“公益类”央企工资总额管理改革建议
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作者:徐鸣鸿
摘要：本文试图通过公益类央企J集团的实践，归纳出公益类央企面临的工资总额管理的问题并提出解决建议，为主管机关下一步修订更为科学的工资总额的管理办法贡献绵薄之力。本文通过对公益类央企J集团的工资总额管理情况进行案例研究，分析J集团工资总额管理的现状及存在的问题，提出建议解决措施，进而提出公益类央企工资总额管理的政策改革建议。
关键词：公益类央企；工资总额；激励机制；预算管理
中图分类号：F23文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.04.065
0引言
工资总额管理是现行国企管理的重要抓手，实践中工资总额的管理仍存在很多不足，需要不断的改革。要想合理控制工资总额，提高预算的准确定，通过分配制度的改革，更好地激励员工，需要多方面考虑。J集团作为公益类科研央企，在如何发挥工资总额的激励作用，如何用好工资总额的管理工具，工资总额如何推动科研工作等方面，也面临很多问题，在国家大力推动工资总额预算机制的前提下，如何能够更好地把控工资总额，避免超发等一系列问题的产生，已经成为当下公益类央企当中至关重要的研究课题。工资总额是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等（国务院国资委，2019），工资总额管理一直是国资委监管的重要抓手。经历多次改革，国企工资总额从计划经济时期的一刀切到目前的分类管理已有显著成效，然而仍然存在统计口径存在偏差、欠缺预算周期管理实践（肖红梅等，2020）、公益性国企定位与营利性法人的冲突、工资总额管理与不同企业发展阶段如何适应（张煜辉，2020）、市场适应性有待提升、行业差异有待考虑、工资增长科学指导有待提升（侯志宏，2021）等问题。
1公益类央企工资总额管理要求及J集团的管理现状
1.1公益类央企工资总额管理要求
按照国务院国资委规定，公益类中央企业实行工资总额预算核准制管理，职工工资总额主要与反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标挂钩，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值情况的指标；职工工资水平根据公益性业务的质量和企业经济效益状况，结合收入分配现状、所处行业平均工资等因素合理确定；中央企业以上年度工资总额清算额为基础，根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况，参考劳动力市场价位，分类确定决定机制，合理编制年度工资总额预算；工资总额预算与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩，并且根据目标值的先进程度（一般设置为三档）确定不同的预算水平等，为此国资委还特别出台了管理细则。
1.2公益类央企J集团的现状及工资总额管理情况
1.2.1J集团的现状
J集团是一家科研类中央企业，具有现代科研院所和现代制造服务业企业的双重属性，既有科研的公益属性，同时又参与市场竞争。目前拥有正式员工10000余名，建有国家重点实验室、国家工程研究中心、国家级、省部级创新平台等，广泛应用于国民经济和国防安全各重要领域，有力支撑了我国工业建设和现代制造业发展，其公益性的特性非常明显。
1.2.2J集团工资总额管理情况
J集团归入公益类央企管理，工资总额每年均需要由国务院国资委进行核准并计入国资委考评。J集团按照有关要求建立了工资总额预算管理制度，并根据自身的情况，集团内部对不同功能定位的子企业，实行工资总额分类管理：以市场竞争为主的企业为集团一类企业、在建有国家级科研平台的企业为集团二类企业，这两类企业有差异化的分类管理政策导向和管理方式。一类企业职工工资总额主要与企业利润总额、经济增加值等经济效益指标挂钩。职工工资水平根据企业发展战略和市场竞争力，结合市场或行业对标科学合理确定；二类企业的职工工资总额兼顾科研成果等指标和经济效益情况，主要与企业营运效率、保障能力以及利润总额、经济增加值等指标挂钩，职工工资水平根据科研成果等指标和企业效益情况，结合收入分配现状、集团平均工资等因素合理确定。