中国传统文化对现代企业文化构建的影响

来源:用户上传      作者: 屈燕妮

　　[摘要] 中国传统文化博大精深，其中的人本思想、贵和尚中的思想、伦理道德观念等会对现代企业文化的构建产生积极的影响，比如：有利于培育忠诚文化、和谐文化、企业家的修己安人等；但同时也会产生一些消极影响，比如：不利于创新 文化的建设，易形成中庸文化，权力差距大，压抑了员工参与性、自主性与创造性的培育等。如何有效利用中国传统文化中的积极因素，摈弃消极影响，提升企业绩效，本文提出了一些策略思考。
　　[关键词] 中国传统文化；现代企业文化；构建；影响
　　[中图分类号] F270[文献标识码] A[文章编号] 1006-5024(2008)02-0058-04
　　[作者简介] 屈燕妮，内蒙古财经学院工商管理学院副教授，硕士，研究方向为企业管理。(内蒙古 呼和浩特 010051)
　　
　　一、导言
　　
　　法国学者维克多・埃尔在《文化概念》一书中指出：卢梭的《社会契约论》一书中关于文化一词的定义是最准确的，即文化是风俗、习惯、特别是舆论。克拉克洪和施特罗特贝克认为，文化是指共享的、普遍持有的一般信仰和价值。关于企业文化的概念，国内外学者也有许多不同的认识和表达。企业文化是一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚(迪尔、肯尼迪，1982年)，是指由某一特定的群体在处理自己外部适应性与内部一体化问题过程中，创造、发现或开发出来，在实际工作中已经得到广泛的应用，并被证明是行之有效的若干假设模式(沙因，1988年)，是在一定社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。其中，价值观是企业文化的核心(潘肖珏、苏勇)。
　　Kotter & Heskett(1992)经过深入研究表明：强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化会对企业长期经营绩效产生影响。Calori & Sarnin(1991)指出，组织文化的一些属性，例如团结一致、柔性化等，与企业相对投资回报率和销售回报率呈正相关。Denison & Mishra(1995)的研究结果表明，组织中的四种文化特性――参与性、一致性、适应性、使命与组织效能显著相关。Kravetz也证明了组织如果注重对员工参与性、自主性和创造性的培养，会给组织带来高绩效。
　　中国传统文化博大精深，现在世界各国掀起了研究中国文化的热潮。那么，中国传统文化中有哪些思想会产生令企业绩效上升的企业文化特性，有哪些思想又会对现代企业文化的构建产生消极的影响?如何能够消除不良影响，提升企业绩效?这是本文研究的重点。
　　
　　二、中国传统文化的特征
　　
　　中国传统文化以儒家文化为核心，博采了道、佛、法、兵、墨等各家之言，最终形成以小农经济为基础、以家法制、家族制为背景、以儒教伦理为中心，包容各家所言的多元型传统文化。本文认为中国传统文化主要有以下特征：
　　1.人本思想。人是考虑一切问题的根本，在天地之间，首先应该是以人为中心。朱熹认为：“天下之务莫大于恤民。”以民为本，重视道德伦理，履行义务，对维系社会正常运转、人际和谐和提高人生修养等方面都具有积极意义，但也存在着重人伦轻自然、重群体(家族)轻个体的倾向的消极因素。
　　2.贵和尚中的思想。“中和”是中华传统文化所追求的一种理想境界，即社会上(或自然界)的事物尽管千差万别，矛盾交织，却能实现多样的统一，复杂的平衡；种种不同的事物聚在一起却能协调和谐、共生并存，互相促进；实现“和而不同”、“和实生物”。 如何达到和谐?传统文化认为，必须要坚持中庸之道，即凡事要保持中道，恰如其分，恰到好处。“中和”思想一方面体现了人与自然要和谐发展。在解决可持续发展问题上，中国传统文化中的“天人合一”论越来越受到世界的重视。另一方面，也体现在人与人之间的关系上，要保持“中庸”，中庸的思想是“枪打出头鸟”、“人怕出名猪怕壮”这种思想的集中反映，不敢提出不同意见，明哲保身。
