简析如何发挥薪酬的激励作用
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作者: 李莉
摘要：科学有效的激励机制能让员工发挥出最佳潜能，使企业具有竞争能力，这已成为人们的共识。薪酬不是激励员工的唯一方法，但却是一个最重要的方法，是目前普遍采用的一种激励手段。健全合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。如何强化薪酬的激励功能成为企业人力资源管理的核心任务。
关键词：薪酬 激励
一、薪酬与激励的涵义
薪酬有两个不同范畴的定义，狭义的薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种以物质形态存在的经济收入、有形服务和福利等；广义的薪酬在狭义的概念中又加入了赞扬与地位、学习机会、雇佣安全与挑战性工作的机会等内容。
激励在汉语中是激发、鼓励的意思，员工激励就是在人力资源管理工作中，采用激励的理论和方法，对工作人员的各种需求予以不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化而达到激发动机、引起行为的目的，再通过正反方面的强化，对行为加以控制和调节。
二、薪酬的激励作用
薪酬激励是指企业通过一系列薪酬政策激发员工工作激情和创造潜能，激发员工的良好工作动机，提高工作所需要的技能和能力，鼓励他们创造优秀绩效的热情。
l、薪酬是激励员工的动力源泉，可以开发人的潜力
美国哈佛大学的管理学家威廉•詹姆斯研究证实，一个人正常的工作能力水平与通过激励能达到的工作能力水平存在着大约60%的差距。薪酬对员工而言是极为重要的，它不仅是员工的一种谋生手段，能从根本上满足他们的物质需要，而且还能满足他们的自身价值感，这在很大程度上影响着每一个人的情绪、积极性和能力的发挥。因而，薪酬对激励员工，提高企业的竞争力,有着不可低估的作用。
2、薪酬可以激励绩效，提高绩效
也许每一位管理者都有过这样的经历，一个没有积极性的下属即使很有能力也很难办好一件事情。可见，要实现企业的目标、提高企业的绩效，首先必须提高个人的绩效。个人的绩效取决于多种因素，我们可以用斯蒂芬•P•罗宾斯提出的“绩效函数”来表示:
P二f(M•Ab•E).
P(Performance)―个人工作绩效
M(MOtivation)―工作积极性(激励水平)
Ab(Abi1ity)―工作能力
E(Environment)―工作条件(环境)
从这个式子中我们可以看出激励的重要性，它与个人工作能力、工作条件共同组成了对个人绩效有重要影响的三个因素，不管有多么优越的条件、不管有多高的水平，如果没有积极性，就得不出好的个人绩效，如果薪酬能较好地发挥其激励功能，就能提高员工的个人绩效，这当然就有利于企业目标的实现。
3、薪酬体系可以激发员工开发技能，有利于人才素质的提高
许多绩效工资体系中就是通过间接奖励从技能产生的绩效来实现这个目标,有的薪酬中涉及到的技术等级其实是对技能开发的直接奖励，可见薪酬体系可以用来激励技能开发，促进员工素质的提高。
三、企业如何发挥薪酬的激励作用
“没有最好，只有最合适”，企业有各自不同特点，也处在不同的发展时期， 因此，企业应根据自己的特征选择薪酬制度，一般来说企业要高效发挥薪酬的激励作用应做到：
1、提供具有公平性和竞争力的薪酬
竞争力是指在劳动力市场上，薪酬水平和结构要有吸引力，这样才足以战胜其他企业，招到所需人才并留住现有人才，较好地发挥薪酬的激励作用。企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场价位，了解市场上同类岗位的薪酬支付情况，考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，合理确定企业的薪酬水平，这样企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，对外就会缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
公平是实现薪酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，研究表明，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，所谓“不患寡，而患不均”，员工之间总不免相互比较，薪酬带来的不公平会导致内心的不满，从而在工作上产生消极的作用，例如消极怠工、敷衍度日、态度散漫、歪曲对自我或他人的认知、散布不满意见、不再珍惜这份工作、跳槽等等。薪酬只有建立在平等、公平的基础上才能真正起到激励作用，若公司内部出现同工不同酬的现象，那么，薪酬不是在激发人的工作积极性,而是激发人的愤愤不平之情，因此一个能够发挥激励作用的薪酬体系必须以薪酬公平为前提条件。
2、 改善薪酬结构，增强激励因素
薪酬结构是薪酬体系的组成部分及各组成部分在薪酬总量中所占的比重，一般由两部分组成，即固定薪酬和变动薪酬。固定薪酬主要指基本工资，变动薪酬主要指奖金和绩效薪酬。变动薪酬和员工的工作业绩直接挂钩，对员工激励作用较大。为加大薪酬的激励作用,企业应对薪酬结构进行调整, 针对职位的性质，对不同层级类型的员工规定固定收入与变动收入的比例，尽可能满足员工的实际需要，在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开距离，真正体现按能力分配、按贡献、按绩效分配和奖优罚劣的原则，要体现薪酬结构的合理性，以增加薪酬的激励作用,
3、将薪酬管理与绩效管理紧密结合，通过绩效考核，实现内部公平
一味的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。
公平有效的绩效考核制度是激励性薪酬体系得以实施的保证。企业要建立一套有效的绩效评估系统，公平评估考核是企业“知人善任”、进行薪酬管理的强有力的依据。要使考核本身也成为一种激励因素，成为奖赏成就和进步、抑制不足和过失的手段，关键是要做到公正、公平。
4、设计符合员工需要的福利薪酬
薪酬激励与员工的福利密切相关，完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要。企业在设计福利项目时，要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是企业要给员工提供多少福利，而是要知道员工真正需要的是什么?企业提供的福利项目并非多多益善，应根据员工的不同年龄、性别、素质以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。可以建立灵活的“弹性福利计划”，让员工在规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。完善的福利模式对吸引和保留员工非常重要，可使企业薪酬激励更趋人性化，使薪酬效用最大化，最终很好地实现薪酬制度的激励功能。
5、强调薪酬制度的有效执行
制度的执行与制度的建设同等重要。柳传志曾说“制度定了，却不严格执行，最害人。”。没有有效的执行，再完善的薪酬体系也是空谈。从某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。健全的考核制度和措施，能使员工普遍感到公平与公正，从而增强工作满意感。
总之，薪酬激励是现代企业人力资源管理的核心问题，企业通过建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，可以极大地调动员工的工作热情，发挥员工潜能，企业造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业发展目标。
参考文献：
斯蒂芬・P・罗宾斯《组织行为学》，中国人民大学出版社
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