的学科建设，明确目标，切实可行的吸纳人才，实现人才战略的目标性突破，使学校的师资水平和学校的综合实力得到进一步提高。要积极的探索各种形式的人才引进模式，敢于创新，善于改革，探索师资聘用多种模式，比如：专兼结合模式、项目合作模式等积极开展社会人才资源，搞好对外聘用制度，有选择有计划的聘请兼职教授，高级研究人才以及具有较高专业技术水平的行业技术人员，采取短期聘任、常年聘任等多种模式，还要通过与工厂、企业的合作，联合培养，共建实验室、实习基地等形式增强实施队伍的整体水平，探索到一条适合学校进一步发展的人才之路。
　　 （三）重视关键的师资队伍建设的培养机制
　　 高职院校引进人才是要解决教师数量不足，师资队伍结构不合理，缺乏高层次的人才。而骨干教师的培养还主要是在于进一步改善现有师资队伍，提高师资队伍的水平高职院校师资队伍的建设。要坚持引进与培养相结合的方式，既要看到引进人才在提高整体实力，改善队伍结构方面的作用，也要肯定现有人才对学校教学科研正常运转，对学校发展建设的支撑作用，避免只重视人才引进，而忽视人才培养的倾向，做到既重视人才的引进，又要做到重视人才的培养。要根据各学科的情况，加人对学术梯队的建设和培养，建立以学科学术带头人为核心的学术梯队，注重学术带头人的培养要充分发挥学术带头人的作用，同时注意培养新一代学术骨干力量，优化队伍，提高层次，重点扶持，中青年教师的进修学习，逐步实现中青年教师的博士化，改善梯队结构。要大胆使用优秀的中青年教师，鼓励他们独立开创新的研究领域，肩负起本学科建设的重任，要采取有效的激励措施，调动中青年教帅的主观能动性使其创造出更多的成果业绩从而使整个教帅队伍的能力和素质得到全面提高。
　　 （四）落实绩效的师资队伍建设的评价机制
　　 高职院校师资队伍建设评价工作对提高教学质量、全面提升教师综合素质具有非常重要的意义。新时期应进一步强化高职院校师资队伍建设的评价工作，并且要具有创新性的转变，要由传统的人事工作，逐渐向全面的人力资源管理方向转变，建立起科学的评价体系，提高高职院校师资队伍建设评价的水平。特别是要不断完善学术评价、职称评定机制，加强制度体系建设，充分发挥评价机制与现代教育技术和能力培养相结合的优势，可以利用校园网、现代教育技术、计算机院（系），在院校形成一个完整评价体系和网络，真正建立起能够激励整个教师队伍爱岗敬业的热情，最大限度地发挥他们潜能。
　　
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