以人为本 提升企业文化的认同度
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作者: 宋海荣
摘 要： 由于多种主观因素，导致企业文化建设出现一些误区，认为企业文化就是领导者所倡导的文化；将企业文化建设等同于企业的形象设计；认为搞好企业文化建设主要是开展好企业的文体活动。这些误区的存在，致使企业文化建设流于形式。其实，在企业文化建设的过程中，员工才是企业文化建设的主体，提高员工对企业文化的认同度，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认知是前提和基础；认同是核心和关键；信念是对企业文化认同的最高形式。企业文化建设的落脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智，积极参与企业管理，共同遵守行为规范，使企业的目标、信念等深深扎根于每一个员工的心中，从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，自觉地把自身利益和企业的整体利益联结在一起。
关键词： 企业文化； 误区； 员工； 认知
中图分类号： F270 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）01-0092-01
一、企业文化建设的“误区”
目前，国内许多大型企业都将企业文化作为企业发展的重要法宝和强大动力，并借助优秀的企业文化助推企业向着国内一流或世界知名的跨国公司目标迈进，延长石油集团近年来也在大力加强企业文化建设，但在企业文化建设的过程中相当多的企业领导者并没有真正理解现代企业文化的真正内涵，并急功近利、急于求成，导致企业文化建设出现了一些误区，致使企业文化流于形式，得不到有效的落实。
误区之一：企业文化就是领导者所倡导的文化
企业文化是企业在长期的运作中形成的以员工为中心的独特的管理观念、管理风格、价值观念和行为规范的总和。是企业全体成员所共有的信念和行为模式。领导者所倡导的文化在没有得到组织成员认同和接受之前，只能是一种个人文化的体现，能否得到企业员工的认同尚是一个未知数。所以在企业文化的建设过程中，员工应该成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程需要全体员工积极主动地参与，而不是以个人的意志为转移的。
误区之二：企业文化建设等同于企业的形象设计
有些企业认为企业文化建设就是企业的形象设计，于是在视觉形象上大做文章，创造优美的企业办公环境，注重企业外观色彩的统一协调，强调员工服饰的整洁大方，要求商标与包装的图案优美等等，将文化建设言语化，口号化。结果是花钱不少、费力不小，企业文化建设几乎成了“摆设的花瓶”。造成这种情况的一个根本原因，就是忽视了企业文化建设的目的是将企业的经营理念和经营风格规范化、系统化、形象化，从而塑造富有个性的企业形象，使企业内外产生认同感，提高企业的知名度，扩大企业的市场占有率。应该看到，企业的形象设计只是企业文化建设的组成部分，而不是企业文化建设的全部。
误区之三：企业文化建设主要是开展好企业的文体活动
有的企业认为企业文化建设就是开展好企业的各种文体活动，让大家多交流、多沟通、增进友谊、增进团结就行了，这是一种片面的理解。其实，企业开展丰富多彩的文体活动只是企业文化的表层，如果缺少在企业核心价值观指导下的员工对企业发展理念的认识和创新，这些文体活动往往也会流于形式，起不到对员工的凝聚、激励和教育作用。
二、建立员工认同的企业文化的三个阶段
在企业文化建设的过程中，员工处于核心的地位，是企业文化建设的主体，企业文化建设的落脚点就在于通过充分发挥员工的聪明才智，积极参与企业管理，共同遵守行为规范，使企业的目标、信念等深深扎根于每一个员工的心目。从最初的认知到实践中的认同，到最后达成共识，变成共同信仰，从而使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，自觉地把自身利益和企业的整体利益联结在一起。那么如何建立使员工所认同的企业文化呢?我认为，提高员工对企业文化的认同度，一般要经历“认知、认同、信念”三个阶段。认知是前提和基础；认同是核心和关键；信念是对企业文化认同的最高形式。即让企业文化经历从抽象到具体，从理念到行动的过程，真正内化于员工的点滴生活之中。
第一阶段：认知
员工的认知能力是衡量企业文化成功的基础因素。从新员工进入企业的第一天起，就要对其不断渗透企业文化的理念，通过反复的冲突和磨合逐渐改变原有的价值观，接受和适应现有的企业文化。其次，树立和培养典型人物，塑造企业形象的“英雄”化身，将其作为企业文化的代言人，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。再次，培养传承企业文化的管理团队。企业文化很重要的实施者是企业的管理团队，政策的执行力度，领导者个人的领导风格都深深地打上了企业文化的烙印，员工在他们身上看到的是本企业管理的具体体现。如果一个企业的文化建设能以人为本，那么管理者必定能够身体力行地处处为员工着想，任何事情都以员工利益为重，在此基础上形成的企业文化理念与价值观，必定会渗透到企业的管理制度中。通过制度的规范，使企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。
第二阶段：认同
在认同阶段，员工对企业文化的接纳是自愿的，而不是迫于外在的压力。他们表现出的与企业文化相一致的行为，不是权宜之策，而是来自内心情感的变化，是通过身体力行而逐步营造的。从认知到认同，上下级之间良好的沟通环境是实现这一转变的物质载体。通过沟通，可以不断地优化员工的文化心理结构，（文化心理结构，是指人在社会实践中，由长期所处的家庭环境、社会环境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、价值取向以及思维方式的总和。）有利于员工提高对企业文化的认同度。与此同时，部门领导要以人为本管理员工，及时激励和表扬，激发员工的热情，建设好本部门的小团队，可以通过经常举办主题晚会、业务拓展训练、技术比武、经验交流会等，培养员工的团队意识。
第三阶段：信念
企业文化对企业发展的导向性和影响力的作用虽然说是间接的，但其效果却是持久、深远、潜移默化和根深蒂固的。优秀的企业文化会内化为每一位员工自身的信念，对行为产生一定约束作用，使员工在工作中充分发挥其主人翁意识，以企业的发展目标为个人努力工作的唯一目标，保持其对企业的忠诚和稳定的归属感。那么如何将企业文化变成员工的信念是一项长期而复杂的工程，不是单纯宣传能解决的问题。企业需要帮助员工做好职业生涯规划，让员工的职业发展与公司发展目标相一致，使员工对企业及其文化的认同度会更高；建立良好的激励机制，让员工在企业发展中能获得成就感、归属感，主观上就更愿意在公司长期发展，自觉践行企业文化理念；深入剖析并大力推广企业文化建设过程中涌现的典型事例和模范人物，领导们率先垂范震撼人心，模范们树立典型引领学习，全体员工积极参与、自发实践，鼓励员工向他们看齐。举办企业文化相关活动时，尽量为员工提供参与的机会。亲自参与能大大提高员工实践企业文化的积极性。
海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”由此可见，对企业高层管理者来说，如何让员工认同企业文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业文化成败的关键。尤其是在全球经济一体化的今天，优秀的企业文化建设是企业保持可持续发展的核心，也是企业核心竞争力的有力保障。
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