加强人力资源管理促进政府管理创新
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作者: 朱坚强
政府管理创新的切入点比较多。在政府职能转变层面，可以将市场机制引入公共领域，消解人为造成的市场分割与壁垒；在技术层面，可以通过信息技术改革原有的工作程序和组织结构；在机制层面，可以引入人力资源竞争机制，提高政策制定和执行效率。而这三方面皆和人力资源管理有密切的联系。实践表明：一个国家的发展以及在世界上的竞争力强弱与人力资源开发的政策制度紧密相联，高度重视和积极运用人力资源管理理论，是当前创新政府管理的必要之举。
一、在职能转变层面．打破壁垒分割
对于一个国家和组织而言，能够运用的资源主要有三种：一是物质资源，如土地、原料、矿产与机器；二是财政资源，如金钱与融资信用；三是人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。管理者与被管理者，个体目标与组织目标往往处于矛盾的统一之中。各个部门、各个系统之间也经常是垄断资源、利益割据。对此，“科思”定理确诊：是组织与经济活动中的制度因素在阻碍资源的自由流通。运用人力资源管理理论来认识并解决，通过视角转换和有效梳理，可以将管理者与被管理者，个体目标与组织目标融合在一起，彼此互为条件、互为发展。
比如，在实现“政府替代”到“替代政府”的政企关系转变过程中，各级政府普遍遇到“诺思悖论”：一方面放权于企业、放权于市场、放权于社会；另一方面承担培育市场主体和社会中介的任务。在认识市场经济中政府应该“管什么”的同时，还必须科学地把握“怎么管”，“怎么更有效地管理经济和社会”。其实，“管什么”、“怎么管”、“有效管”是执政能力的“三级跳”，每一级跨越都体现人力资源管理水平的攀升。
在政府管理创新上，目前攻坚的重点主要是区分各级政府不同的角色，把握不同层次政府在职能转变上的不同内涵。从职能的角度看，不同层级政府的功能有其客观的内在规定，需要按照人力资源管理倡导的人本主题，强调不同层级政府有不同的侧重点，切实做到该加强的予以加强，该削弱的予以削弱，该集中的必须集中，该下放的必须下放。只有对不同层级政府进行定位，针对其不同功能特点，合理划分事权，才能有效解决好错位、越位和缺位问题，诸如强县扩权、强镇扩权、强村扩权、撤乡并镇和社区体制改革才能收到实际效果。
此外，在地方党委与政府之间的协调模式上，现在有一种“异位设置”理论，就是农村基层“党”、“政”系统不在同一层级上设置，即联村设立党支部(或党总支)、联乡(镇)设立农村基层党委，使党的农村基层组织彻底从具体的行政事务和社区性事务摆脱出来，革除其“行政化”弊端，一心一意抓好党的自身建设，在政治上更好地指导农村基层行政工作，有利于农村基层党组织在人民群众心目中树立威信。江苏、浙江一些农村地区已经联村设立党支部(或党总支)，实践表明这种做法有利于村民自治健康发展，有利于促进强村带弱村的联动发展，可以看作是人力资源管理原理在政府管理创新中的成功运用。
列宁曾经指出：“只有当我们正确地表达人民的想法，我们才能管理”。社会主义和谐社会应当是充满活力的有机整体，包括社会主体的活力，表现为充分发挥人的能动性、积极性、创造性；构成要素的活力，表现为作为社会生产和社会生活直接的资源，如自然资源的合理利用，环境条件的控制和改善，新的知识、思想、文化的形成与创造等；运行机制的活力，表现为社会生产、生活方式的调整，使社会系统能够实现自我延续、自我调控、自我更新并充分发挥其功能。这三者是不可分割、互为前提的整体，实现政府管理创新，必须运用人力资源管理理念，破除人为屏障，加强它们之间的整合。
二、在管理技术层面，提倡能动管理
人力资源成为现代组织的战略资源有两个生成条件：一方面来源于现代社会的性质――知识和信息社会；另一方面来源于人力资源所具有的特性。新的经济形态的崭露头角，使知识型公务人员成为公共部门工作的主流人群。在知识行政的天地里，各级各类知识型公务员理应是“自我实现的人”。显然，强调严格监督控制的传统管理方式，已经越来越不适应管理对象素质提高的实际以及时代的要求。
