高绩效员工的职业生涯管理措施偏好

来源:用户上传      作者: 李　维　侯光明

　　摘要：本研究以中关村15家IT企业的211位软件销售人员为实证对象，运用关联规则方法进行数据挖掘，揭示了高绩效员工所偏好的组织职业生涯管理措施，为企业制订策略提供了量化依据。
　　关键词：高绩效；组织职业生涯管理；偏好
　　
　　一、研究目的
　　 组织职业生涯管理是企业对员工的职业规划和开发提供支持的一系列管理措施，包括提供自我认知和自我评价、职业发展咨询、员工培训、轮岗晋升等措施（Gutteridge，1993）。随着员工对自我职业生涯管理的日益重视，企业也逐渐将组织职业生涯管理提到重要的议事日程上来。
　　 但是企业的人力和财力资源是有限的，不可能满足所有员工的极具个体差异性的需求。企业只能采用差别化的管理措施，针对高绩效员工群体的职业生涯管理措施偏好，制订相应的激励措施。这样才能起到事半功倍的效果。因此，探究高绩效员工群体的职业生涯管理措施偏好，具有重要的现实意义。本研究拟采用数据挖掘方法中的关联规则分析，分析年龄、性别、职位、工作更换份数等人口统计变量对员工职业生涯管理措施偏好的影响，以便为企业针对性地制订措施提供依据。
　　
　　二、文献回顾
　　长期以来，研究者主要基于职业生涯发展阶段来界定员工的需要，并为企业的管理措施提供间接指导。主要代表人物是一批职业指导专家和心理学家，如萨柏(Donald E. Super)、施恩(Schein)、格林豪斯(Greenhaus)等。Super以年龄为依据，把人的职业生涯发展划分为 5个主要的阶段，分别为成长阶段(growth stage)、探索阶段(exploration stage)、确立阶段(establishment stage)、维持阶段(maintenance stage)、衰退阶段(decline stage)。他认为个体在不同的职业阶段，面临不同的任务。例如处于探索阶段的个体通过学校学习进行自我考察、角色识别、职业探索，完成择业及初步就业。此时，个体需要职业机会的尝试，需要得到职业培训。其余的学者在阶段划分上与Super的理论略有不同，但是核心思想都是一致的。他们认为个人伴随着年龄增长，在不同的人生阶段，有不同的生理特征、心理素质、智能水平、社会负担等。组织若能针对员工的具体职业生涯阶段进行员工开发，员工生理和心理的需求得到满足，工作积极性会提高，从而给企业带来回报。
　　本研究认为，职业生涯阶段理论认为个体在不同年龄段有不同需要，这种分析是很有道理的。但是不足之处在于，年龄仅是一个划分标准。不同受教育程度、不同职位、不同服务期的员工，即便是同一个年龄，他们的职业生涯管理措施的偏好也是不同的。多变量增大了分析的难度。传统的统计方法难以对高维属性的相关性进行分析。本研究拟在前人研究的基础上，采用数据挖掘方法中的关联规则分析，探讨性别、年龄、受教育程度、工作性质、职位、总工龄、服务期、工作更换次数等人口统计学指标对员工偏好措施的影响。
　　
　　 三、研究过程
　　 1.问卷的编制。本研究在温志毅（2005）的基础上编制了绩效问卷。在Gutteridge（1993）的基础上编制了组织职业生涯管理问卷，并设计了重要性排序题，请被试选择他认为“对个人成长最必要的前5项措施”。
　　 2.样本的特征。本研究将实证对象选择为北京中关村地区的软件销售人员。采用随机抽样，向15家中关村IT企业的软件销售人员发放800份问卷，有效回收问卷211份，问卷有效回收率26%。样本中员工平均年龄28.6岁；平均工龄6.01年；平均服务期2.83年；男性员工占56%；基层管理者的平均年龄为29.2岁，中层管理者的平均年龄为30.9岁，高层管理者的平均年龄为39.2岁；69.7%的员工具有大学本科学历，14.7%的员工具有大专及以下学历，15.6%的员工具有硕士及以上学历。样本特征与中关村地区软件销售人员高学历化、年轻化的特征较吻合，样本具有典型性。
　　 3.问卷的信度和效度。本研究自编的组织职业生涯管理问卷（含22道题项）和绩效问卷（含12题项）的Cronbach α系数分别为0.891和0.853。且问卷测量项目的因子负荷值均超过0.52，表明问卷的信度和效度均较理想。
　　4.研究工具。本研究采用的分析软件为R。R软件是一个共享的功能齐全的统计软件，不断有志愿者开发新的程序包，使R软件应用得越来越广。
　　
　　 四、研究结论
　　按照统计学的高低分组方法，若员工绩效值高于平均绩效值和一个标准差之和，则视为高绩效员工。在211条记录中得到了90条高绩效员工记录。
　　1.高绩效员工的人口统计学特征。在90位高绩效员工中，男性占78%；本科学历占71%，硕士占23%；30岁以下的占76%；服务期在4年以下的占79%；技术人员占72%；总工龄小于6年的占60%，换工作次数在4次以下的占49%，在5~7次的占15%。由上可见，高绩效员工以男性居多；年轻化趋势明显；工作更换次数较频繁。
　　2.高绩效员工偏好的职业生涯管理措施的频数分析。员工所选的最偏好措施分布得比较分散，涉及到问卷的22道题项。按照从前到后的顺序，高绩效员工最偏好的前10位措施及其所占百分比，分别为：行业通用技能培训（0.104)、工作自主权（0.074)、要求员工制订个人职业规划（0.074)、主管对下属职业发展给予指点反馈（0.069)、优秀人才快速发展（0.067)、软技能培训（0.057)、多条职业通道（0.053)、明确的考核标准（0.053)、挑战性工作（0.053)、新员工培训（0.053)。
　　按照从后到前的顺序，被选频数相对较少的后5位措施及其所占百分比，分别为：明确的任职资格（0.012)、淘汰低绩效员工（0.016)、关键岗位的后备人才培养（0.016)、支持员工调换岗位（0.022)、要求员工修订职业规划（0.024)。由此可见，高绩效员工最关注行业通用技能的培训，其次是拥有更多工作自主权、制订个人职业生涯规划、主管给予职业生涯发展的反馈，及人才的快速成长；对于高绩效员工影响较弱的组织职业生涯管理措施是明确任职资格。
　　这表明了软件销售人员作为流动率较高的群体，关注自己能够被雇佣的就业能力，希望能够携带跨越组织边界的行业通用技能。其次，知识型员工关注工作本身的乐趣。
　　频数分析虽然提供了一些线索，但是没有考虑到员工的人口统计学特征。从频数分析中难以识别年龄、性别、职位等因素的影响力。由于人口统计特征包含了多个变量，而且属性间存在交叉影响（如年龄影响总工龄），一般的统计方法难以识别这些因素的共同作用机制。于是本研究编写了R软件程序，对高绩效员工偏好的组织职业生涯管理措施进行关联规则分析。
　　3.关联规则。用性别、年龄、受教育程度、工作性质、职位、总工龄、服务期、工作更换次数等指标对员工偏好措施进行关联分析。为了简明起见，仅列出置信度为1.0（即意味着该关联规则在样本中总是成立）；且支持率超过0.13（即意味着每100人中有1.3人会将该措施选为自己最偏好的前5项措施）的前5位关联关系。本科学历的总工龄为6年的男性基层管理者，每100人中有1.7人偏好内部晋升公平；总工龄为2年的硕士，每100人中有1.4人偏好个人职业生涯规划；26岁以下的总工龄小于2年的女性销售人员，每100人中有1.3人偏好工作自主权；25岁以下的男性职员，每100人中有1.3人偏好工作自主权；26岁至35岁的总工龄为7年的女性职员，每100人中有1.3人偏好行业通用技能培训。以上得到的支持率最高且置信度为1.0前5项关联规则，并不完全集中在年龄上，可见年龄仅是影响高绩效员工的组织职业生涯管理措施偏好的一个因素。

