和谐管理与人心演变规律研究

来源:用户上传      作者: 史　璞

　　摘要：和谐发展必须以和谐管理为保证。和谐管理以人为本，强调安人心、争取人心。但在管理实践中，许多管理者在理智上明知得人心的管理意义，但由于不知人心的演变规律而不知得人心的要领，采取的管理举措往往伤人心、失人心，从而导致矛盾和冲突丛生。管理者必须认知和掌握人心演变的过程和规律。如果管理者遵循人心的演变规律，将心换心，就抓住了治理人心和安得人心的关键，这是达成和谐管理、实现无为而治的前提条件和必由之路。
　　关键词：和谐管理；人心管理误区；人心演变规律
　　作者简介：史璞(1958－)，男，河南郑州人，河南财经学院企业管理咨询研究所所长、副教授、注册高级咨询师，主要从事管理学、战略决策、管理咨询研究。
　　中图分类号：F270　文献标识码：A　文章编号：1006－1096(2007)05－0112－03　收稿日期：2007－03－13
　　
　　一、引言
　　
　　在社会转型发展的过程中，各种位置转化、利益调整、发展失衡、资源约束、生态恶化、文化冲突、管理失误等，引发多种矛盾与需求。构建和谐社会、和谐组织成为时代强音。
　　理论研究和管理实践表明，和谐社会的构建和持续、有效的和谐发展必须以和谐管理作保证。和谐的概念自古有之，且存在于人类生活的各个方面。和谐反映事物在某一时空条件下的一种客观存在的理想状态，反映部分与部分、整体与整体、部分与整体的一种良性关系。人类进行的物质文明、政治文明和精神文明建设的过程，其实质是不断追求和递进实现人与自然、人与人、人自身的和谐，从而达到整体和谐的目的。这个过程实质也是以“追求和谐”为特征的和谐管理过程。
　　本文认为“和谐管理”是一种以和、谐为手段、以“和谐”为目的的管理方式。根据和谐管理的实践和管理理论的研究，笔者认为，和谐管理是指组织以提升组织成员的向心力、弱化矛盾冲突、鼓励合作为基准，通过平衡、规范、公正、协调和有效调动组织成员的积极性(主动性、自觉性)和创造性，改善人际关系，优化组织的系统和谐性，提升组织的竞争力和环境适应力，从而实现组织和成员的持续、稳定、和谐、整体发展的管理过程。“和谐管理”与制造和利用矛盾的“冲突管理”相对。
　　从人本管理和实现和谐管理的基本条件角度分析，简单地说，和谐管理=和的管理+谐的管理。“和”的管理是要平衡、规范，使人人“有饭吃”(能生存)，满足人的基本需要，使人向心求和；“谐”的管理是要公正、协调，使人人“能说话”(有民主)，满足人的精神需要，使人同心求效。
　　和谐管理以人为核心，强调管理的客观性、科学性与人类行为感受的主观性、情感性的有机结合与互动。和谐管理以人为本。人之根本在心，治人先治心。理顺人心，万事顺利。 理论界普遍关注社会、经济等领域发展的宏观面，加之人们对“和谐”理解的泛化、和谐管理实践的长期模糊化及管理活动的复杂性等原因，致使对和谐管理缺乏全面、深入的研究。人们既缺乏对和谐管理性质的深刻认知，也缺乏对和谐管理与安得人心的对策性研究，更没有对人心演变规律的深入探究。这些致使和谐管理目前主要表现在理念和政策层面，而在具体的管理实践中则表现出和谐管理的诸多感性盲动和误动，从而制约了高效、低成本地构建和谐社会和实现持续的和谐发展。本文试图通过研究和谐管理面临的基本问题和人心演变规律，探讨实现和谐管理的基本途径和关键。
　　
　　二、和谐管理面临的人心管理误区
　　
　　中国古代管理思想最早、最深刻地论述了和谐管理的道理：“得人心者得天下，失人心者失天下。”但是，在管理实践中，许多管理者一方面承认得人心的重要性，急欲获得人心；一方面又不知得人心的要领，采取的举措往往伤人心、失人心。其主要表现是：
　　
　　1、秉持人本性为恶。认为一般人只注重生理和安全需要的满足，懒惰、不愿负责任等。所以，一些管理者理智上明知得人心的管理意义，但实践中却忽视人、不尊重人。
　　
　　2、秉持封建等级观念。一些管理者自认为是老板、统治者，把员工或部属当作满足自己私心私欲的“工具人”；认为法规制度、道德规范是约束员工遵守的，要求员工给组织、管理者献爱心，但管理者却忽视以自身形象率先垂范、形正影直的管理意义，不爱护人，不平等待人。
　　
　　3、秉持强权。强调权力、控制和惩罚。认为管理就是控制，管理必须彰显权威，惩罚是重要的有效的管控工具。因此实行“铁腕”管理，以“铁面孔、铁心肠、铁手腕”来砸“铁饭碗、铁交椅、铁工资”，实行以罚为本、以罚代教、以罚代管，忽视管理方式方法的正当性、适当性、柔性，不关心人，不理解人，不亲善人，不顾民心民意。
　　人心管理失误，致使许多管理者深感难以与组织员工“同心同德”。其实，“有力者胜”是铁律，“持力者灭”也是真理。自古以力服人者寡，以心服人者强。因此中国历史教训中特别强调治理人心，力戒行使武力和滥用强力。不能只强调“力”、强调“硬”，而要强调“德”、强调“柔”、强调“和”。现代中国式管理的“思想工作”的核心就是理顺人心、把握人心。西方管理学的激励理论也强调调动人的主动性、自觉性、创造性，其方法核心是促进人的积极心态，转化人的消极心态，促成顺向心理，消除逆反心理。古今中外的管理实践也已证明了一条真理：上下同心，则国治，能战胜；上下相疑，则国乱，必战败。
　　针对上述管理问题，管理者应全面认识人心与心理、伦理、管理的关系，在研究人的需要和动机的基础上，研究人心的演变规律，以更有效地调动人的积极性和创造性，实现和谐管理。
　　
　　三、人心的内涵
　　
　　所谓“人心”是指人的思维意识活动总体的范畴，体现人性，内涵人的思维、欲望、动机，外延为人的语言和行为。明朝何良臣在《阵记》中说“惟其心能和，其气能激，则士不劝而自战，不守而自固矣”。宋朝大理学家朱熹有“心统性情”的重要理论。他强调：“仁义礼智，性也；恻隐羞恶辞让是非，情也；以仁爱，以义恶，以礼让，以智知者，心也。性者心之理也，情者心之用也，心者性情之主也。”他认为，人内在的道德本质是性．是心的道理；伦理行为规范为情，是心的作用；而心统性情。其内涵虽有唯心主义色彩，但说明了心的内涵、心与心理情感、与思维规律、与知识观念的关系。
　　人心有善恶之分，善者为良心，恶者为恶心。良心是天赋的意识，是人的本心，与社会公认的道德规范一致，指引人们从善律事，讲究道德规矩。良心说是中国伦理学中的重要学说。《孟子-告子上》中就提出“其所以放其良心者”，意指人的本然之善心、仁义之心，与现代人讲的存于内心的是非、善恶的认识大意相同。在《朱文公文集・答郑子上》卷五十六中，朱熹认为人心可分为两种：“此心之灵，其觉于理者，道心也；其觉于欲者，人心也。”意思是说，合于义理道德原则的意识是“道心”，专于个体情欲的意识是“人心”。此“道心”即与现代人所谓的良心相通。

