国有商业银行分支行落实股份制改革中存在的问题及对策分析

来源:用户上传      作者: 阮菁华

　　摘要：随着目前我国国有商业银行改革的大体完成，宏观层面上均取得突破性的进展。但从微观层面看，国有商业银行分支行在落实股份制改革中存在着各种各样的问题，迫切需要解决。本文在分析分支行推进股份制改革必要性的基础上，针对上述问题，结合国有商业银行改革的目标提出了相应的对策及建议，以促进各分支行股份制改革的顺利开展。
　　关键词：国有商业银行；股份制改革；分支行；对策
　　
　　引言
　　
　　2006年，随着建行、中行、工行三大国有银行成功改制上市，在宏观层面上我国国有商业银行的股份制改革获得突破性的进展。但是在改革不断深化的过程中，从微观层面上我国国有商业银行各分支行在落实股份制改革中随着资产规模、产品数量的不断增加，也暴露出思想观念落后，对分流人员关注不够，薪酬分配有失公正，过度集权，流程改造不彻底等问题。上述问题的出现是由多方面因素造成的，既有内部管理方面的原因，也有宏观经济环境和外部监管方面的原因。如何解决我国国有商业银行各分支行在落实股份制改革中存在的问题成为金融工作者和相关学者研究的重要课题之一。本文通过分析我国国有商业银行各分支行在落实股份制改革的必要性及存在的问题，提出了促进各分支行股份制改革顺利开展的对策及建议。
　　
　　一、国有商业银行分支行落实股份制改革的必要性及存在问题
　　
　　(一)国有商业银行分支行落实股份制改革的必要性分析
　　我国国有商业银行的股份制改革不仅仅是总行的事，也是每一个分行、支行的事情，更是全行员工共同的事情。没有分支行和所有员工的参与，股份制改革是不可能成功的。一方面，推进国有商业银行分支行改革是适应股份制改革、建立一流现代商业银行的必然要求。在国有商业银行股份制改革后，为保持良好的业务成长性、实现盈利的可持续性和公司价值与员工利益的有机统一，在机构、人事、财务、社保、福利等方面，分支行都有艰巨的改革任务。这些方面也往往关系职工的切身利益，容易成为热点和难点。为此，各分支行要结合本单位、本部门和本职工作的实际，展开讨论，为全行的改革和发展做出应有的贡献，适应建立一流现代商业银行的要求。另一方面，国有商业银行分支行落实股份制改革是，提高核心竞争力，适应日益激烈的市场竞争的必然要求。中国银行业全面开放后，国内银行将实力雄厚、竞争力强的外资银行展开全方位竞争。而长期以来，我国国有商业银行分支行“金字塔”形的机构模式，存在着决策链条过长、机构臃肿、人员结构不合理、对关键人才激励不足等弊端，已成为制约国有商业银行竞争力的重要障碍，无法与当前激烈竞争的格局相适应。推进分支机构改革，建立一种集约、高效、紧贴市场的全新机制，已成为国有商业银行的当务之急。
　　(二)国有商业银行分支行落实股份制改革中存在的问题
　　针对当前我国国有商业银行分支行进行改革的迫切需求，各分支行也开始结合本单位、本部门的实际，开展了有益的探索。但是在落实股份制改革的过程中仍然存在着一些不尽如人意的地方。第一，思想观念落后，内控制度不完善。在国有商业银行股份制改革中最根本的也是最困难的是全体员工思想观念的转变，要改变传统的计划经济时代的思想观念，真正树立“以客户为中心，以市场为导向”的经营理念。当前不少分支行领导和基层员工并没有真正实现思想观念的转变，在观念上还保持有平均主义，“大锅饭”的思想，不利于改革的顺利推进。此外，不少分支行的内控制度不完善。多数国有商业银行的分支行都是照搬总行的原有制度规定，对内控制度建设不重视，不能根据经营管理和环境的变化，对制度进行相应的修改和完善。第二，用人制度和薪酬制度改革不彻底。在用人制度改革中，各分支行对分流人员的关注度不够，医疗改革、养老保险等政策没有落实到位，以致引发部分分流员工集体上访等过激行为的发生。在培养和选拔人才中，不少分支行还不能完全坚持德才兼备、任人唯贤的原则，存在着任人唯亲或者跑官卖官的现象，不能把优秀的业务工作者及时提拔到重要岗位上来。此外，在薪酬制度改革中缺乏公正性，行政级别成为决定收入的主要因素。同时，对员工的收入分配普遍缺乏一个层次分明、市场化、长期性的标准，缺乏长期激励功能。
