关于企业内部岗位补员竞聘的思考

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　　【摘要】做好企业内部岗位补员竞聘工作非常关键，不仅能盘活内部人力资源，而且为员工提供了展示平台。本文收集企业内部岗位补员竞聘过程中出现的问题，分析原因并进行深入思考，提出改善建议，让企业人尽力，才尽其用。
　　【关键词】内部竞聘;岗位分析;团队搭建
　　
　　在当前激烈的市场竞争环境中，企业需要时刻保证良好的生存状态才能稳步经营，充足的人才供给是企业维持良好发展状态的关键因素。企业内部岗位竞聘是人力资源配置的重要形式之一，当企业岗位发生空缺时，内部岗位补员竞聘是企业经常使用的补员方式。怎样做好企业内部岗位补员竞聘工作，对于竞聘组织者来说是需要积极思考和关注的问题。
　　一、存在的问题
　　（一）组织竞聘方式单一
　　企业内部岗位竞聘选拔往往更多的侧重在知识、技能方面，而态度、个性、内驱力等素质虽然与个人表现关联性更大，但是难以把握，不易测量。
　　（二）员工对内部补员竞聘存在偏见
　　有的人认为内部补员存在潜规则;有的人害怕参加岗位竞聘考差了没面子;有的人担心大家议论，影响自己的前途;有的人不管符不符合，能报的岗位都报上名;有的单位领导为了留住优秀人才，不让重点培养的员工参加竞聘。
　　（三）竞聘员工容易出现适应期综合症状
　　部分新竞聘员工对新的办公环境不熟悉，影响工作效率，甚至产生低落情绪;部分员工不知道努力方向，慢慢变成“老油子”。
　　（四）落选员工思想情绪波动较大
　　有部分落选者心里压力大，工作上无法全力以赴;有的落选者出现负面情绪，传达对竞聘工作有负面影响的一些消息;有的落选者甚至对企业失望，直接辞职，或者间接影响他人辞职。
　　二、问题分析
　　（一）对缺员岗位分析不够全面
　　组织者一是缺少对该岗位甚至该部门目前的人员年龄、职级、工作性格等团队合作因素进行深入分析，二是往往缺少分岗位分类别的需求分析，并不是所有岗位缺员都适合公开竞聘。
　　（二）宣传动员工作不够充分
　　组织方通常是发布竞聘通知，仅仅凭发通知这种形式，并不足以做好大家的宣传动员工作。
　　（三）对竞聘上岗员工缺乏有效指引
　　很多补员部门仅仅只是部门领导与新员工座谈，然后开设一个简单的欢迎会，缺乏详细的岗前引导，缺乏有计划、有针对性的培养规划，影响新人快速融入新的工作。
　　（四）对落选员工缺乏关注和疏导
　　很多时候内部补员竞聘工作随着竞聘成功人员的上岗而结束，往往对竞聘落选者关注较少，这也导致了落选者情绪不稳定，消极对待工作。
　　三、思考及建议
　　（一）对内部岗位空缺进行全面调研
　　对内部岗位空缺进行全面调研工作，是各岗位补员分析最关键的环节之一，下面分三个方面去实施调研工作。
　　第一方面了解企业不同岗位共性与特性。选拔经营管理者更多的侧重考核丰富的工作经历、灵活处事能力、面对繁杂琐碎事务的细心耐心程度等;选拔专业管理者更多侧重考核扎实的专业水平、开阔的专业思路、处理疑难复杂问题的水平以及项目统筹管理能力。
　　第二方面结合团队绩效实现，进一步画清人选图。对缺员岗位所在科室进行贝尔宾团队角色测试，了解整个团队成员的行为特点，结合团队现阶段的目标，以及团队成员的年龄结构、职位结构、专业结构进行分析，让所需员工的职业特点更加显化，明确竞聘选拔员工的考核点。
　　第三方面参考专业人才成熟度，摸清相关潜质人选。参照岗位说明书要求，在企业人才库中查询此类专业或管理的成熟人才，确定潜在报名人选。提前对潜在报名人选进行工作经历、品质品德进行调查。若有合适人选，征询当事人意见后，先引入岗位试用一段时间，在此期间加强观察与考核。若没有合适人选，再上报领导开展岗位补员竞聘工作。
　　（二）加大竞聘宣传动员思想工作力度
　　利用发布公告、召开员工大会、部门会议、座谈各种形式向全体员工进行宣传，让广大员工深入理解内部竞聘的目的、意义和做法。组织者还需要给各单位分管领导做思想动员，要让各单位分管领导要意识到，优秀的人才找到更适合的发展舞台，不但为企业发光发热，也促进了单位的人员合理流动。
　　1.丰富岗位竞聘形式
　　部门职能不同，缺员岗位职级不同，竞聘需要考核的侧重点和方式也不同。竞聘岗位职级是主办及以下，可以选择笔试和面试，笔试考核基本知识扎不扎实，面试考核此人接人待物、沟通交流合不合适。竞聘岗位职级是主管及以上，不仅仅要考核专业是否精通和熟练，还要考核是否具备项目统籌和行政管理能力，可以在面试环节设置模拟项目，现场进行沙盘演练。竞聘岗位是人、才、物关键岗位，或者是出现笔试面试成绩相近的竞选者，可以引入贝尔宾团队角色测试，测试竞选者属于团队中哪种角色，选拔最合适的员工。
　　2.建立竞聘回访和指导机制
　　建立竞聘回访机制对员工工作改进是有积极意义的。一是在竞聘过程中，竞聘组织者可以针对员工不足之处制定相应的知识和能力提升计划，为落选员工进行指导和培养。二是竞聘工作结束后，多听听参选者的意见和反馈，进一步改进竞聘工作。三是可以将竞聘第二名或第三名甚至更多的优秀参与者纳入岗位的考察范围，作为此岗位的后备人才加以关注和培养，建立此岗位的动态人才库。四是可以对落选员工进行安抚，提前做好应对方案，防止因竞聘落选，流失优秀人才。
　　3.完善竞聘上岗引导机制
　　完善竞聘上岗引导机制，让新人消除陌生感，制定压力目标，激发新人潜力，给岗位带来新气象。一是开展岗前培训，设置角色认知、能力素质提升培训，让新人转变工作角色、快速适应新的工作环境。二是签订师带徒协议，给新人安排导师，签订拜师协议，指导新人尽快熟悉岗位知识和技能，独立开展岗位工作。三是针对新人制定详细具体的培训课程，有计划分步骤安排具体岗位提升培训。四是加强绩效管理，为新人制定明确的绩效目标，让新人充分发挥自己的特长。
　　四、小结
　　笔者以企业内部岗位竞聘过程中遇到的困难和问题为出发点，结合实际进行思考，提出做好企业内部补员竞聘工作需要对内部岗位空缺进行全面调研，并加大竞聘宣传动员思想工作力度，丰富岗位竞聘形式，建立竞聘回访和指导机制，完善竞聘上岗引导机制，让企业人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
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