简析如何改进人力资源管理

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　　摘要：人力资源是企业的第一资源．也是企业的核心竞争力所在，如何做好人力资源管理工作是当前企业管理中重要的战略性课题。因此，本文在论述人力资源管理定义的基础上，通过分析我国企业人力资源管理的现状．来说明人力资源管理的科学性、实效性，在进行有效的人力资源管理时坚持以人为本，体现人性，将更有利于现代企业的旺盛的生命力。
　　关键词：人力资源：人文管理：人力资源管理
　　一、现代企业人力资源管理的重要性
　　 2l世纪是竞争日益激烈的现代知识经济时代。科学技术是第一生产力，科技的竞争归根到底是人才的竞争，随着科技的迅猛发展，如何最大限度地发挥人的潜能是现代企业面临的重大问题，人力资源是企业的第一资源，越来越成为有识之士的共识。现代人力资源管理以人为核心，更加注重因人而异，根据人的需要和内在动因，有效地激励人的责任感、成就感和事业心。
　　 现代企业管理是以人为中心的管理，必须通过市场竞争，才能实现最佳配置，从而获得更大效益。我公司根据建筑市场升降变化为导向，在公司内部建立一个竞争上岗、招聘录用的全员聘用合同制，使公司人员配置更优化，管理更先进。现今，在我国农村剩余劳动力向社会转移的过程中，进城务工农民的具体流向及组织形式并不是一个新问题。从减少劳动力转移的社会成本探讨；到如何增加劳动力上岗就业及劳动技能的培养；再到如何有效组织农民工、切实保护其合法权益。这些问题中都包含、涉及了农民工流向及组织形式的内容。务工农民的具体流向及组织形式，一直是中国市场经济高速发展条件下的核心问题之一。
　　 据调查，建筑施工领域农民工中的67.3%，在进入城市之前在家乡没有接受过培训。进入到施工行业后，除接受安全教育外，大多数农民工也没有接受过技术培训和法律培训。为了保证工作流程实施，我们深知企业人力资源管理的重要性，要解决以下两个问题。 其一，加强对劳务的贯彻管理人员的教育，组织他们学习政策，学习业务，使他们热爱本职工作，具有良好的职业道德；熟悉业务知识，熟练运用政策；克服不良个性，培养热心、耐心的性格。企业如有一批好的管理人员，就能保证劳务市场正常运作。 其二，深入调查研究，了解对象心态，掌握第一手情况，对症下药，解决好劳务矛盾。要 “多谈”，就是要敢于接触，善于接触，不断与他们沟通思想，达成共识，使他们怒气冲冲来，愉愉快快走。这是作好劳务管理工作两个先决条件，也是我们平时所讲的“政策无情，操作有情”。总之，外来施工队伍无论大小，无论多少，只要加强管理、用好管好，就能成为企业的一个强大的后备军。
　　 人力资源与物力资源相比，人力资源更为重要、更为根本，它的开发和利用程度决定着物力资源的开发利用程度，所以，人力资源的合理优化配置是决定和影响企业生存发展的资源主体。
　　 人力资源管理是指根据企业的总体战略目标制定的一系列人力资源战略规划，并为实现企业的总体战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评
　　价与激励，实现以最少的人力资源成本产生最大经济效益的目标。简单地说，人力资源管理也就是要通过合理的人员配置安排、优化人员组合、优势互补，使每个员工都能尽力发挥自己的潜能．创造出1+1>2的经济效应。人力资源管理要求充分发挥劳动人事工作人员的主观能动性，不仅局限于本企业或本单位，而且要注重整个社会人力资源的人力资源的供需平衡、合理配置，实行有预见性的系统管理。人力资源管理是将教育培训人作为挖掘人力资源潜能的重要手段予以特别的重视。人力资源管理具有如下特点：一是人力资源管理具有把人力当做财富的价值观，人力是完全可以而且是必须充分开发利用的最重要的根源。
　　 这就要求在管理上重视人的智慧及创造力的发挥，挖掘劳动者的潜能为社创造更多的物质财富。二是人力资源管理是企业管理的重要组成部分。最终的目的是提高劳动生产率。要求通过科学的管理为企业的目标顺利实现而服务。三是人力资源的管理方式不再是简单的管理人，而必须是具有预见性的做好各类人员的需求预测、配置、培训考核、报酬以及工作条件和环境等方面的管理。四是人力资源管理特别重视教育培训并将其做为开发利用人力资源的战略任务。从而使之
　　成为企业发展的重要保障。
　　 有效的人力资源管理是实现人力资源优化配置及其开发利用的有效保证。人力资源管理是现代企业的重要组成部分。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容。
