特殊时期人才招聘在企业管理中的新挑战和新策略

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　　【摘要】众所周知，二十一世纪企业最有价值的是人力资本，面对日益激烈的市场环境和市场竞争，企业要想在市场中获得生存空间并持续发展，必须要依靠综合素质较高的人才队伍。作为企业管理的重要任务之一，如何获取人才，人才的有效招聘关系着企业的自身发展，更有助于企业在市场中更快更好的发展。但由于今年黑天鹅事件疫的到来，传统的招聘方式已经无法应对和满足企业的人才需求，本文就特殊期间企业在招聘管理中遇到的新挑战，新发展进行分析，根据实际招聘管理中存在的一些问题展开讨论，并提出有效的招聘策略。
　　【关键词】特殊时期  企业管理  招聘  新挑战  新策略
　　 2019年中国面临内外环境复杂，经济下行的压力，2020年，最大的黑天鹅事件猝不及防的来了，对企业和行业形势具有较大的负面冲击性，同时也在招聘需求市场中反映出种种不确定性，整体形势不容乐观。这次突发事件短时间强化了不确定性的广度和深度，把危机扩展到跨区域、跨国家，延伸到了社会各个行业和层面，深入到经济、企业和个体层面。危机之下，不少企业突然发现时代的一粒灰尘，落到企业头上，也犹如泰山压顶。英特尔创始人安迪·格鲁夫的10倍速变化理论突然变成了现实。而战略转折点的必经之路是穿越死亡之谷的危险征程。HR要主动把人力资源上升到战略高度，不是只是预测情况发展和等待业务调整，而是主动担当，在危机中推动组织变革，强身健体，组织企业内部力量应对危机，打赢危机战。
　　企业面临的经济挑战、商业挑战和管理变革，必将在人才竞争上有更加直接的体现。人才招聘，是企业人才竞争战略的关键第一步，也是企业获取优质人力资本的重要途径。往年春节之后，企业岗位需求在复工一周集中爆发，之后新增岗位数逐步减少。在严防严控影响下，今年的春招“倒春寒”透出一片悲凉。相比2019年同期，节后3周企业发布的岗位需求大幅下降，比例高达76.4%，但总体呈现低开高走态势，第2周第3周新增的岗位数稳步提升。第1周企业岗位新增发布量较去年同期下降87%，第2周较去年同期下降70%，第三周比去年少56.6%，虽然数据依然惨淡，但可以看出企业的信心和未来发展预期正逐步恢复。传统的人才招聘渠道主要涵盖现场招聘会、纸媒招聘广告、校园招聘、网络招聘等方式，但今年随着情况的蔓延以及其严重性，招聘渠道和招聘方式遇到了前所未有的挑战，传统招聘渠道和方式已经完全无法应对和满足企业的人才需求，防控尚未完全结束，招聘会等集中性较强的活动暂停举行，传统的现场面试已经无法适应这种特殊时期。那么，特殊时期招聘工作该如何开展呢？
　　企业在实际的管理过程中可能面临的新挑战主要有：
　　（1）原有的经营计划都被打乱，人才招聘计划该如何调整？
　　（2）现有业务下滑，员工工作量不饱和，还要不要继续招人？
　　（3）复工后，人员不能及时复岗，人员流动延缓，招聘怎么做？
　　（4）后期出现无法预测的离职现象，如何提前应对？
　　（5）现在企业不能组织线下的面试等工作，如何提高招聘效率？
　　面对上述的诸多挑战，企业该如何有效调整公司策略甚至战略是一个需要在今年持续性思考的问题。我认为，可以从以下三方面着手：
　　首先，重新调整组织架构和人才配置方式，提升组织强度，做到内部人才配置效率最大化。
　　对外招聘的前提是内部人才配置效率的最大化。
　　建立至少是特殊时期2020年第一个季度的组织架构，坚持“向能产生现金流的业务靠拢、强化能降低成本的职能、压缩到从决策到执行不超过3级的扁平层级”的原则调整组织架构，采用合并、拆分、独立等方式调整组织架构。如有多条产品线或业务模块的组织，要把除必须坚守的人员外，所有业务线的人员充实到能产生业务现金流的团队中，如线上商城、远程业务开拓、市场营销团队等，每个高管能独立带领作战团队，提高执行效率。
