探析现代企业人力资源管理
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作者: 舒惠琴
【摘要】 如何合理有效管理和开发企业人力资源,成为关系到企业生存与发展的战略性问题。企业应转变思想观念,确立现代人力资源管理的理念,并从人力资源投资、人才评价体系的建立、激励机制的设计、企业文化建设等方面开展工作。
【关键词】 企业;人力资源;管理
企业管理是企业管理者为了实现某种预期目标,应用管理的思想、理论和方法,合理地计划、组织、指挥、协调和控制人力资源,调度企业的各种资源,以求用最小的投入获得最大的产出。企业管理的实质是对人的管理,目的是实现产出最大化,人力资源是保障产出最大化的关键,企业间的竞争也就转变为人力资源的竞争。
一、转变思想观念,加强人力资源战略管理
首先,要树立资源观。现代人力资源观认为人力的投入不是一项花费,而是一项投资,这种投资是有产出的,并能不断再生的资源。大量企业人力资本投资的实践证明,人力资本投资的回报率要大大高于物力资本投资的回报率。曾获得诺贝尔奖的美国学者舒尔茨说:“人力资本是决定一个国家和地方经济增长以及贫富差距的决定因素”。其次,确立战略观。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分,这要求企业围绕战略目标,系统地看待企业人力资源管理,以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时,应同步思考未来发展所需要的人力配置。再次,建立全局观。许多企业认为人力资源管理只是人力资源部的事,事实上人力资源的管理是全体管理者的职责,大部分工作,如对员工的绩效考核、激励等,都是通过各部门完成的,人力资源部这时主要起协调作用。
二、加大人力资源投资力度,全面提高人才素质
舒尔茨认为:劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能,是造成技术先进国家生产优势的重要原因。在未来知识经济社会,人及其知识和创造能力将支配整个社会。知识经济的发展将对企业经济活动的各个层面、各个环节以及整个过程产生极为深远的影响。企业要适应知识经济的发展潮流,就必须高度重视企业整体人力资源素质的提高。目前,我国企业人力资源的现状是文化素质不高,在专业技术人员队伍中普遍为中低层次学历,高层次学历的甚少。西方发达国家,特别是美国,其企业管理人员基本上都是硕士研究生毕业,其中相当一部分是MBA。我国企业要确立人力资源优势是最大优势的观点,万不可忽视人力资源的投资,特别要加强在职人员的培训,使企业的人力资源得到保值和增值。
三、完善绩效评价办法,建立科学的人才评价体系
人才评价是人才选拔、使用、培养的基础,做好人才评价是人力资源管理的又一个重要环节。传统人事管理,依赖主观经验判断,人才评价缺乏客观标准,对人才素质状况及工作绩效无法进行客观评价,导致职位与人才错位、用人不当现象非常普遍,人力资源配置不当,造成了人力资源的极大浪费。建立科学的人才评价体系是目前企业亟待解决的关键问题。完善考试、考核、考评录用制度,加强对人才综合素质潜能测评,建立择优上岗和轮岗交流制度,实行优胜劣汰。人才评价体系要以能力和业绩为导向,以科学的市场化评价为标准,设计由品德、知识、能力和业绩等要素构成的人才素质模型,结合性格测试和价值趋向,建立一套完整的人才评估模式。
四、建立有效的激励体制,调动员工积极性
激励的形式应当多方面、多层次,要本着效率优先、绩效挂钩、拉开距离、充分激励的原则,进一步完善薪酬分配体系,构筑包括经济和非经济方面的复杂报酬体系,以满足员工不同的心理需求,充分调动员工的积极性,为企业做出更大贡献。在实施薪酬与福利管理过程中注意把握以下要点: (1)企业根据经营发展规划和资金能力,将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配,以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则,贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。(2)企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果,同时与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式,从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。(3)与社会保障体系形成互补,给予员工实际的薪酬,让员工感觉到付出与回报的相对合理性。
五、坚持以人为本,加强企业文化建设
良好的企业文化所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标,也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高,企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合,不仅需要工作上的经济利益,也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合,借助人力资源管理的观念和技术激励员工,通过潜移默化的企业文化熏陶,培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度,达到企业与员工交心,使员工有归属感,企业有凝聚力,充分发挥员工的积极性和创造性,保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。
参考文献
[1]朱舟.人力资源管理教程[M].上海:上海财经大学出版社,2001
[2]菅江娥,菅江莲.人力资源管理对企业发展的作用[J].现代农业.2008(3)
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