　　二、当前我国人力资源管理存在的问题
　　(一)“拿来主义”现象普遍存在
　　 有些单位直接套用国外一些著名的管理理论和管理经验，没有具体问题具体分析。往往只重管理而忽略开发过程，因此效果不佳。人才开发是有效管理的前提，而人力资源的有效开发利用有赖于具体问题具体分析。许多跨国公司非常重视员工的培训，因为对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的企业引进西方先进的管理科学后就迫不及待地向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，使得人才的开发和管理脱节。导致效益低下。
　　(二)各级管理者自身认识上存在不足
　　 目前我们的企业发展中存在的主要问题是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5％～10％，而他们的作用却远远超过过90％的员工在企业组织的中作用。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工。我们有的企业往往强调管理者对员工的管理，却无视管理者的好坏，这将直接影响到企业人力资源的开发与管理，从而关系到企-业的生存与发展。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中．企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人普遍具备高素质和高管理水平，培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。20世纪90年代末，菲利普重新创利主要就是归功于Boonstra上任。
　　(三)我国企业人力资源管理实施过程的不科学性改革开放以来。
　　 我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划．更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业培训工作通常是与人事部门分离的。一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。
　　(四)企业文化建设有待加强
　　 企业文化在一个企业中具有动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能。没有良好的企业文化必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。20多年来随着我国经济的迅速发展，我国企业逐渐把企业文化纳人人力资源管理，一批优秀企业和知名企业相继建立起了有自己特色的、较完善的企业文化体系，并对企业的发展起到了较大的积极作用 但总体来说还存在一些不足．例如有的领导对企业文化建设工作的态度不是很明确，没有把企业文化作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓：对企业文化建设工作缺少统一规划，不能认识到企业文化是一项长期性、系统性的工程；在企业文化建设中缺乏创新性，没有形成具有鲜明特色的企业理念和企业精神：缺乏对企业员工进行深入的企业文化教育。造成对企业文化的宗旨及内容存在模糊认识的不良后果。

　　三、以人为本背景下加强和改进人力资源管理的措施
　　 以人为本是科学发展观的核心，也是企业管理的指导方针和基本理念。人力资源管理必须体现以人为本．体现人性．实现人力资源最大限度的优化配置和开发利用。
　　 (一)真正树立以人为本的企业理念
　　 我国企业要想真正步入现代企业的行列，就应坚持以人为本，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，不忽视任何原则，不忘掉总体利益，体现平等意识，努力使公平感深入各级人员心中，营造人文气息，适时提拔内部员工，使其有发挥才能的机会，从而增强企业自身的凝聚力，真正体现以人为本。摒弃那些传统的旧观念，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。