二类企业可申请将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分，集团根据各企业功能定位、行业特点等情况，合理确定其保障性和效益性工资总额比重，二类企业保障性工资总额比重原则上不超过60%，比重一经确认，原则上三年内保持不变。对在促进集团改革创新发展、提质增效工作中做出突出贡献，具有重大影响的事项列入工资总额特殊事项清单范围，经集团认定后，予以工Y总额适度奖励支持。同时，对科技创新体系人员进行政策支持，包括对创新机构人员的工资总额在年度工资总额预算方案经报国资委同意进行单独列示、单列管理。集团按月对工资总额使用情况进行监控，严禁超提、超发工资总额。对工资总额的使用出现异常的企业及时进行提醒，强化事中控制。年底根据企业经营目标完成情况，对工资总额预算做出相应调整。积极探索新形势下人员结构优化思路，完善劳动用工制度。以控制人员总量、优化人才结构、突出价值创造为主线，以精准引进人才、动态配置人才、大力减少冗员、逐步消化存量为手段，以构建激励约束机制和综合协调机制为保障，实现员工“能进能出”。同时，J集团也在适时推行技术人员的股权或项目分红权激励制度。
J集团实施上述工资总额管理之后，有效地确保集团在创新道路上越走越好，但这个保障是在比较艰难的情况下进行，而且是需要时刻保持与国资委主管部门的沟通和汇报，并经主管部门同意之后才得以实施，工资总额的管理压力非常大，另外J集团希望通过工资总额实现正向激励及实施人才创新战略也受到很大阻力。
2J集团工资总额管理实践中存在的问题
2.1由于工资总额限制，导致集团在人才市场上的竞争力不足，制约了集团引进高端人才，也导致科研人员出现人才流失
J集团是科技型中央企业，科研业务决定了集团是以高学历、高职称的员工为主，科研工作周期长、收入低、对人员要求高。为更好地做好科技创新工作，保持技术的领先性，需招聘大量高技术人才。但激励不足是当前科技型央企发展存在的主要问题，是导致科技型企业发展潜力大、发展动力不足主要原因。集团内个别企业技术骨干、管理骨干与业务骨干人员等中高端人员与外部市场相比收入偏低，缺乏竞争力，存在激励不到位，人才流失比较严重的现象。2018年以来集团的人均工资与公益类中央企业薪酬水平相比，一直处于低于50分位水平，集团整体薪酬竞争力不足；企业负责人薪酬平均在25分位以下，集团各层级科研人员的薪酬水平在25分位以下且未体现不同层级的差异化定位，专家级、高级研发人才的薪酬水平亟待提高，这在一定程度影响了高级人才及核心骨干的工作积极性，也造成了一定的科研人才流失。
2.2中长期激励机制未能真正实施并发挥作用
J集团作为国资委“分红权”激励的试点单位，然而受限于制度规定，分红权激励目前行权单位数量不多：2020年集团有7家子企业申报了分红权激励方案，仅有1家子企业满足行权条件，进行分红权激励兑现，总体分红权激励兑现额度为仅不到200万元，激励人员不到60人，占比不多，额度也不大，不足以形成有效激励。主要原因是多数子企业在实施过程中不满足4号文第十二条“近3年税后利润累计形成的净资产增值额应当占近3年年初净资产总额的20%以上，实施当年年初未分配利润为正数”的规定，因此无法真正落地实施分红权，自然导致中长期激励机制形同虚设，无法弥补工资总额短期激励的短板。同时，股权激励方面的探索因为牵扯到诸如技术评估入股、人才评估入股、党员干部经商等一系列问题，也几乎处于停滞状态。
2.3工资总额增长紧密挂钩利润总额增长的机制无法满足科研人员引进及科研技术突破的需要
J集团科研人员基本上靠自己培养，为加快科技突破，有必要引入海外领军人才，然而由于工资总额的额度不足，J集团很难引进科研领军人员以及能将技术有效转换为市场的市场团队，这也影响了J集团科技研究的进展。
J集团长期以来工资水平较其他央企一直存在一定差距，在劳动力市场上的薪酬竞争力不占优势。严格以利润总额增长率限定工资增长水平后，由于工资基数较小，导致工资一直无法增长到较为合理的水平。“标志性技术攻关”考核与员工工资增长之间存在较大矛盾。近年来，国资委增加对公益类央企科研突破的年度考核力度，但同r也按照利润总额的增长情况核定工资总额的增长。为了保证J集团能达成科研考核目标，2019-2021年战略考核中，集团对拥有国家级科研平台的几家核心单位增加“1项标志性技术取得突破”的考核目标，但带来的矛盾在于，一方面，标志性技术取得突破难度大、研究周期长，很难按照年度进行考核。
