企业人才建设与大学生社会实践互动双赢
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作者: 褚芳
摘 要： 文章结合目前企业发展中存在的人才短缺问题，建议企业在发展壮大过程中，多渠道、多方向的召贤纳士，尤其是在高等院校中吸收高素质人才。通过他们的社会实践，选拔一批高素质、高技能、高层次人员充实到企业之中，来完善企业的人才储备体系。
关键词： 人才利用与人才储备； 大学生社会实践； 互动双赢
中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）06-0023-01
一、企业从高校储备人才的现实意义
（一）企业从高校储备人才可以减少职工流失
从高校实习生中储备人才是众多企业有效解决人才流失问题的主要途径。就我们二冶自身来说，有很多单位反映，刚刚踏上工作岗位的毕业生离职率高，对公司的忠诚度低。这其实是多方面原因形成的，主要有薪资期望落差、技能不能得到充分发挥、个体适应性差等因素。实习生在企业中实习的过程已经对企业有了较为全面的认识，对自身能力也有了深入的了解，在工作过程中还锻炼了团队合作能力，并且接受了企业的文化熏陶，这些都能有效降低职工未来的离职率，防止优秀人才的流失。
（二）企业从高校储备人才是为企业的长远发展服务的
尽管人才市场的发展已经使企业在招兵买马方面轻松了许多，但合适的人力资源并不是企业可以用钱在市场上随时随意能够购买的，这也是人力资源与其他资源最大的不同点。因此，“十年树木, 百年树人”，人才的内部培养是企业人才储备的重要部分，强调人才重要性，应该把人才的培养放在首位。大学生在校期间接受了先进的专业知识和高素质的教育，有相当一部分学生具备很强的创新能力，企业如果能把这些优秀的大学生纳入自己的人才库，给他们提供实践机会，使他们能够把自己所学到的理论知识与企业的实践结合起来，并为其中优秀的学生“量身定做”培训计划，不仅为企业带来收益，还能造就一批高技能、高素质的人才队伍，使企业在发展战略上获得长足的人才支持。
二、高校与企业联合培养学生的现状
在国外，高校与企业之间合作培养学生己经成为备受关注的一种人才培养模式，以职业为导向，充分利用学校内、外不同的教育环境和资源，把以课堂教学为主的学校教育和直接获得实际经验的校外工作有机结合，形成了以期提高学生的综合素质和就业竞争能力的合作教育模式。同时，实践能力本身固有的“实践性”特征也要求高校在培养学生的过程中，要积极引入各种社会资源，构建起校内与校外、大学与用人单位之间全面互动的合作培养机制。
长期以来，高校与用人单位之间较为突出的一种关系特点是供求关系，即人才培养方和人才雇用方的关系，鉴于大学自身固有的独立性、学术性以及用人单位的市场性、利益性特征，二者之间在人才培养过程中是没有过多的“交集”。随着高等教育服务社会功能的逐步突显，其开放性也不断加强，近年来大学生就业市场出现的各种新状况也对高校与用人单位之间的关系提出了崭新的要求，即由相互独立走向相互合作。很多高校已在积极探索“订单式”教育，使工科和理科专业学生在学期间便通过实习等方式与用人单位建立联系。例如，中国石油大学与中国石油、中国石化、中国海洋石油三大石油公司合作成立了教育与就业指导委员会，共同协商人才招聘事宜。三大公司联合进校招聘，参聘单位300多家，1083名毕业生顺利签约，占2006届本科毕业生的70％。新疆油田、青海油田等也在学校设立了奖学金，积极吸引学生到基层工作。
三、开拓企业人才储备与大学生实践互动的双赢局面
国外对企业和学校之间的联动机制已经趋于成熟，国内也相继出现了一些好的合作方式，例如产学研、校企联合培养基地等。这些合作方式，不仅为大学生提供了实践机会，也为企业储备人才拓宽了渠道。为了更好的实现企业人才储备与大学生实习互动的双赢局面，可以采取以下措施：
（一）进一步完善校外实习机制
实习是当前高校与用人单位之间加强联系、合作培养大学生实践能力的一种重要形式，但目前我国高校的大学生实习制度在时间安排、形式类型、内容及管理指导等方面都存在着不同程度的问题。主要需要改善以下几方面：1.为学生提供更多的实习信息和机会；2.不同年级的学生分散安排不同的类型、不同内容的实习；3.尽可能与专业挂钩；4.临近毕业的学生应该突出就业的特点。
（二）利用项目合作为学生提供实践机会
高校与企业之间可以有很多合作项目，这在很大程度上为学生提供更多的实践机会，同时，项目合作既可以针对不同年级、不同学科专业的学生分别开展，也可以融合不同年级、不同学科专业的学生，组成复合型的团队共同完成项目任务，还能有效培养学生的创新能力、团队合作能力。企业在和高校互动培养学生的过程中，要着重发现人才，把适合企业发展的学生纳入自己的人才库，通过储备人才，优化内部结构，激发内部活力。
1.根据大学生实习期间的工作表现，工作潜力，未来发展方向等方面的综合评定，建立企业的人才库，对进入企业人才库的优秀大学生进行导师――学生式的培养方式，使他们接受更多更专业的实际经验与技能培训，从而激发出更大的潜能。
2.进行培养的对象要针对某一级别，而不是具体岗位。对于不同层次的职工及其具体的工作性质，应制订不同的培训目标和深度。例如，一线的操作人员，加强其特定的专业知识和技能的培训，人力资源部门还可以协助职工进行“个人职业生涯设计”，并提供相应的培训计划和目标或进行岗位调整，尽可能地去发展他。对具备未来管理者的潜质的学生，应分析并量身定做培训课程，加强其短缺能力的培训和综合培训。
3.进行人才储备时，要把个人发展目标与工作结合起来，使个人发展与企业发展相得益彰。只有大学实习生的个人发展目标与企业发展目标相融合，他们才能产生强烈的归属感，工作积极性才能得到有效提高，不仅为企业创造更大的效益，自身的发展也能得到实现。
企业领导应当关心大学生，从工作中、劳动环境、劳动保护、劳动权益以及住宿、伙食、福利等诸多问题，最大限度地为他们解除后顾之忧，同时优化了公司后期管理条件。让他们感觉到一种企业中的温暖，感到领导的魅力，使之全身心投入到工作之中，施展自己的聪明才智。
在马斯洛理论中人有满足生理、安全、归属感需要等基本需求，也有被尊重、被重视的需要，有在工作中实现自身价值的企盼。良好的薪酬福利、工作条件可以消除职工的不满，但若得不到薪酬之外的价值，不足以使人尽力而投入地工作。而能否想到这些，能否在企业里建立良好的选用育留机制，要看企业领导对职工的基本看法：是把他视为工作机器，还是看作是有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。
在经济腾飞时代，社会对人才质量、规格的要求已经出现了诸多新的变化，起点已越来越高。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是一个企业腾飞的源动力。我们必须重新认识人才标准，进一步更新观念，确立面向未来的人才观，全面实现培养储备人才的目标，为企业又好又快发展创造积极条件。
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