　　
　　二、国有商业银行分支行落实股份制改革的对策及建议
　　
　　(一)转变观念，完善内控机制
　　我国国有商业银行分支行在落实股份制改革中，首先要转变观念，真正树立“以客户为中心，以市场为导向”的经营理念。以市场为导向，以客户为中心的经营理念的树立，应该成为银行每位管理人员和每一位员工的自觉行动，变被动服务为主动服务。只有经营观念的彻底转变，才能为客户创造感动，为客户提供增值服务，才能变为最具有价值创造力的银行。一方面，分支行领导要转变观念，结合总行的改革进程和市场环境的变化，研究制订各级分支机构落实发展战略纲要的具体计划、办法和方案。同时要把改革目的、意义、必要性和重要性适时对全体员工进行宣传教育，让全体员工对改革的总体目标、实施方案、操作要求、改革进程等相关信息有足够的了解。另一方面，分支行要加强以人为本，对员工进行人性化管理，提升基层员工对改革的认知度及参与意识，鼓励员工结合实际对全行的改革发展提出合理化的意见和建议。通过人本管理使每位员工都有归属感，提高职工对单位的忠诚度，增强全系统员工的向心力和凝聚力，改变单纯自上而下推动改革的方式为上下员工自觉联动整体推进改革。其次，要完善内控机制。国有商业银行各分支行要在总行原有制度规定的基础上，对内控制度进行经常性、规范化的梳理和检查，不断进行修改和完善，以适应经营管理和环境的变化。在内部管理中实行严格的问责制和奖惩制度，对明知故犯者严加惩处。同时，要实施分支机构扁平化改革，根据业务流程设置相应结构，在保证了各支行在合理规模的基础上，把整个分行管理架构由过去的五级管理向“分行―支行―二级支行”的三级管理模式转变，以缩短分行的管理链条，精简管理层次，进而带动分行业务流程的再造。
　　(二)不断完善各分支行的用人制度和薪酬制度
　　国有商业银行各分支行在落实股份制改革中要始终坚持“以人为本”的思想理念，建立合理的用人制度和薪酬制度。第一，在用人制度改革中，要给予分流人员以必要的关心，使人员退出机制更具人性化。分支行在用人制度改革中要关心分流员工的困难处境，切实将医疗保险、养老保险制度落到实处，减少因改革带来的不稳定因素。同时，开展分流人员再就业培训，引导他们发挥特长，重新就业。第二，在培养和选拔人才中坚持德才兼备、任人唯贤的原则，把优秀的业务工作者及时提拔到重要岗位上来。在人才培养和选拔中可以实行全员参与、竞聘上岗、优胜劣汰、稳步推进的办法，采取述职、考试和考评相结合方式，先定岗、定编，再竞聘、定员，以确保用人机制的公平和公正。第三，建立科学的薪酬激励制度。为了提高薪酬制度的激励性和公平性，要改变过去以行政级别为主要依据的薪酬分配制度，可建立跟单计价考核系统，将每名员工的工作量、贡献度包括他所做的每一项业务都通过定量考核的方式在一个公平的平台上考核到人，真正实现贡献决定薪酬。为此，一方面要改变对员工业绩的评价方式，应根据一线工作性质和特点，设置定性指标和定量指标，并通过信息化系统对员工的工作业绩进行系统化考核、精细化管理。同时，在考核系统中引入客户对员工服务的评价、基层员工对管理人员的民主测评，提高考核的透明度。把客户服务评价与员工的绩效收入紧密挂钩进一步巩固和深化了全行员工“以客户为中心”的服务理念，促使全行营业网点的服务态度、服务质量和服务效率的提高。把基层员工评价与管理人员的绩效收入紧密挂钩进一步巩固和深化了管理人员“以人为本”的思想理念，促使全行管理水平的提高。
　　
　　三、结束语
　　
　　国有商业银行股份制改革的成功开展离不开各分支行的参与。为此，总行应加强对各分支行的改革指导，应对国有商业银行分支行改革进展实行常规监管，密切跟踪分析改革进程中出现的新情况、新问题，注重改革效果的评估，及时补充完善改革中的缺失，消除或降低分支行改革中出现的消极因素及产生的负面影响，促进总行各项改革制度的真正落实和顺利开展。
　　
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　　(作者单位：中国建设银行股份有限公司广州市白云路支行)

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