“能动人”假设与高校教师的和谐管理
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作者: 刘利仄
【摘要】文章在前人对人性认识的基础上，提出了“能动人”假设，旨在充分认识人的能动性，对教师实施以人为本的和谐管理，促进高校的和谐发展。
【关键词】“能动人”假设 高校教师 和谐管理
十七大报告提出优先发展教育，建立人力资源强国的奋斗目标，为高等教育的发展指出了明确的前进方向。高等院校要履行好这一使命，必须充分发挥教师的主动性、积极性和创造性，努力实现自身的和谐发展。实现高校以人为本的和谐发展就要充分认识人性，建立良好的管理机制，使全体教师各尽其能，充分发挥自身的能动性和创造性。本文在亚当・斯密的“经济人”假设、爱德加・薛恩的“复杂人性”假设，马斯洛的“自我实现人”假设的基础上提出了“能动人”假设的观点，其要义就是在于针对人的能动性，坚持以人为本，对教师实施和谐管理，以期实现高校和谐发展。
一、“能动人”假设的提出
充分认识人性是实现高校人力资源管理发挥教师的“人类灵魂工程师”作用的基本前提。在人性的认识上主要有以下三种观点，它们共同构筑了“能动人”假设的理论基础。亚当・斯密的“经济人”假设观点认为交换双方或契约双方，每一方为了实现利已目的，必须让对方感到对自己是有利的，这就必须有真实的利他内容，给他们“所要的东西”，利已不损人，否则经济交换活动难以长久维持。所以，亚当・斯密所假设的经济人原型是利已也利他的理性个人主义者。也正因为他们利已不损人，所以尽管他们都为个人利益打算，但不会对社会有害。“他追求自己的利益，往往使他能比在真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益。”爱德加・薛恩的“复杂人性”假设认为，由于人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄与发展阶段的变迁而变化，所以人性是复杂的，且人的需要可以分成许多类，并随着人的发展阶段和整个生活环境而变化。“自我实现人”假设。马斯洛1943年在《人类动机论》中提出了人的“自我实现需要”。马斯洛认为，“自我实现需要”的目标是自我完善，也就是实现一个人的潜能。一个达到自我实现境界的人，会体验到自己，也能接受别人，体验到更多的解决问题的能力，更多的自发性，以及一种独具匠心、不受干扰的愿望。这种自我实现的人，能够自我激励，他要求自己成熟而且也能日益成熟。根据上述人性观点，本文认为：人既是理性的社会人，即人的本能会趋利避害，又从属于社会，受社会约束；作为有道德的高级动物的人，又是有理想、有追求，不断更新精神、自我实现的人；人还是复杂的，人会随着环境和年龄的变化，需求也发生变化，因此，应该说人是“能动人”，即人面对外界的刺激会做出应有的反映，但又不是被动接受，而是可以反作用于客观世界，当外界给人以恶的刺激时，会引起人的反感，并有可能以牙还牙；当外界给人以善的刺激时，人通常会有舒服的感觉，相应做出友好的反映。而且，这种能动反映会根据人的能力大小而有所不同，也就是说，人的能力越强，他的能动性就越高，能动作用越大，反之则越小。
“能动人”的涵义是人既是能“能动的”适应变化的环境，包括自然环境和社会环境；又能“能动的”去改造环境，变恶劣环境为优良环境，并且还能创造环境，开辟新天地。
二、教师的特点与能动性的表现
教师是脑力劳动者，是“人类灵魂工程师”，他们认识事物有一定的深度，面对现实具有一定的创造性。
第一，相应的专业特长和较高的个人素质，深刻地意识到自己应肩负的社会责任，渴望为青年学生的成长、为高校的和谐、快速发展做出更大的贡献，在向学生传授科学知识方面，教师是无私的，他不但无私的把自己已有的知识传授给学生，而且会努力获得更多的、更好的科学知识，去培养下一代，使后来者居上；同时实现自己的人生理想，得到社会的尊重和认可。特别注重物质激励、成就激励和精神激励三者的完美结合，并以成就激励为重。
第二，具有很高的创新性和自主性。他们依靠自身占有的专业知识，依靠对科学规律的认识和理解，运用头脑进行创造性思维，充分发挥个人的资质和灵感，推动着国家的科学技术和学校的教育事业的进步和发展。由于现代知识和技术的不断更新，教师也需要不断学习。因此他们倾向于拥有轻松的、高度自主的工作环境，注重强调工作的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。执著于对知识的探索和真理的追求而藐视任何权威。
第三，工作选择的高流动性。教师由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，使他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于其他群体对职业的选择权。一旦发现工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他学校和单位，寻求新的职业机会。所以，教师更多地忠诚于对职业的承诺，而非对组织做出承诺。
第四，崇尚公平、渴求对需要的满足。美国行为学家亚当斯的公平理论认为：人们对报酬的满足程度是一个社会比较过程；一个人对自己的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响（个人与别人的横向比较以及与个人的历史作纵向比较）；人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，甚至放弃工作。在现实社会中，当人们在工作中受到各个方面的不公正的待遇时，就会降低对工作的投入，或发现了单位内不公平的事时，就可能降低他对管理方的不信任感，在人们的心里，就单方面撕毁了契约；开始降低工作热情，也就降低了积极方面能动性的发挥。
三、对高校教师和谐管理的有效途径