　　3.伦理道德观念。中国重视伦理本位文化，中国传统文化一直强调伦理道德的教化作用，提倡“仁、义、礼、智、信”。这样的伦理道德观的积极作用在于能维系人际关系，达成社会秩序的稳定与和谐。在领导模式上，表现为“正人正己”、“修身、齐家、治国、平天下”。但对于传统伦理道德的强烈等级观念、服从意识及由此引发的对个体主观能动的严重束缚却应予以防范。
　　
　　三、中国传统文化对现代企业文化构建的影响
　　
　　(一)中国传统文化对现代企业文化构建的积极作用
　　1.推崇集体主义，有利于培育忠诚的企业文化。个人主义与集体主义表示个人与群体间的关联程度。在个人主义社会中，个人之间的关联较低，以“我”为中心，人们认为一个人的责任就是照顾好自己，即使由于某种目标使人们聚在一起，但如果这个团体束缚了他们的个性，或者影响到了他们自己的利益，他们很有可能离开这个团体，或者降低对团体的责任感而维护自己的相对独立。所以，对团体忠诚度较低；而在集体主义社会里，以“我们”为中心，集体中的成员期望他们的集体来照顾他们，并且以愿意对集体的忠诚作为回报，他们对集体、团队忠诚度较高，因而企业凝聚力较强。
　　日本企业强调团队精神、家族精神、集体及爱国精神等带有明显民族特征的企业文化，在很大程度上就是吸收和借鉴了儒家文化的特点。日本人对团体的依赖使他们会为了团体而甘愿忍辱负重。较高的集体主义精神使得日本人在组织中结成了无数个大大小小的团队来共同解决问题、承担责任。个人可以因为团队的利益而放弃自己的利益。这种较高的集体主义带来的是以人际间的相互吸引和对团体的绝对忠诚为特征的高团队凝聚力。
　　毕鹏程等(2003)在研究不同的社会文化对群体思维现象发生的影响时发现，美国是一个非常注重个人主义的国家，群体的凝聚力相对较低。日本是一个具有较高的集体主义的国家，群体中人际关系和谐，个人对群体高度忠诚。而中国的群体则很特别，成员间虽然信任度很低，但是却很容易服从别人的意见，同时相互间缺乏竞争性，参与决策的愿望不高，而建立在情感基础上的合作关系又会使群体维持一种表面上的和谐。所以，虽然同受东方文化的影响，中国群体的凝聚力却远远不及日本。
　　2.崇尚和谐，有利于为企业注入和谐的文化基因。中国传统文化特别推崇天人和谐的思想。中西文化的基本差异之一就是在人与自然的关系问题上，中国文化比较重视人与自然的和谐发展，而西方文化则强调人要征服自然、改造自然，才能求得自身的生存和发展。在对天人关系的基本观点上，中国传统文化把人生处世的理想目标确立为“天人和谐”，其积极意义是明显的。儒家治国和管理思想的核心是“和为贵”。这种和谐观，重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在人与自然的关系上强调“天人合一”，在社会管理方面推崇“天人一家”，在对人的管理方面强调“情理合一”，从而在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。
　　中庸之道对企业文化的正面影响体现于其反对过与不及、不走极端、重视和谐、“和为贵”的人际关系准则等。借助中庸的这些积极面培养诸如“追求合理利润”、“内求团结、外求发展”、“协作博弈”等等企业经营风格、风险观念乃至竞争观念及策略等以构筑企业文化，已在实践中被证实为成功之道。
　　3.企业家的修己安人。中国传统的治学理论认为，要想有益于社会，要想治理企业，企业家必须先从自身的修炼开始，修身齐家治天下。一个团队有没有向心力、凝聚力、战斗力，关键取决于上级；一个上级有没有吸引力、号召力、影响力，关键取决于其人格魅力。任何一个企业家，要想有所作为，必须修身和正心。这就涉及到“仁”“德”“智”等各方面的修养。

　　孔子认为管理的本质是“修己安人”。“修己安人”包含了根本性的个人修炼、自律以及和谐的管理方法，它要求管理者按照道德规范自觉约束自己，成为道德表率，通过言传和身教，借有形的教育和无形的感化影响被管理者，从而达到管理上“安人”的目的。“修己安人”的中国管理传统具有重要的现实意义。仅仅依靠外在规范约束人的行为，只能达到有限效果，而要求个体从心理上、观念上认同管理上的要求，必须借助道德的力量、榜样的力量。“正人必先正己”。管理者能做道德表率，能着眼于全局，抑制、约束个人的“私”，创造人人自觉为企业努力工作的管理氛围，才是理想的管理方式。