　　针对特殊时期，把平时忙业务没来得及做的战略性工作作为特殊时期的工作重点，成立多个项目团队，以项目团队的组织方式牵引战略工作，如成立公司三年战略规划项目小组、公司标准化项目小组、公司重点产品研发攻关小组、人才培养小组、降本节流行动小组、新模式探索小组，打破原有的组织形式，打算原有的團队，基于员工能力优势，并明确第一季度和第二个月的工作重点，以项目团队驱动业务发展和组织能力提升。
　　跟踪和统计特殊时期下员工返工和受影响的情况，基于过去的人才盘点和团队摸底，借助特殊时期的机遇，把组织内部有奋斗精神、有担当能力、价值观正的人员筛选出来，配置到新的组织架构中的关键岗位上，基于组织关怀，考虑好失去奋斗精神、能力弱、年龄大等员工的安排，激活组织潜力。
　　其次，重新调整人才招聘预算和计划，提高人才招聘价值。
　　短期内谨慎扩招，但招聘的动作不能停止。一是应对紧急的人才需求，二是招聘到优秀的人才，无论什么样的经济状态下，都需要一个较长的招聘周期。
　　 停招：对于中小企业来说，基于短期业务变化，停招原本业务增加做的扩编招聘计划，停招容易招聘的短期不产生业务贡献的岗位。
　　 减招：减少甚至停止非直接产生业务的人员计划、减少人才储备类的招聘计划、推迟部分人员到岗时间等。
　　 替招：确实是业务发展需要的招聘计划，优先考虑灵活用工方式，如大量因特殊情况需要的生产线工人，可采用募集志愿者或采用劳务合作的方式，如开发线上网络系统，可采用与外部网络开发团队合作的模式。还有就是可以把自己的员工批量租给同行，节省人工成本，度过难关。
　　 扩招：重点招聘特殊情况下对业务有贡献的人才，如线上拓展、转型业务等，还有就是重点招聘关键的稀缺性人才。
　　最后，重新评估管理人员面试水平，提高高管招聘能力。
　　无法开展业务的时间，正是练兵的好时候。吉姆·柯林斯认为“商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人”，谷歌甚至认为“人才招聘是任何组织唯一最重要的人力活动”。管理者最重要的职责就是掌握科学的招聘与面试方法，聘用更优秀的人才，但公司的高管在业务忙，无暇顾及面试时，往往随意面试，匆忙做出人才录用决策。企业家是首席面试官，而高管是部门用人的主体。趁防控期间，高管难得空闲，企业可借助远程办公的方式，提升高管的招聘与面试能力。借助特殊时期提升高层管理人员的招聘能力，他们是首席面试官，直线经理是选人的第一负责人，HR要保障企业的选人能力。可以通过学习面试技巧、面试题库的建立、使用面试工具和模拟演练等方式来提高。 　　一个公司的经营管理水平和人才招聘水平呈正比关系，一個公司只有源源不断的招聘到更优秀的人才，才能确保公司持续的发展。基于此，可以在特殊时期采取以下有针对性的策略，以更好应对不确定的各种环境：
　　第一、梳理招聘体系和工作流程。特殊时期，许多公司的HR为了应急，着急填满职位空档。但招聘工作的关键不在于职位的填补，而是为企业建立有效的招聘体系和流程，梳理一套可靠合用的工具和方法。有完整合用的招聘战略和计划的公司不多，合理运用招聘工具，招聘战略和招聘规划能帮助HR招聘工作在战略性、前瞻性方面做得更好。同时在大数据时代，HR需要对数据敏感，做好招聘绩效管理和数据分析。
　　第二、建立招聘管理系统和人才数据库。HR要管理数据和信息，要确保所有的简历和联系情况录入招聘管理系统;没有招聘管理系统的，简历分类并统一存放，候选人联系明细表也要做好。人才数据库也很重要，完整的人才数据库包含候选人简历和候选人的联系记录等，信息完备也方便查询。HR可以在招聘淡季整理人才数据库，开展录入、更新、分类、分析等行动，人才可分层进行分析和管理。
　　第三、端到端全线上招聘体系的建立。非接触式智能招聘平台，足不出户，在不需要面对面接触的情况下即可在线完成渠道一键发布、人才获取、人才测评、视频面试、背景调查、聘用入职及试用期管理等全招聘流程，真正实现在线招聘，远离病毒工作。