受传统方式的影响，我国行政管理的成本意识淡薄，庞大的财政支出影响政府形象，妨碍行政效率提高。亟需改进管理方式，提高行政效率，降低行政成本。无论是扩权，还是撤并，权力分配格局的任何变更都摆脱不了精简机构、重新调整人员这一棘手的问题。以往的机构改革在机构数量上是有所减少，但是，财政供养的总量并没有减少，机关“精简掉的人员”只是转移到事业编制单位，仍然吃财政饭；如果从行政支出看，不仅没有压缩反而与日俱增。如果再算上公款吃喝、公费旅游、公车私用及各项会议活动的铺张浪费，行政成本相当惊人。因此，降低行政成本的问题已到了非下决心解决不可的时候。
要有效降低行政成本，提高行政效能，须建立对人力资源有效的管理秩序：依据新的发展形势制定颁布政府机构人员就业、劳动关系等方面的全面法规，并进一步完善公民信息获取制度。政府借助推行政策和制定规章以及全国性单项调查契机，彰显人力资源管理功能。由此，公民、法人和其他组织依法办事，支出更少，负担更轻，社会成本大大降低，从事经济活动空间更加充足，从而有更多时间、财力去寻找“市场”，而不是去找“市长”。
社会进步的主要衡量标准之一在于经济学意义上生产力的持续增长，而这种生产能力的增长往往以“管理”功能的有效组织作为前提。先进理念的启迪和全方位的技术培训，为中国由传统管理全面向人力资源管理转变提供了理论上的支持和技术上的帮助。随着信息技术的发展和政府管理水平提高，现代公务人员一方面必须具备较高的知识水准和决策能力，另一方面也要掌握先进设备的操作技术。在此基础上建立“电子化政府”，改变公共部门与民众打交道方式，出新整套基础设施，诸如，电子福利支付系统；执法及公共安全信息网络；纳税申报及缴税处理系统；国际贸易资料系统；环境指标系统；电子邮递系统；为社会大众提供有效率的信息与服务，快速回应民众需求，才能有效革新旧的政府管理模式。
三、在机制运转层面，量化绩效责任
无论是一个地区，还是一个社会组织，各种各样资源都有其特定功效。要充分使用这些资源，必须对人力资源做出有效率的安排运用。工作人员的数量、职能部门的多寡和公共部门的级别不是政府管理的核心内容，效率与效能才是政府管理水平的测量依据，绩效评估是在达到管理目标过程中充分利用人力资源的重要形式。
人力资源管理的总目标是提高人的工作绩效，考核与评价工作人员的敬业态度和实际工作效果是题中之义。这里，关键是量化指标要按合理权重、项目要素有不同档次的分值设置，才能够真实、准确、全面地反映评估对象的工作实绩，强化责任意识，维持竞争力。特别在公共管理中，公共管理的效率，不仅反映在战略规划中，而且需要通过不断评估予以检验和修正，督促内部机构设置和绩效评价标准正常运行。同时，定期测评，公布绩效状况以接受公众监督。
近年来，我国为提高行政管理效率，有许多重要的实践创新，在深圳、顺德、浦东、石狮等沿海经济发达地区和卓资、华容、隰县、鞍山等内地比较典型的地区先后进行了一系列地方行政试点改革，但大多数地方没有逃脱“精简一膨胀一再精简”的怪圈，有的甚至认为：“下改上不改，改了也重改；我改你不改，改了也白改；干部无出路，改了是胡改；块改条不改，改了反受害。”实践证明，要真正推进机构改革，离不开人力资源的合理配置。必须充分利用人力资源管理理论，在法制依据、工作基础和政策选择上理顺条块关系，明晰部门职能，推进机构改革才能有扎实的基础。当然，这里可以深入探讨的问题还很多，诸如国家如何建立公共部门职位分类的标准和规范，使各类公职人员在任职资格，薪酬水平，服务标准和技能要求等方面实现大体平衡；如何在政府部门间实现同工同酬，缩小分配不公差距，调动各层次人的积极性，提高公共服务质量等。这些问题，需要我们进一步加强研究，积极探索，勇于创新，在实践中更好地运用人力资源管理理论，破解难题，扎实推进政府管理体制创新，切实提高行政管理效能。
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