　　
　　五、启示及未来研究方向
　　本研究通过关联规则分析，更深入地揭示出员工对企业职业生涯管理措施的偏好差异性。可以直观地看出性别、总工龄、年龄、受教育程度、职位属于典型指标，对员工偏好的OCM措施有影响。男性比女性更看重外职业成功，关注晋升公平；刚工作的高学历员工期望组织帮助其制订职业生涯规划；资深员工重视行业通用性技能培训，以提高自己的可雇佣能力；年轻员工希望得到更多的工作自主权。本研究的关联分析，从一个侧面说明传统的基于员工职业生涯周期的理论是成立的，确实年龄是识别员工职业生涯管理措施偏好的关键性指标。
　　但是，本研究的分析，也说明仅仅依赖年龄指标，会严重忽视了员工的职位、受教育程度、性别等因素的影响。实证数据证明，人口统计变量对员工职业生涯管理措施偏好的影响是多方面的。企业在制订职业生涯管理措施时，要综合考虑员工的特点，给予个性化的激励。职位、性别对员工职业动机有所影响。本研究选择的研究样本，仅仅限于软件销售人员。今后的研究可以扩大实证范围，对不同工作性质的员工的职业生涯管理措施偏好进行对比，揭示出更多的关联机制，为企业的措施制订提供更全面的依据。
　　作者单位：李维1.北京理工大学管理与经济学院
　　2北京林业大学信息学院
　　侯光明北京理工大学管理与经济学院
　　
　　参考文献：
　　[1]Gutteridge T.G.,Leibowitz Z. B.,Shore J.E. Organizational Career Development : Benchmarks for Building a World-Class Workforce[M]. Jossey-Bass Inc. ,1993.
　　[2]Super D.E. A life-span approach to career development.Journal of Vocational Behavior,1980,16:282-298.
　　[3]Schein E.H. Career Dynamics: Matching individual and organizational needs.Addison-Wesley,1978.
　　[4]谢晋宇.后企业时代的职业生涯开发研究和实践挑战和变革[J].南开管理评论,2003,13-18.
　　[5]温志毅.工作绩效的四因素结构模型[J].首都师范大学学报, 2005,5:105-111.

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