　　影响“良心”的因素主要有两个：人的良知、人的私欲(需要)。《孟子・尽心上》中说：“人之所不学而能者，其良能也；所不虑而知者，其良知也。”每个人都有其内在的是非准则。这个内在的辨别是非的准则就是良知。明朝哲学家王守仁在《传习录中，答顾车桥出》中说：“良知诚致。”其实，人的每一种意念，良知都在内心告知它是对还是错。但是由于私利、私欲的驱使，人常常在良知与私欲之间有意识或潜意识地进行选择。至于如何选择，关键看人的自诚和自律。有良知者，遵守良心的意愿，就有了做一个道德人的基础；反之亦然。
　　良心对一个人的成长和成就关系重大，也是组织实现既定目标的关键。法治要以道德为基础，以良知为支持，即法治社会必须靠良好的道德和风尚来维持，靠良知辨识对或错。为此，管理的基点和重点就是正人心，使人身心和谐发展。良心的发展和作用过程“链条”(模型)见图1所示，这也是养心、治心的依据。管理者必须明知，只有正人心和人心正，人才有良心，才有责任心和诚心、事业心和专心、进取心和精心，才有信心和决心，才会用心，也才有心智的开发、心灵的升华和心态的优化，管理才能真正安人得人，人才可能与组织共同成长。

