从自主管理看学习型组织建设
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作者: 何剑云
【摘要】 随着知识经济迅速崛起，越来越多的组织开始重视学习，善于学习。学习型组织建设也成为当今时代发展的必然趋势，但是由于自主管理能力的缺失，学习型组织建设产生了不必要障碍。通过对自主管理与学习型组织建设的简要分析，期望对学习型组织建设产生促进作用。
【关键词】 自主管理 学习型 组织
一、学习型组织内涵
学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。学习型组织以团结、协调及和谐为基础，以在组织内部建立完善的“自学习机制”为核心，以学习、思考和创新为组织精神，以系统思考为关键特征，以团队学习为学习基础。学习型组织五项要素应包括：一是建立共同愿景。愿景可以凝聚组织上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。二是团队学习。团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。三是改变心智模式。组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。四是自我超越。个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。五是系统思考。即应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。
二、学习型组织建设呼唤自主管理
自主管理是使组织成员能边工作边学习使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施。自己检查效果，自己评定总结。团队成员在“自主管理”的过程中形成共同愿景，以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能量。学习型组织之所以需要成员具备自主管理的能力，主要是由学习型组织本身的特点决定，是由于学习型组织是一种非等级权力控制型管理模式决定。
首先，学习型组织结构的扁平化促进了自主管理的产生。学习型组织结构是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责。这种扁平化的组织结构可以将自主权分散到个人，使组织成员可以在工作过程中自主学习，在学习过程中进行自主管理，最终在组织内部建立完善的“自主学习机制”，实现组织成员在“工作中学习，在学习中工作”模式的生产，从而达到学习型组织建设的最终目标。
其次，领导者的新角色引发了自主管理的出现。在学习型组织中，领导者已不再是一个单纯的命令者、监督者，更多的是设计师，仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。领导者这种身份的转换也对组织成员提出了自主管理的需要，使领导者着重对组织成员进行宏观上的引导，组织员工则对其具体行为进行负责。
再次，持续学习客观上要求自主管理的实施。“善于不断学习”， 是学习型组织的本质特征。首先强调组织成员“终身学习”。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。其次强调“全员学习”。即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。
正是以上原因的存在，使得自主管理在学习型组织建设的过程中显得尤为重要。总而言之，自主管理能力的大小已极大的影响到学习型组织建设的最终成效。
三、自主管理缺乏给学习型组织建设带来的问题
首先，学习型组织建设效果不佳，组织成员对学习重视程度不够，工学矛盾，学习形式化。由于缺乏自主管理，组织成员普遍存在以工作忙推托学习的情况，把学习看成是“额外负担”，不能对其加以足够认识，从而采取能推则推，能拖则拖的办法应付。
其次，增加考核监督成本，产生被迫学习现象。由于学习型组织成员自主管理能力的缺乏，组织为了达到良好的效果，就必须建立明确的考核监督机制，对组织成员进行强迫式学习。一方面违背了组织成员的个人意愿，可能使成员对学习型组织建设产生排斥情绪；另一方面又造成了组织考核监督成本的增高，提高了学习型组织的运行成本，最终给组织成员及整体都带来了一定程度上的消极影响。
再次，学习内容“虚化”，学习形式单一。由于组织成员自主管理缺位，就必须借助外部管理达成学习目标。由于这个外部管理者并不是万能的，不可能对个体进行全面掌握处理，产生适用于每个人的学习方案，可能造成学习是单向的、自上而下的灌输，说教性的内容占据主体，并且学习内容呈现虚化倾向，内容空洞，脱离工作实践现象较为严重。同时，使培训学习形式单一、枯燥，缺乏生机与活力的现象。
四、提高学习型组织自主管理的对策
由于自主管理是个体内在特征的外显行为，在提高组织成员自主管理能力时就必须从个体改变组织成员内在特征为中心进行多方面的努力。
一方面是增强组织成员的内动力机制：首先通过树立共同愿景和明确自我发展方向，增强组织和个人学习的使命感。愿景可以凝聚组织上下的意志力，透过组织共识，促进组织成员更加齐心协力的为组织目标奋斗。当组织成员具备明确的自我发展方向时，也会更加积极、努力的为达成目标而付出更多的时间精力。这样就可以变“被动学”为“主动学”、变“急功近利式学”为“持续发展式学”、变“机械式学”为“激情式学”。其次对领导者角色重新塑造，实现充分授权。在推行自主管理的过程中，领导有必要充分授权。要尽量把责任落实到最终的执行者，减少下属的依赖性。在学习型组织中，领导者不再依靠权威，而是靠影响力，不再是简单的控制者，而是新观念的传播者，是共同愿景的设计者。再次增强学习实效性，激发成员学习动力。在学习内容方面，坚持理论联系实际的原则，结合各单位自身实际情况，将学习内容与组织实际工作整合起来，选择重要、急切的现实问题，以解决问题为出发点不断组织学习，积极组织业务知识、经济知识、法律法规、科普知识以及党务知识等实用性知识的学习，确保最终实现 “工作学习化、学习工作化”，避免组织学习产生“虚化”倾向。
另一方面是增强外动力机制。它主要是通过激励和竞争，增强组织和个人学习的动力。首先建立激励学习的机制，通过物质和精神奖励，使学习者和恰当的学习方式、学习内容、优秀的学习效果不断得到奖励和认可，使学习成为一种持久的行为和普遍的风气，以充分调动、保护和发挥职工自主管理的积极性。其次建立明确的学习计划，以组织的形式明确规定个人用于业务，政务，法律培训时间不少于多少天，保证学习时间，不断实现学习常态化。再次建立健全合理的科学考评机制，对组织成员的行为进行及时的考评及纠偏。自主管理并不意味着放弃外在管理机制，相反，为使组织不因自主管理而混乱，这种制度就需要一种更为科学合理的“无为而为”的外部管理机制来对自主管理结果及路径进行评估、纠偏。
参考文献
[1]彼得・圣吉．《第五项修炼》．中信出版社，2009-10-1
[2]吴晓，何明芳．浅谈自主管理．2009-2-6
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