中小企业人才竞争管理策略
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作者: 彭绪梅
提要当今社会,拥有人才优势是企业生存和发展的关键。我国中小企业如何突破人才短缺的瓶颈,扭转与大公司在人才竞争方面凸显的劣势地位,已成为当前亟须解决的问题。
关键词:中小企业;大公司;人才竞争
中图分类号:F27文献标识码:A
随着市场经济的不断发展,人才是推动企业发展的原动力这一观点,逐渐被企业界认同,人才争夺战趋于白热化。获取高层次有用人才已成为企业增强核心竞争力的有效手段,特别对中小企业而言,如何扬长避短,突破人才短缺的瓶颈问题,已成为很多中小企业日益关注和亟须解决的问题。
一、中小企业与大公司在人才竞争方面处于竞争劣势原因分析
现阶段,跨国集团、国有大企业、民营巨头等大公司对人才的吸引力优势明显。不论是校园招聘,还是大型招聘会,名企、大集团的展台前总是拥挤不通的,并呈现数轮笔试面试,千军万马过独木桥的现象。然而,在解决城镇就业、GDP的比重、税收和提供的产品、技术和服务等方面发挥着重要作用并成为国民经济重要力量的中小企业,却遭遇着人才瓶颈的困惑,大量职岗虚位以待,不仅招聘会上遭受冷遇,就是网络招聘中应聘者也是寥寥无几,而且应聘者的能力水平很少能够达到企业要求的标准,经常处于有用的人招不来,招来的人却没有用的尴尬境地。出现上述问题的原因,大致有以下几个方面:
1、大公司相对中小企业稳定。对于大部分中国求职者而言,计划经济时代延续下来的职业终身制思想在潜意识里仍然有所驻留,职业安全感是选择职业的重要指标,寻求铁饭碗的心理暗示强烈。获取一个相对稳定的工作,经常被中国求职者看作是一个职业发展的成功。大公司、大企业人员众多,经济总量大,公司寿命相对较长,失业的风险相对较低,能够满足人们追求稳定的心理需求。
2、大公司相对中小企业规范运作,提供较公平的发展空间。制度是维护公平、公正的有效手段,员工因为有了制度和规范,才知道如何保护自己的利益以及如何发挥自己的能力。不管是跨国集团还是国有大企业都有一套较为成熟的管理体制,各项工作能够依照制度进行。特别是与员工相关的薪酬制度、考评制度、晋升制度等,更能激励员工为实现自己的职业理想而奋斗。而中小企业制度化建设较弱,经常是“一言堂”,老板说的算、随意性强,多“人治”少法治,员工的不公平感强烈,很难给人才的发展提供良好的空间。
3、大公司能够给员工带来良好的社会声誉,得到社会的普遍尊重。马斯洛的需求层次理论认为人有被尊重的基本需求,在生理需求满足后,人们关心成就、名声、地位和晋升机会等等,在一家世界闻名的大公司工作,等同于社会对其能力的认可,并且能够广泛获得社会尊重。“爱面子”的特殊心理决定了大公司人才吸引的绝对优势。
二、中小企业与大公司在人才竞争方面处于竞争优势原因分析
那么,是不是一流人才只能去大公司,中小企业只能吸引进入大公司无门的二流人才、甚至三流人才加盟呢?实则不然,对人才发展来说,并不是所有的人才都适合于大公司,大公司有大公司的优势,中小企业也有中小企业的好处,中小企业一样可以成为人才发光发热的舞台。具体来说,中小企业相比大公司在人才竞争方面也存在以下优势:
1、大公司分工细化的程度很高,很可能去了之后就是在反反复复地做着同样的细小工作;中小企业岗位相对不固定,能够提供多种锻炼机会多,使人成为多面手,有助于未来职业生涯的发展。
2、大公司里面必然人才济济,想要快速提升的机会微乎其微;中小企业人员不多,只要稍微突出,就容易被领导重视,从而得到提拔。
3、大公司虽然比较稳定,但是这不意味着大公司就不能倒闭;中小企业虽然平均寿命较低,但是哪家大公司不是由中小企业发展而来的呢?因此,人才一样可能落户中小企业,关键是中小企业如何去吸引人才,创造人才生长的环境。
三、中小企业人才竞争管理策略
1、中小企业要制定长远战略发展规划。制定明确的企业长远战略目标,正确地确立企业发展方向不仅仅是企业经营所必需的,也是企业吸引人才的必要条件之一。一个好的战略规划就是一个企业的缩影,是一个能够持续、健康、快速发展的企业所必备的条件。对于人才来说,个人职业生涯的发展与企业的发展息息相关,企业的前景光明,也就意味着能够给人才更好的发展空间,没有人愿意在一个前景暗淡的单位工作。特别是对于中小企业而言,发展的惯性相对较小,未来是将发展上升还是一路下滑?是将高歌猛进还是会萎靡不振?这都可以从企业战略窥见一斑。我国的中小企业大多对企业战略认识不足,甚至很多都没有战略的概念,这都直接影响到人才对企业的印象和看法。好的战略规划,会体现出企业管理者的水平与能力,会让人才看到发展的希望,从而才能够对企业的未来充满信心,被吸引到企业中来,坚定为企业服务的决心。