　　(二)中国传统文化对现代企业文化构建的消极影响
　　1.过于强调集体主义，压抑了个人创新精神，不利于组织创新文化的塑造。集体主义的价值取向是我国的一个传统文化特征。集体主义文化强调集体目标，个人主义文化注重个体目标。比如，美国是一个高度重视个人主义的国家，他们这种个体本位的价值观念促使人们追求一种人人不同、个个相异、互不干涉的状态。
　　中国的传统文化特别强调群体意识，忽视对人的个性的认可与培养，不利于企业员工个体意识的发挥。企业文化建设中最重要的一点就是尊重员工的主体地位，塑造个性化的企业及企业家形象，而中国传统文化十分强调群体的作用，强调整体对个体的制约力量，忽视了群体中每一个个体作为最积极的行为主体所能够发挥的巨大作用。这种思想意识的长期影响，使人们难以坚持个人的看法，企业家不敢大胆实施自己的改革方案，不愿显示个人的力量，这对企业的发展是十分不利的。
　　Hofstede(1991)曾经通过定量分析发现，具有在不确定条件下进行投资偏好的西方个人主义文化和具有资本积累及人力资本投资偏好的东方儒家文化与经济增长有较强的相关性。赵曙明(2004)指出，“美国这个市场经济高度发达的国家，之所以能够率先迎来知识经济，是因为美国人很容易‘接受自主，自我改造，乃至自我革新的精神’，并把这种精神带到商业领域……与此形成对照的是，那种与自然经济相适应的文化的封闭、墨守成规、论资排辈、追求平衡、‘中庸’等等，明显地抑制了人们的创造性。”
　　常建坤(2006)在研究中国传统文化对企业家创新精神的影响时发现，中国文化对企业家创新精神所起的正面影响要小于西方文化。但是，可能是由于中国文化强调“和合”思想的结果，中国文化对企业家网络(社会资本、关系资本)的构建更具积极意义。与中国文化不同，西方文化更强调个人主义，更负进取心，并直接导致了其风险偏好、机会识别和动态创新意识都较强，而企业家网络联系较弱。
　　2.“和合”演变为“中庸”，讲究一团和气的企业文化会阻碍企业业绩的增长。“和谐、统一”始终是儒家思想的精髓。儒家倡导和谐中求得统一的思想，这与西方的强调差异化的文化不同，统一可以给企业带来稳定的文化氛围，这是它积极的一面。但是另一面，它也为折衷主义、明哲保身的处世哲学提供了理论土壤，限制了员工的创新与发展。而西方文化强调个性张扬，提倡并鼓励员工的创新，尊重员工个性。
　　我国传统的冲突管理强调“以和为贵”、“克己安人”，在处理冲突时，人们往往采取非对抗式的策略，如宽容和回避的方式，以求增进和谐，这种和谐价值观有利于减少人际间的摩擦和冲突，然而也会给组织带来负面影响，因为过分压制冲突会使组织停滞不前，导致决策效率低下，最终降低组织的经营绩效。并且，“以和为贵”的传统价值理念在企业文化中有时也会演变为不注重制度安排，往往强调非制度性人情理念。导致在经营中很少考虑与契约制度相关的价值理念，而很重视哥们义气之类的价值理念及血缘家族关系理念。
　　邓荣霖等(2006)在研究中国情境下不同的文化类型、组织结构对企业的经营绩效产生的不同影响时，设想中国企业的员工会更加适应那些强调和谐人际关系和集体目标的组织文化，从而将具有这两方面特征的组织文化作为研究的重点。研究发现，和睦交往型组织文化一定程度上对企业绩效具有负效应；团结一致型组织文化对于企业绩效具有正效应。人们之间和睦相处本是中国传统文化所倡导的一种优良品质，然而，在企业内过高的和睦性，可能会损害企业的经营绩效。因为，在中国，和睦交往的程度往往与成员维护相互之间的“关系”、“人情”有着千丝万缕的联系。在工作中，成员间很少会就他人达不到考核标准或要求的工作业绩提出批评意见。即使要求对工作方案提出不同意见，大家也是倾向于保持沉默。这种结果导致了管理中的低效率和工作中的低产出。