根据人的能动性分析，建立一个团结奋进、和谐进取的“和谐高校”，必须以塑造校园文化为主旋律，把公平、公正的思想贯穿于对教师管理的各个方面，以此来调动教师的积极性，增加教师的满意度，把他们在工作中产生的问题及时给予合理解决，使他们以一种愉悦的心情投入到工作中去。让和谐的理念深入人心，包括管理者和被管理者在内的教师之间的关系，似兄弟姐妹之间的亲情关系。人人都以主人翁的态度对待工作，既有利于工作效率的提高，又有利于科研的创新。按照斯金纳的强化论，可对教师实施激励，以期实现向詹姆斯论证的那样，把人的能力从没有激励时只发挥20%-30%的水平提高到被激励后的80%-90%的水平，推动人力资源强国的建设。
1、塑造和谐的校园文化
文化是管理的母体，校园文化是学校管理的灵魂，学校管理实质是以人为本的文化管理。校园文化特指学校这个特殊场所所具有的特定的精神环境和文化氛围。广泛地说，则是指学校生活方式的总和。它包括校容校貌、校风校纪、道德规范、思维模式、行为准则、心理取向、人际关系及价值观念。校园文化能够通过一定的文化环境和精神氛围使生活在其中的每个成员在思想观念、心理因素、行为准则、价值取向等方面受到潜移默化的熏陶，实现对人的精神、心灵和性格的塑造。每个学校应该有自己特色的校园文化来凝聚全校师生的观念。塑造和谐的校园文化，首先要有一个被全体教师认同和追求的科学务实的办学理念；其次要建设一个美观高雅的校园环境，让教师生活在舒心惬意的美丽环境之中；第三要培育凝练有力的校园“精气神”。校园“精气神”涵盖师生共同的价值取向、行为方式和工作目标，突出表现在校风、教风、学风和作风上。通过开展丰富多彩的文化活动，不断增强师生对校园精气神的认同感和自豪感，从而增强凝聚力和向心力；第四要完善以人为本的制度文化。让所有人都生活在一个规范有序又富有人文气息的环境中。在这个环境中，领导与教师、教师与教师、学生与老师，相互尊重、相互理解、和谐融洽；第五要催生和谐民主的教师文化。突出人文环境的建设，搭建民主平台，营造民主、平等、和谐的管理氛围，让教师参与学校的决策与管理，不以行政命令压抑教师的个性，让教师的精神和人格得到自由的舒展。在教学活动中，给予教师充分的自主权，支持教师进行教改实验，鼓励教师形成自主的教育思想教学风格，让教师充满主人翁感，使教师的职业意识、角色认同、教育理念、教学风格、价值取向等，与学校的主体文化协调一致。
2、满足精神需求的软环境激励
（1）情感归属与精神激励。良好的情感氛围包括融洽的人际关系、上下级之间的密切沟通和学校对教师的关心。融洽的人际关系，不仅使教师能在一种轻松活泼的环境内，愉快地开展工作，而且有利于教师进行信息交流、知识传递，实现知识共享。学校的每一个单位，特别是基层单位，都应该是和谐的“教师之家”。人具有复杂的社会心理需要，尤其在基本物质生活需要得到满足后，对于尊重、认可、赞赏、荣誉等需要日益上升，教师“清高”，教师是社会公平正义的最好的主持者，他们对社会不公最为反感，强烈要求平等待人，尊重人，特别是尊重人的首创精神。这也是学校提升教师的价值本身要做的工作。范佛里特曾说过，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大的、最原始的动力之一。
（2）良好的工作体验。让人愉快的工作氛围对教师的吸引力远远大于良好的薪酬福利。高校优秀教师的流失主要起因于在自己的直接上级手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快。显然，人并非是完全根据经济收入来进行去留决策的纯理性人，而是会把工作心情不愉快作为高额成本来看待的效用最大化者。良好的软环境、注重人情味和感情投入，给予教师家庭式的情感抚慰。在学校能力范围内为教师解决后顾之忧，使教师安心工作。实践证明，注重对教师的感情投资是学校留住优秀教师的关键。
（3）宽容式管理。教师并非完美无缺。相反，许多人因主客观原因而可能发生行为失误。对教师实行宽容式管理，就应当允许他们犯错误。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。实践证明，容忍犯错误的态度给予了教师最大的心理宽容度，增进了教师对学校的信赖和忠诚感，也有利于其创造性潜力的发挥。但和谐管理并不是一团和气，一味妥协让步。
3、发展需求
（1）重视高校教师的培训。教师的培训和教育是使教师不断成长的动力和源泉。加快人才培养体制和机制的改革，积极推进产学研合作教育。开展高等学校与企业合作办学，联合建设重点领域学科和专业，加大人才培养模式和教学管理制度的改革，建立“双师型”教师队伍，积极邀请企业专家兼课，派教师到企业学习。积极开展国际合作与交流，加大与国外高水平大学和跨国公司合作培养人才的力度，探索利用国外优质教育资源培养国家紧缺人才的有效途径。大力引进国家紧缺专业的海外高层次人才，提高师资队伍的整体水平。吸引国外优秀专家学者来校授课或共同开展研究。研究和借鉴国外先进的教学方法和手段，积极推进教学改革。
（2）成就事业感的培养。最有效的激励来自于每个人的内心。而对成就的渴望是每个人与生俱有的。每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可，这是教师努力工作的最大动力。成就感的培养和满足不仅仅是与绩效挂钩的个人加薪或者奖励等，能够达到类似效果、成本更低并且可以经常给予的则是学校提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏。此外，还有组织以发放奖品或礼物、召开庆功会等各种非货币形式对教师及其群体的努力和成绩所给予的认可和鼓励。
【参考文献】
[1] 冯务中、李义天：几种人性假设的哲学反思[J].社会科学家，2005（5）.
[2] 宋光华：中国传统文化与现代企业管理[M].中国建材工业出版社，1996.
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