　　第四、通过一部分线上招聘的方式代替传统线下招聘模式，比如视频面试，对于提升招聘的效率和应聘者的体验都会有很大的帮助。特殊时期，各个企业都采取了不同的措施，来保障公司业务不断档。同时根据岗位性质不同，使用不一样的方式，线上的招聘工作依赖各种技术工具，视频面试成为了各大企业最心仪的工具，基础岗位完全可以通过视频面试、线上入职开展，其次是线上宣讲会和移动端ATS
　　第五、将AI面试等新技术应用在一线员工招聘方面，加强线上评估工具的使用。将聊天机器人作为与求职者互动的助理，通过自然语言处理和机器学习技术，自然、动态地和求职者对话，收集对方信息，形成人选画像，向求职者智能推荐职位，在简化招聘流程的同时，还提供了良好的求职体验。
　　采用AI来构建人才画像，岗位画像，进行人岗精准匹配，提高简历筛选的效率。如Linkedin通过建立知识图谱和研发NLP（自然语言处理）技术，利用LSTM、CNN等深度学习模型对用户简历和职位信息实现信息抓取，通过模型运算实现对用户的职位推荐和对企业的人选推荐;国内新近崛起的探也智能（TAIENT），利用其建立的行业、公司、职位、项目、技能、证书、语言等相关知识图谱，采用NLP和机器学习等技术对职位和简历进行解构，通过多维模型进行极速人岗匹配，还能通过AI智能分析简历缺失字段，提示风险点，挖掘潜在候选人等，大大提高招聘效率
　　AI面试具有一致性、规避偏差等特点，以HireVue为例，一套标准的面试时间为30分钟，包括6个问题，在面试时求职者的面部表情变化、语调和词组来评估他们的性格特征，从中可以分析出500000个数据点，并且可以根据职位调整评估标准。除了较有名的Hirevue外，国外还常见的有Gecko，Vervoe、Talview、Sonru、Panna、Xor等（懒得一一附链接了），国内的AI面试应用有平安集团的HR-X，近屿智能的AI得贤招聘官，滴孚科技的壹面等。另外值得一说的是，除了上述这些通过视频、音频面试的工具外，还有AI面试实体机器人，瑞典的市政局就采用了一个叫Tengai的机器人来做面试，以降低面试偏见。
　　第六、通过顾问咨询、RPO外包、临时工、离职员工顾问化的方式解决短期人才短缺问题。成功的外部借调策略是让外借员工与公司建立起信任机制。在这一点上，企业需要评估所需的借用的特定技能，确保外借员工了解必要的业务上下文，有策略性地应对，而不是等问题出现之后后知后觉仓促应付。“共享员工”是应用外部借调策略的一个例子。受此次黑天鹅事件的影响，不少地方政府和企业针对用工余缺现象开始积极探索“共享员工”合作。
　　特殊时期，不少企业临时歇业，员工没有收入。同时，一些企业在特殊期间业务量陡增，人手紧缺。在这样的背景下，“共享员工”模式能否成为一种用工新趋势呢？共享员工模式能帮助员工回归社会，缓解收入压力、实现自我价值和社会价值。对企业而言，能减轻原企业的经济力，也为用工方节约了人员招聘与培训成本。这种模式能让员工在企业之间临时流动，实现人力资源的再分配。
　　随着用人单位从员工“为我所有”到“为我所用”观念的转变，最早招收“共享员工”的是在线零售行业，之后逐渐推广至物流、制造业等行业。在“共享员工”场景下，HR得注意到，一方面，员工和双方企业的权利义务关系需要进一步明确，另一方面，也需要高度关注员工共享期间的新旧单位的待遇匹配、社保、工伤和管理绩效等问题。“共享员工”背后的灵活用工方式，已出现在外卖骑手及销售等岗位中，它能适应企业短、平、快的用工需求，早就有企业在探讨、尝试共享经济下劳动关系治理创新。2019年，灵活用工在中国快速发展，企业采用灵活用工的比例达到44.6%，近七成企业有灵活用工采用计划，其中“销售”成为企业灵活用工最多的岗位。灵活用工能平衡企业淡旺季的用工成本，让劳动力资源高效流动，未来可能会成为一种用工趋势。
　　可搭建共享员工用工平台，实现企业与员工间供需的适时快速匹配;希望现采用“共享员工”模式的企业能在确保正常生产经营、服务客户的同时切实保障好“共享员工”权益，为推动这一用工趋势的规范发展和治理提供实践指导。
