试析如何加强医院现代人力资源管理

来源:用户上传      作者: 周　燕

　　【摘要】随着时代的发展，人才已成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，传统的管理模式已经不能适应现代化医院的发展。要增强医院的核心竞争力，就要实行现代化人力资源管理，做到人尽其才、才尽其用。
　　【关键词】医院 现代 人力资源管理
　　
　　一、医院现行人力资源管理的主要问题
　　
　　当前，我国医院特别是国有医院在人力资源管理上还残留着很重的计划经济痕迹，还处在传统的人事管理阶段。医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，无权进行相应的政策制度的制定与修改，不能充分为本医院提供优质的人力资源产品和服务。这不仅在很大程度上影响了医院的快速发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，而且在客观上制约了医学事业的发展和广大人民群众对优质医疗服务的需求。目前人力资源管理中存在的问题主要体现在以下几个方面。
　　1、缺少现代人力资源管理观念
　　医院的年度工作计划中一般仅列有深化人事制度改革的打算，而没有相应的现代人力资源管理规划。目前很多医院对人力资源的认识还处在人事管理的初级阶段，具体表现在人力资源的管理工作内容只是日常人事调配手续办理、薪资发放、社会保险的缴纳等事务性管理工作。人员的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等工作尚未能真正开展。对全院人力资源配置和结构的合理性缺少必要的统计和分析，也未能采取相应措施调整人员结构比例。医院要提升核心竞争力，保持和加强竞争优势，无论是专科设置、医疗设备配置、医疗、护理、医技及其他相应人才的获取、配备、使用，还是对现有人员的教育培训，都需要提出预期规划和要求，绝不能盲目发展。
　　2、高科技人才开发和管理任务繁重，缺乏竞争机制
　　由于受地理位置、规模和影响力的制约，医院对高端人才的吸引力有限。面对其他竞争对手以及潜在进入者对卫生技术人员的争夺，也需要进一步用好现有人才，提高现有人才的稳定性。现行管理体制和考核激励制度的不足，使有些不适合岗位工作能力要求的员工仍然留在岗位上，缺乏淘汰机制，人浮于事，无法形成“庸者下、能者上”的良性竞争局面，致使岗位能力要求和员工素质、态度不匹配，不但影响工作效率，而且易使惰性思维在员工中蔓延。
　　3、员工培训缺乏统一的规划与管理
　　医院的员工培训工作缺乏统一管理，仅局限于满足当前工作的需要，长远的目标不够明确，这与实现医院战略目标的要求不相适应。培训的目的性不强，缺乏统一规划和安排，培训力度不够，培训后没有评价与反馈，培训现状不能够满足岗位需求，未建立起战略需求。对于中高层干部来说，医院比较重视对其在医疗技术方面的培训和学习，而对于医院管理理念、医院文化和管理技术的培训相对薄弱，这不利于医院整体管理水平的提升和管理人才的储备。
　　4、薪酬回报与绩效的关联性不足
　　现有薪资主要由职务、职称、学历、工作年限等因素决定。不管哪个部门、哪个岗位、技术要求高低、风险大小如何，只要职级相同，工资都一样。这不能正确反映岗位的真实价值，未能从根本上解决工资制度的平均主义问题。由于没有进行科学的职务分析和岗位价值评价，员工不知道自己岗位的价值是多少、应该拿多少报酬，因此总感到自己拿得太少，抱怨颇多。在奖金分配方面，由于医院绩效考评体系不健全，现行的简单奖金分配系数既不能体现绩效的高低，又不能拉开档次以达到奖优罚劣的目的，造成了职能科室之间以及临床、职能科室内部实际奖金分配上的平均主义，奖金多少与个人工作绩效基本没关系，起不到奖金应有的激励作用。
　　
　　二、对现行医院人力资源管理的建议
　　
　　随着社会主义经济体制改革的不断深入，要提升医院的核心竞争力，就要充分发挥自身人力资源管理职能，不断提高医院现代人力资源管理水平。在医院管理中坚持和贯彻“以人为本”，将“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，赢得更为持久的竞争优势。
　　1、树立现代人力资源管理新理念
　　医院管理层认为现代人力资源管理要与医院管理目标紧密融合，人力资源开发与管理在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位，已逐渐被提高到医院的决策管理层面。从人力资源管理政策的制定、执行以及人力资源的规划、中层干部的甄选，到员工的招聘、培训、绩效考核体系的形成与实施等。通过前瞻性的工作完成选人、用人、育人和留人，从而使人力资源不断增值，实现医院的战略目标。在招聘人才时注重个人实际业务能力和整体素质，是否符合科室和医院发展目标；在人才使用上明确员工在医院经营发展中的定位，激发员工的工作积极性，满足其成就感。
　　在医院这个高级知识分子汇聚的特殊组织里，院领导和员工之间已不再是简单的领导与被领导的关系，而是一种团队式的、平等的关系，管理者在这种团队中的工作已不再是下命令，而是激励员工。因此，医院管理者应彻底破除“官本位”观念，运用现代人力资源管理理念，把员工看作医院的首要资产，充分发挥他们的潜能和创造性，同时注重满足他们的自我实现需求。这样才能使医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。
　　2、建立公正公平的聘用制度，合理使用人才
　　通过按需设岗、按岗聘用、定岗定薪、竞争上岗等一系列措施，实现由“单位人”向“社会人”、由“固定人”向“合同人”、由“身份管理”向“岗位管理”、由“以人定岗”向“以岗定人”的转变，达到搞活用人机制，调动职工积极性和创造性的目的。建立公开、平等、竞争、择优的聘用制度，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，这样才能为薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
　　在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要扩宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地域界限，增加透明度，为各类不同人才提供和创造发展机遇。处理任何问题都要把人看成首要、关键、决定性的因素，尊重知识、尊重人才。为医护人员创造良好的工作环境、和谐的竞争空间、舒适的生活环境，使他们集中精力做好本职工作，为患者服务，为医院奉献。
　　3、充分运用激励机制
　　美国哈佛大学教授威廉・詹姆士发现：按时计酬的职工一般仅发挥20%~30%的能力，但如果受到充分的激励，职工的能力可以发挥到80%~90%，其中的50%~60%就是激励的作用所致。这从理论和实践上说明了激励机制的重要性。在“以人为本”理念的指导下，医院制定激励机制时，除了要考虑“外部激励”即薪水和福利待遇以外，更要侧重于“内部激励”，如情感激励、荣誉激励和事业激励。自2004年我院实行人力资源管理改革以来，已制定出一套较为完善的人力资源管理体系，特别是在岗位等级工资制的制定和《奖惩条例》的实施过程中充分体现了“以人为本”的管理理念。岗位等级工资制具有人性化设计的薪酬体系，按岗位定酬的分配机制有效地调动了员工的工作积极性。
　　 在《奖惩条例》的实施过程中，院领导非常重视与员工的沟通，真正把员工当作医院的管理之本。我院每季度推出评选“优秀员工”，除了给予他们物质奖励外，还安排医院领导与员工一起就餐，在轻松的就餐氛围中倾听员工们的各种心声，了解他们的需求以及对医院建设与发展的各种意见和建议。给予每一位员工充分的尊重，使他们在公平的环境中与上级进行开放式的沟通，在事业上有发展机会，在职业生涯中实现自我超越，这些愿望的实现对大部分的员工来说比直接的物质满足来得更为重要。同时对受惩罚的员工，也应当提供沟通和交流的平台，如果医院对员工的惩罚确有不妥之处，则应及时予以纠正。如此充分、恰当地运用好激励机制，将“外部激励”与“内部激励”完美结合，才能使之真正成为医院加速发展的原动力。