　　而团结一致型企业文化，因为组织内部成员之间目标一致，企业成员的价值及行为取向与企业整体价值保持一致，大家会齐心协力，从而使企业产生较高的投资回报率。这也验证了Calori & Sarnin(1991)的观点：团结一致是能够带来正面影响的一种组织文化特性。
　　3.权力差距大，压抑了员工参与性、自主性与创造性的培养。由于受“三纲五常”和“忠孝礼仪”等儒家文化的影响，我国是一个权力差距较大、平等程度偏低的国家。在企业内部，“一把手”说了算，随意处罚职工，职代会流于形式，压制民主，忽视或否认员工的智慧，使职工的民主决策、民主管理、民主监督等权益得不到实施，限制了员工的积极性和创造性，使企业失去活力和凝聚力。
　　而企业的员工也较容易接受集权领导和官僚结构，比较愿意接受权威，并心安理得听从权威的领导。权力距离、等级观念及服从意识共同导致上级对下级的专制及下级对上级的盲从。员工缺乏积极性，参与决策的愿望不高，相互间缺乏竞争性。企业内部缺乏民主气氛和民主决策程序，自然无法集思广益，群策群力，这与强调团队精神的现代企业文化不符。
　　
　　四、提升企业绩效的文化策略
　　
　　如何有效利用中国传统文化中的积极因素，摈弃消极影响，提升企业绩效，本文着重从以下几方面进行思考。
　　(一)企业人力资源管理政策要与组织价值观协调一致。培养团结一致的组织文化特性需要增强个人组织价值观的匹配度。
　　吴能全等(2006)在研究个人组织价值观匹配对组织承诺的影响时发现，人力资源体系与组织价值观协调一致，会增强个人组织价值观匹配和组织承诺之间的相互作用。换句话说，匹配程度较高的员工，在晋升和绩效评估以及薪酬方面的满意度都会提高，从而也增加了组织承诺的程度；反之，则反。很多外资企业，特别是知名的跨国公司，强调企业的价值观与其人力资源体系的协调一致，包括招聘、晋升、薪酬和绩效评估等。例如宝洁公司人员选聘时，应聘者的价值观与组织价值观的匹配是一个重要的考察方面。
　　企业的人力资源管理政策要求企业在人员的招聘和提拔方面不仅考虑员工的能力，也考察他们对本企业文化的认同度，尤其是员工的个人价值观与组织共享价值观的匹配度。张建琦等(2003)在研究影响职业经理人进入不同所有制企业的因素时发现，当应聘者进入一个新企业之后，如果他们感觉个人价值观与组织共享价值观之间匹配度很高时，他们往往会更愿意长久地留在该企业；反之，当其感觉个人价值观与组织共享价值观之间的匹配度很低时，他们往往会不认可企业的一些做法，表现出较急躁的情绪，甚至可能会去寻找新的合适的雇主。一些企业在招聘人员时更愿意招募那些刚从大学校园里走出来的大学生，一部分原因就是因为这些大学生比起那些已经有了一些工作经验的人员来说，更像一页白纸，更容易认可企业的共享价值观。
　　(二)树立“义利统一”的价值观，培养创新性的企业文化。传统文化“重义轻利”，“义”、“利”割裂的观念束缚着企业家的手脚。以儒家为代表的中国传统文化不提倡人们追求哪怕是合理的经济利益，崇尚“君子谋道不谋食、忧道不忧贫”，“君子喻于义，小人喻于利”，把“义”和“利”对立起来。这种观念几千年来深深地影响着人们的进取方向，不利于经济的发展与繁荣。在市场经济条件下，企业既要追求社会效益，更要追求经济效益，“利”的获得是企业生存的前提，失去它社会效益也就无从谈起。在企业中要树立“义利统一”的价值观，营造自主创新的工作氛围，通过有效的激励手段来传播敢于创新、敢为人先、敢冒风险的精神。

　　(三)强化竞争意识。讲和谐、持中道、重视集体利益的维护是中国文化的一个特点。对于企业凝聚力、向心力的培育，调节内部人际关系，实现可持续发展亦大有裨益。而且注重集体意识，以群体为本位，更符合现代企业管理发展的方向。但“以和为贵”也存在抹煞个体利益，造成个人创造性的萎缩，抑制竞争观念等局限性和不利因素，与崇尚创造与竞争的现代企业精神有抵触的一面。因此，在企业文化的建设过程中，应对贵和谐、重集体的思想积淀进行适当的调整和科学的转换，注入更多的竞争意识，以充实、改造传统的中和思想，提倡竞争基础上的协同。在弘扬集体主义的同时，也要适当强调个人利益，有效激发企业家和员工的创新精神。