　　
　　四、人心的演变与得失规律
　　
　　理论研究和管理实践表明，管理者的用心与被管理者的用心有直接的因果关系，管理者必须将心换心。将心换心的人心管理模型见图2所示。

　　管理者治心、得心，必须首先出自公心和爱心。反之，如果管理者首先出自私心和逆心(逆反之心)，就必然失人心。其过程见图2所示的得人心和失人心的演变过程。
　　所谓公心，是指管理者出于组织利益和全员利益的动机，在正己的基础上，运用德治和权威而管理，这是管理者的基本职责和存在的前提。但需要强调的是，权威不等同于权力。权威是由管理者的德才学识绩能等产生，权力是组织所赋予。《孟子・公孙丑上》中说：“以力服人者，非心服也，力不赡也；以德服人者，中心悦而诚服也。”文中还有“以力假人者霸”、“以德行仁者王”之说。霸道是凭暴力、强权压服对方、驱动对方，王道则是以自己身正感化对方、吸引对方。孔子在《论语》中也指出：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”
　　有公心才可能有发自内心的爱心。爱心是仁爱之心。爱意味着尊重每个人的人格，与人为善。有爱心才能有热情、激情。
　　有了爱心和公心，就会有宽容心、诚心和关心。所以古人还强调“爱之深，何必责之切”的道理，提倡以“宽容心”、“诚心”和“关心”替代“嫉心”、“疑心”和“偏心”。所谓宽容心，是指管理者能容人所长、所短和与己不同，豁达大度，宽厚待人。明人洪应明撰写的《菜根谭》有言日：“不责人小过，不发人阴私，不念人归恶。三者可以养德，亦可以远害。”所谓诚心，是真诚、挚诚、精诚之心。有了诚心，就能“精诚所至，金石为开”。先哲孔子说：治理国家不变的纲领总共有九项，可以用来实行的方法，只有一个“诚”字。因为诚才能使权力有公信力；而有公信力的权力才会有效力和低成本。孔子还说：以诚待人，别人会以诚待我；以伪诈待人，人终必以伪诈待我。所谓关心，是以一种积极的、主动的心态关注、爱护、照顾人，关心人的衣食住行、喜怒哀乐、疾苦功过。关心体现了爱心。有了关心、诚心和宽容心，人际间才可能以爱心温暖人心，使人感到相近、相知、相容、相协和相亲。
　　关心、诚心和宽容心是知心的前提和基础，能使人产生心理相容和心理共鸣，促使人相互沟通与知心。知心是要知人所需、所想、所难、所乐。只有知心，管理者才可能投其所好，满足其合理的需求，排其忧解其难，使其开心。开心者才可能敞开心灵，才容易接受教育和教化，乐于学，而不是谨慎防范、闭关自守。这就可能理顺人心。顺心的关键是以天理、国法、人情使人心理平衡、心情舒畅，使人感到组织是多元统一、兼容共生、协调有序、充满活力、友爱诚信的，人际关系是和谐的。心顺就能气和。当然，也要严整。顺心不是放纵。放纵不但不能顺心安人，还可能助长人的好逸恶劳、趋利避害的恶习，反而达不到得心的目的――实现组织和全员的共同利益。
　　如果人开心和心顺，有了知心者，就愿意与人交心，就会有向心力，就会产生共识、共信，就会形成认同、倚同、志同。同心者是志同道合者，就会有集体感和归属感，就可能使人乐于努力，乐于吃苦。人心同，就会同甘共苦、同舟共济，就会“众人拾柴火焰高”。中国解放军有连长与战士“同欢、同乐、共同战斗”的治军经验和传统，通过官兵一致达成上下一条心。日本、欧美也强调“和拢管理法”，弱化等级差别，尊重人权，平等相待，共同交流信息，沟通情感。由于管理者与员工存在着一致、共同的目标，员工就会以组织为重，就容易管理。姜太公亦指示：“与人同病相救，同恶相助，同好相趋，故元兵甲而胜，无冲击而败，无沟堑而守。”这是精辟的古代用兵之道，也是现代管理之道。
　　同心同德者，就可能萌发忠心、精心和安心。忠心者就会有忠诚、赤诚，就会有锲而不舍、持之以恒、不达目的绝不罢休的至诚之心。精心者就会专心致志，就会认真细致、精益求精，也才可能更尽心，才能有所发现、有所创造。而人能有所成就，就会有自信心，也才会真正安心，真正身乐和乐业，安心于工作、学习、事业和生活；才能使心智开发，心灵升华，心态优化；管理者也才能“安人”和“得人”，更重要、更关键的是得到有价值的人心，社会和组织也才可能真正和谐。
　　如果管理者心术不正、管理不公，组织的人际关系不良，气氛紧张、压抑、不和谐，组织成员就难以顺心；心不顺就难以向心，也不可能同心，自然就没有忠心和精心，也就没有积极性和创造性。并且组织成员往往会形成疑心、嫉心，久之，必然不知心，引发成员不开心、伤心、痛心，最终导致人离心、异心，使人丧失信心，丧失积极性、主动性和责任感，甚至产生反心。其结果必然是管理者失人心，社会和组织也难以和谐发展。
　　
　　五、结论
　　
　　和谐管理是一种以和、谐为手段、以“和谐”为目的的管理方式，与制造和利用矛盾的“冲突管理”相对。和谐管理以人为本、以人为核心，强调安人心、争取人心。
　　本文通过实证的方法，对和谐管理面临的人心管理误区和问题进行了概括性分析。结果显示，秉持人本性为恶、秉持封建等级观念、秉持强权等三大人心管理失误，导致了许多管理者深感难以与组织员工同心同德，并困惑于社会和组织难以稳定、和谐发展。
　　本文对人心的演变过程进行了分析，创新性地建立了将心换心的人心管理模型，诠释了人心演变规律，并得到启示：和谐管理要求管理者必须认知和掌握人心演变的过程和规律。管理者治心、得心，必须首先出自公心和爱心；反之，如果管理者首先出自私心和逆心，就必然失人心。如果管理者遵循人心的演变规律，将心换心，就抓住了治理人心和安得人心的关键。这是达成和谐管理、实现无为而治的前提条件和必由之路。
　　
　　编校：沈　育

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