2、企业规范化、制度化运作,减少人治的随意性。我国的中小企业,尤其是众多的小企业,由于传统思想根深蒂固,致使个人权力最大化行为普遍,在人员、资金、技术等方面,采用家长式的单一管理方式较为广泛,企业的决策随意性强,没有开放、透明、顺畅的内部沟通渠道。这种管理模式极其不利于人才驻留,在没有制度的保障下,公平、公正成了一句空话,人才的活力与创造力都会被抑制,长此以往必然会造成人才信任危机。所有人都希望付出能得到公平的回报,每个人都有被重视的需要,没有人愿意被蒙在鼓里对企业运作一无所知而成为企业的局外人。这样的企业是所有真正人才所要极力避免的“雷区”,他们很清楚地知道“人治”的企业很少能够放手用人,很少能给予人才一个施展才华的舞台与机会,人才不可能产生持续性的自豪感与成就感。缺乏制度保障的企业的原始动力会在不正常的“内耗”或决策的偏差甚至失误中丧失殆尽,最终失去发展的可能。即便“误入”这样的企业工作,久而久之心态再好、要求再低的人也会被这种不正常的现象拖垮,从而选择离开。因此,建立一套科学合理的现代企业制度,不仅仅是企业经营的需要,也是企业吸引人才、留住人才的必由之路。
3、必须为人才提供有竞争力的薪酬。绝对不要有物美价廉的想法,既省钱又有用、物超所值的人才少之又少,企业管理层切不可有这样的侥幸心理。想聘用到一个优秀的人才,就必须给予他相应的报酬,一分钱一分货的粗浅道理一样适用于人才的聘用。在当今中国,大部分人还在为生理需求而忙碌,人们的房子、车子等基本需求还没有被满足,这时一份有竞争力的薪金,会吸引很多人的目光。特别是对于稳定性和制度化都落后于大公司的中小企业,如果不能提供更高的薪酬水平,很难吸引人才。高薪是弥补其先天不足的重要手段,因此中小企业应集中企业有限的资源,遵循人才“少而精、专”的原则,引进“瓶颈”人才,并提供有竞争力的薪酬,从而拓展企业发展瓶颈。
4、给员工提供保险、培训、带薪休假等福利待遇和职业保障。目前,中小企业在员工福利待遇方面重视不够,很多中小企业简单地认为高工资就可以了,忽视了福利待遇对员工的影响作用。对员工来说,安全需求很重要,衡量一个企业是否正规的标准经常是他给员工提供不提供“五险一金”。而培训、节日福利、带薪休假、自助餐等弹性福利政策会带给员工人性化的关怀,从而使员工对企业充满感情,增强员工对企业的信心。
5、要树立积极、健康的企业形象。不能忽视对企业形象建设的投入,一个有社会广泛知名度和良好公众形象的企业,会给员工带来荣誉感和自豪感,会使人才产生加入企业的欲望。中小企业不可能像大公司一样,在全国甚至全球范围内投入巨资树立企业形象,但是可以在一定的范围内,比如同行业内或所在城市内,以较小的投入,通过各种传播媒介与社会公众相互沟通,向大众传递企业的健康形象。同时,条件允许的情况下,可以在企业内部设计与企业文化相符合的企业标识、统一员工着装、导入企业标语口号等。尤其值得中小企业重视的是,在招聘现场,整洁划一的着装、带有企业标识的文件、协调一致的口吻,会给应聘者留下良好的印象,进而促使其产生到企业工作的愿望。
6、企业的诚心与真心已成为赢得人才忠诚、吸引人才、留住人才的重要保障。卡内基顾问公司行政总裁莱文这样总结说:“人们往往在感受到被关心的情况下才会感到信任,并希望这种关心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们,才会追随你,为你卖命苦干”。特别是对中小企业而言,只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展的合作伙伴,从心里认识到人才对于企业的价值,以心换心,发扬礼贤下士、三顾茅庐的精神,并辅以切实可行的举措,才可能吸引到企业所真正需要的人才。
(作者单位:大连海洋大学)
主要参考文献:
[1]蔡平.论中小企业的人才战略[J].商场现代化,2007.1.
[2]储冰凌,何雄辉.经济全球化背景下中小企业的人才竞争策略[J].企业经济,2002.10.
[3]林忠,金延平.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社,2009.
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