　　(四)推行民主管理，强化平等意识。我国企业内部的“等级结构”比较严重，持“惟上级论”观念的人还较多，这样的企业文化不利于发挥下级的聪明才智，压抑了员工的创新精神，不利于员工的参与管理。
　　针对中国传统文化权力差距过大的现实，必须在国民中宣传平等思想。在企业中推行民主管理，日常管理要有意识地删除掉象征权利差距的做法，小处从不设专用停车位，老总与员工在一个餐厅用餐，员工可以直呼老总的姓名而勿需加称谓，比如，联想的员工被要求直呼“杨元庆”，而不称“杨总”；大到民主决策，采纳员工的不同建议等等。
　　(五)科学管理与人本管理有效结合，加强制度建设。儒学宣扬仁爱至上，历代尊崇的仁、义、礼，大体对应着现代社会的情、理、法，这种情义为重的思维定势和行为方式见诸企业，呈现非制度型的企业文化。中华民族在一定程度上可以说是一个讲“关系”的民族，应该把科学管理与人本管理有效结合，尤其要重视对制度的执行，通过树立制度的权威来削弱“关系”的不利影响。
　　
　　参考文献：
　　[1]刘光明.企业文化(第五版)[M].北京：经济管理出版社，2006.
　　[2]Deal. T. E.，Kennedy. A.A.. Corporate Cultures： the Rites and Rituals of Corporate Life. Mass： Addison-Wesley Publishing Inc.，1982.
　　[3]Schein，Edgar H. Organizational culture and leadership. San Francisco： Jossey-Bass，1988.
　　[4]Kotter，J.P.，and Heskett，J.L.. Corporate Culture and Performance. New York： The Free Press，1992.
　　[5]Calori，Roland，and Sarnin，Philippe. Corporate culture and economic performance： a French study. Organization Stud-ies，1991，12(1)： 49-64.
　　[6]Denison D.R.，Mishra A.K.. Toward a Theory of Or-ganizational Culture and Effectiveness. Organization Science，1995，6(2)： 204-223.
　　[7]Kanter，R.M. . The Change Masters： Innovation for Productivity in the American Corporation . Simon and Schuster： New York，56-59.
　　[8]毕鹏程，席酉民，王益谊.群体思维的跨文化效应：中国、美国和日本的比较[J].预测，2003，(6).
　　[9]常建坤.中国传统文化与企业家创新精神[J].经济管理，2006，(18).
　　[10]魏杰.企业文化塑造：企业生命常青藤[M].北京：中国发展出版社，2002.
　　[11]邓荣霖，吴欣，郑平.组织文化、组织结构与绩效：中国企业的实证研究[J].商业研究，2006，(22).
　　[12]吴能全，黄河，钟耀丹.个人组织价值观匹配对组织承诺的影响――不同所有制企业的差异[J].商业经济与管理，2006，(12).
　　[13]张建琦，黄文峰.职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究[J].经济研究，2003，(10).
　　[14]刘理晖，张德.组织文化度量：本土模型的构建与实证研究[J].南开管理评论，2007，(2).
　　[责任编辑：昱文]

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-477006.htm