2.4中央企业负责人任期激励兑现占用当年集团整体工资总额额度
国资委工资总额管理办法出台前，国资委对中央企业负责人实施的是任期考核激励政策，企业负责人一个考核任期为三年，每三年根据国资委对于集团负责人任期考核的结果兑现一次任期激励。在集团内部，对于各子企业负责人也采取任期考核，并每3年根据对各子企业位任期考核的结果集中兑现任期激励。任期激励兑现的金额集团整体每3年会产生1000万左右的工资总额。新的工资总额管理办法出台后，由于并未有这栏单列数，故对任期激励考核的兑现直接计入当年的工资总额额度，挤占了额度，给企业管理带来了困难。
3J集团工资总额管理改进措施
3.1细化工资总额管理，充分用好“工资单列”政策空间
对因承担国家重大战略任务或重大专项任务的专职科技人员支出的工资总额、“走出去”战略以及实施科技创新等支出的工资总额、推行分红权激励等特殊情况的激励总额，建立工资总额特殊事项清单制度，在年度工资总额预算方案中单独列示，实行单列管理；企业实施特殊事项所需工资总额，在与经济效益联动的工资总额预算内解决有困难的，不列入工资总额预算基数，不与经济效益指标挂钩，以此解决科技创新人员工资增长问题，逐步形成“科研提升产业，产业反哺科研”的良性循环。
3.2深化企业负责人薪酬制度改革
集团针对多数企业负责人为科技创新专家、重大科研项目负责人、科研团队带头人的特点，制定更为合理的科技奖励、地方政府奖励，领取实施细则，提升企业负责人及团队的工作积极性；修订考核办法，加大企业负责人薪酬水平与经营业绩考核紧密挂钩力度，提高业绩优秀企业的绩效年薪挂钩系数，优化任期激励收入核定办法。积极推进市场化选聘职业经理人试点工作。出台企业职业经理人市场化选聘的相关指导意见，实现集团在“双百”企业、三级子企业设置职业经理人试点和市场化薪酬改革试点同步开展，逐步构建与职业经理人岗位责任相匹配的差异化考核评价和薪酬分配体系。
3.3持续完善考核体系，发挥考核的导向作用
优化内部考核指标体系。根据国家政策变化，结合集团实际，构建突出质量效益、创新驱动协调发展、开放发展、服务保障等考核导向的考核指标体系。持续加大对科技创新能力的考核力度，鼓励企业突破“卡脖子”技术，实施创新驱动发展。继续完善分类考核。进一步深入推进分类考核，以差异化分类考核为路径，坚持科学分类、精准引导、动态监控、刚性兑现，实现从板块差异化向个体差异化的全程精细化考核转变。持续加强对关键核心技术攻关任务在考核工作中的激励。将企业承担的国家关键核心技术攻关任务纳入负责人经营业绩考核，在关键核心技术探索性试验中产生的失误、错误和损失，在考核上不予负面评价。
3.4进一步丰富激励方式，凝聚健康发展合力
构建多专业职业晋升发展通道。建立健全管理、市场、技术、技能人才岗位职位序列。进一步加强“一院两制”科技创新体系人员队伍、三总师队伍、第五支人才队伍建设，完善不同专业职位设置及相应薪资制度和福利待遇，有效激励引导各类人员岗位成才。完善职工福利保障体系。推进福利体系由“普惠性”向“差异化”转变，探索定制化、菜单式福利。在依法合规前提下，进一步构建兼顾保障激励功能、与企业发展阶段和承受能力相适应的福利保障体系，增强企业凝聚力。
4政策改革建议
（1）公益型央企的工资总额由核准制改为备案制，将工资总额的管理权限下放至各个企业，企业董事会和经营层履行管理责任，国资委主要以考核后督为主。
（2）取消公益类央企尤其是以科研类、创新类的集团的分红权、股权激励政策限制，尤其是取消公益类央企可实施分红权的“近3年税后利润累计形成的净资产增值额应当占近3年年初净资产总额的20%以上，实施当年年初未分配利润为正数”的限制性规定，鼓励科研类央企探索股权激励，开展国有控股混合所有制企业员工持股试点。
（3）放开公益类央企引进国际高级科研人才、领军人才和市场化招聘管理拥墓ぷ氏拗疲为配合实施，建议国资委能建立人才库，对符合标准的高级人才进行入库管理，对引进高级人才的，放开工资总额限制。
（4）对公益类央企采用与公益目标相匹配的工资总额绝对数和增长数的决定机制，鼓励各个机构自行制定符合本单位发展战略的工资总额制度，工资总额的考核和实施效果纳入整体考核，不再单独进行考核。
（5）明确规定中央企业负责人任期激励兑现的事项作为单列项目，不计入当年工资总额，以形成明确的激励导向。
参考文献
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