　　第七、建设雇主品牌获取高质量候选人。雇主品牌这个概念1996年提出由英国管理专家Simon Barrow与伦敦商学院高级研究员Tim Ambler以来。诞生的二十年多来，在越来越多的企业中成为加强对优秀人才吸引的利器。
　　任仕达2018年曾今对全球多个国家超过175，000名受访者进行了独立调而得出《2018雇主品牌调研报告》。报告中提到，拥有优秀雇主品牌的企业收到的简历是普通企业的两倍，其中87%的员工会因为喜欢企业文化而加入。领英《2017 年中国人才招聘趋势报告》有数据表示超九成的中国 HR负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有显著的影响， 但是仍有75%的企业没有自己的雇主品牌建设的策略，这个方面可提升空间仍旧巨大。 　　雇主品牌之于中小型的企業而言，很多人认为为时过早，但是我们通常可以看到许多中小型的企业在人才招聘面对优秀的候选人陷入求而不得的困境中并且形成恶性循环，中小型企业由于自身的品牌不显著，更需要去建立自身独特的价值定位，这事吸引高质量人才的基石信息。对于新一代的求职者来说，除了工作需求，他们还希望清楚地知道自己在什么的环境下工作以及会有怎样的工作体验，这就需要考虑代际差异和迎合不同时代的人的需求，例如，80后非常重视职业发展，90、95后则强调个性和发展机会并举。要将可持续性发展组织形象推向90、95后，第一印象就是雇主品牌。雇主品牌需要传递的信息包括使命、愿景、价值观、产品、服务、创始团队、公司创业历史等。
　　常规的招聘情况，与候选人的每一个面试机会都是招聘HR全方位、多角度、立体地向候选人展示公司价值观、企业文化、团队氛围、员工成长空间的机会，需要有意识地将企业独特的价值定位对外传递，并且贯穿整个候选人全流程。
　　第八、提升候选人体验。招聘中，候选人的体验是绕不过去一个话题，贯穿了人才招聘的全流程，候选人体验的定义是“求职者基于其自身在招聘过程中的全部互动体验、对一家公司及其求职过程的认知和感受。”根据霍桑实验为代表的人际关系学的应用，它与雇主品牌紧密联系，会为公司带来口碑效应。
　　从JD发布、简历投递、面试邀约、面试过程、背景调查、薪酬谈判、发送Offer、到入职，候选人陆续经过每个招聘流程接触点，对一个公司的认知不断变化，在心里形成对企业的印象。而印象的好坏将直接决定他是否愿意进入下一步，以及最后是否愿意接受offer。比如90、95后大多是手持智能手机或平板电脑长大的，他们就更希望在求职过程中获得“友好的数字化体验“。
　　人们已习惯于求职面试场景历来所隐藏的不平等权力关系， 对于很多传统招聘人员和直线经理而言，这是一个需要转变的观念。创造良好候选人体验的核心是以尊重和平等的方式对待候选人。落实到具体招聘实务中，HR需要做到：提前了解候选人，关注候选人的工作诉求，让候选人对职位有更清楚的认识;面试过程中，保持开放和对等的沟通;即使候选人不匹配，也应当给予透明和高效的反馈;入职流程的体验也是候选人体验的一个不可或缺的部分
　　总之，招聘策略解决的不仅仅是人才数量更是人才质量的问题，是支撑公司的战略和运营指标落地的重要手段。企业需要衡量自身的时间和资源成本，以及当前和未来的技能需求。只有找到属于自己的人才组建的方法，制定合理的策略才能形成有战斗力的团队，在人才供应上做到可持续。
　　参考文献：
　　[1]任君欣，何勤，张鹏等.北森2019-2020中国企业招聘指数（BRI）报告[B].北京：北森云计算，2020.
　　[2]王增涛，王小青.现代管理学[M].陕西：陕西人民出版社，2012.
　　[3]董克用，李超平.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
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