　　4、加强医院人才队伍培训
　　医院是一个特殊的行业，它成功的关键在于要有一支高素质的专业技术队伍。人才可以说是医院发展的第一要素，医院在广聚贤才的同时，更需要加强医院内部人员的开发与培训，避免人力资源的浪费与流失。
　　杰克・韦尔奇曾说过：“培训是老板给员工最好的礼物”。因此，从人力资源开发的角度出发，医院应重视对员工的培训；并且培训的类型应是多渠道、多层次、多形式的，其中包括：全院性的新员工岗前培训、优质服务培训、礼仪培训，以及机能性的住院医师规范化培训、Fellow/Attending医师继续医学教育、质量改进培训、ACLC和CPR培训等。通过系统、全面的培训，使医院员工无论从精神面貌上，还是整体素质上都有不同程度的提高。
　　近期，我院在专业技术人员的开发和培训上加大力度，并为此成立了专门的技能培训中心，并且专门设计和下发了《员工培训需求调查表》。医院以人为本，从员工的角度出发，满足他们在自我价值实现和事业发展上的需求；员工以高质量的技术以及体贴细致的服务，真正体现“以病人为中心”的服务宗旨和目的，使医院获得了社会、经济双重效益的丰收。
　　5、构建良好的医院组织文化
　　当医院发展到一定程度，良好的医院组织文化就是留住人才的关键，它将先进的、具有自身个性特征的精神和价值灌输给每一位职业者，在工作中逐步建立起良好的职业习惯、道德原则和行为规范，并在医院实现跨越式发展和可持续发展中得到丰富和发扬。从建院开始，我院就将“给予您真诚、信心和爱”作为医院的服务理念灌输给每位员工，使广大职工特别是临床一线的医务人员充分认识到病人及病人家属都是我们的服务对象，我们与他们之间是平等和依存的关系，培育了广大医务人员全心全意为病人服务的思想以及一切以病人为中心的理念。我院还非常关心职工的业余生活，通过开展丰富多彩的文体活动，营造了浓厚的医院文化氛围。良好的医院组织文化，在员工中产生了巨大的向心力和凝聚力，增强了员工服务意识，提高了服务效率，也增加了医院在公众中的信誉度和群众对医院的信赖。
　　
　　【参考文献】
　　[1] 裴丽昆：卫生人事制度和分配制度改革的政策分析[J].中华医院管理杂志，2007（8）.
　　[2] 鞠永和：谈科主任及护士长的人力资源管理职能及其实现对策[J].中华医院管理杂志，2007（5）.
　　[3] 何欣：加强医院文化建设构建和谐医院[J].中国医院管理，2007（5）.
　　
　　（实习编辑：田 宓）

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