　　 劳务工是我司一线生产作业的重要力量。如何形成稳定的劳务队伍？我们的体会是：关键还是以人为本！当前，我们工作的出发点在劳务工人不同用工组织方面得到了体现，力图做到“以先进的企业文化凝聚人，以良好的工作氛围感染人”。 “留住人，安置好是前提”。我怕司早在三年前成立之初，就已着手科学与人性化地策划劳务工的安置与管理工作。通过加强岗前培训，公司为他们提供资质审核、住宿安排、体检、办证等“一站式”服务，赢得了劳务工人的普遍认同。截至11月中旬，已有6个劳务队共2000多名作业人员进驻各建筑项目，并在培训点有序地进行相关的考核与培训工作。目前，这批人员的住宿、日常生活等都得到妥善安排，人员思想稳定，他们对公司的“安排”均表示满意。(二)重视全员培训，提高人力资源整体素质。
　　 在对待人才问题上，“适才”、“用才”、“育才”同等重要 时代的发展对人力资源的素质将提出更新更高的要求，即知识复合型。因此企业应适度增大对员工的培训投资。采用以点带面的方式，降低培训成本。
　　 未来的员工不仅知识面要宽．而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，又要提高人的情商。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。企业应综合考虑自身与内部员工发展的共同需要。适当开展岗位轮换的流动形式，制定出合理的内部流动的规划。重视对员工和管理者培训的问题，即科学地对全员实施培训。为逐步规范建筑劳务市场的运作机制，提高劳务队伍职业素质和建筑企业的整体素质，确保建筑工程质量及施工生产安全，调动劳务企业培训建筑工人的积极性，公司对所有外劳务人员进行岗前培训和技能培训，并进行考核，考核合格才能上岗；依托各行业协会的培训基地，组织劳务人员进行安全质量、业务技能等方面的学习；在施工现场安排经验丰富的技术人员进行传帮带；为劳务人员购买了施工专业技术类书刊、建筑安全杂志等，这些举措受到劳务人员的一致好评。在生活、技能培训等方面最大程度地保障劳务队伍的合法利益，不断提升劳务人员的地位的同时，加强制度建设，切实发挥劳务队伍施工生产积极性。我司根据劳务工人的技术水平合理调整他们的岗位，并制定了与技术岗位相协调的奖励制度；设置了月度技术岗位流动奖；以劳动竞赛为载体，组织劳务队伍参加技术攻关并提出合理化建议，对活动中涌现出的先进典型进行专项奖励，既激发了他们学习技术的热情，又提高了施工生产效率。这样，我们找到了劳务企业参与施工现场管理的切入点，促进了建筑劳务企业的持续健康发展，为下阶段进一步规范建筑市场作业人员培训体系的建设工作奠定了坚实的基础。
　　(三)完善激励约束机制
　　 马克思曾说过。人们所奋斗的一切都与其物质利益有关。因此实施科学合理的激励机制是有效实现人才“各尽所能”的重要途径，建立行之有效的激励约束
　　机制，这对企业的持续、稳定、协调发展起着巨大而重要的推动作用。从中外许多成功的企业中，我们可以看出对员工的激励的方法很多．包括物质激励和精神
　　激励，如薪酬激励制度、有效的奖励措施，心理需求激励、情感激励，工作环境激励等，随着人们生活水平的提高，人们越来越重视生活的质量使得精神激励越来越受到更高的重视，取得的效果也很明。比如我司调动一切有利资源，加大激励力度，通过开展本地“金秋行动”劳动竞赛，掀起各项目工地建设新高潮，确保完成全年工程量目标。
　　(四)增强情感培养，塑造良好的企业文化氛围，培育企业精神
　　 人是感情动物，需要得到别人的信任和尊重。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是南个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。
　　 企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时不是一个抽象的自然人，而是一个社会人．是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好地结合起来，营造一个更好的企业文化环境。企业文化是企业的精神，用这种精神来熏陶员工，引导员工奋发向上．给人以归属感和安全感，提高企业自身的亲合力和凝聚力，从而最大限度地提高企业的经济效益，营造“人人重视人才，人人造就人才”的环境，形成识人、选人、育人、用人、以人为本的良好机制，让每个员工的目标与企业的目标相一致。
　　参考文献：
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　　[3]张营人力资源的优化配置及开发利用 ．商场现代化，2009(5)
　　[4]《施工企业管理》2008.4 总第236期
　　

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