完善企业人才培养制度体系 激发青年人才创新创造活力

来源:用户上传      作者:

　　摘 要 青年人才是企业人力资本的重要来源。本文通过分析国有公路咨询企业青年人才特点和目前人才建设机制中存在的问题，探讨完善企业选人用人机制、人才评价机制、分配激励机制、人才培养机制、资源配置机制等五个方面体系建设，从而激发企业青年人才创造活力。
　　关键词 企业制度体系 青年 人才 培养
　　党的十九大报告指出：“青年兴则国家兴，青年强则国家强”。“青年人才是创新发展的中坚力量”。①中共中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中，将“促进青年人才脱颖而出”作为重要内容进行详细阐述。对于企业而言，青年员工是企业发展的人力基础，青年人才是企業发展的巨大动力和智慧源泉。重视青年人才队伍建设，研究如何完善企业制度体系，激发青年人才创造活力，实现企业发展目标，是企业人才建设需要考虑的重要问题。
　　本文以国有公路咨询集团为例，分析当前企业青年人才特点及人才建设体系存在的问题，探讨如何完善企业人才制度体系，激发青年人才创造活力。
　　一、企业青年员工特点
　　（一）整体学历较高
　　随着我国教育水平的不断提高，现代企业青年员工学历层次普遍较高。国有公路咨询企业业务范围涵盖公路设计、咨询、施工、养护等公路咨询全产业链，是智力密集型企业，对青年员工的招聘条件为本科及以上，因此学历水平更高。以笔者所在集团为例，全集团35岁以下青年员工占比60.74%。
　　（二）专业技术人才占比较大
　　根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》对人才的分类，②国有公路咨询企业主要有党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三大类。企业青年员工中，专业技术人才占比最大，这既是企业发展的生力军，也是企业人才建设的重点研究对象。笔者所在集团专业技术人才占总人数的76.4%。
　　（三）自我意识提升，职业需求多元
　　当前企业青年员工多为80后、90后，具有思想独立、追求自我、乐于尝试等特点。在个人成长方面诉求也更加多元，希望有更加清晰的职业发展思路、对企业的价值认同需求更加强烈。
　　二、企业传统人才建设体系存在的问题
　　（一）职业发展通道有瓶颈，成长路径受到限制
　　人才发展通道设置是企业人才体系建设的基础环节。传统的企业发展通道遵循“学而优则仕”的规律，不管党政人才、经营管理人才还是专业技术人才，均须通过“担任领导职务”才能实现职业发展提升。这种模式存在两个问题：一是现代企业制度特点决定了一个企业的领导岗位是有限的，企业大部分的青年人才无法通过担任领导职务获得价值实现；二是在专业技术人才占据绝大部分青年人才比例的公路咨询行业，专业技术能力是青年人才的核心能力，也是企业发展的关键资源，需要找到一条不同于行政职务通道的渠道充分激发青年技术人才的创造活力。
　　（二）考核评价体系不完善，有碍青年价值认可
　　目前国有公路咨询集团大部分是沿袭原有的考核评价体系，以“学历”“职称”“工作年限”等为基本要素对员工进行考核。从学历上看，当前企业员工基本具有本科以上学历，以学历为标准进行的考核评价的区分度并不高；从职称方面看，职称的评定对工作年限有硬性要求，对工作年限不够但专业技术能力很强的青年员工未能起到激励作用；从工作年限看，对于常规的职业发展路径是必需的条件，但是对于综合素质较强、能力突出的优秀青年人才选拔，造成了一定的限制。
　　（三）薪酬分配机制固化，难以产生有效激励
　　薪酬分配机制是企业人才体系建设中的核心要素。传统的国有公路咨询企业薪酬分配机制的制定与战略目标结合不紧密，也未建立明确的指导薪酬分配的人才理念，薪酬分配机制缺乏灵活性，薪酬分配标准单一、没有有效的动态调整机制、也未建立对于新兴业务和新兴人才类型的薪酬分配方案。
　　（四）培训体系不健全，青年能力提升效果有限
　　青年人才是企业人力资源的主体，也是培训体系的重点服务对象。传统的国有公路咨询行业青年员工培训很少进行系统规划，培训目标不明确，培训需求分析不到位，培训计划与企业战略规划的结合度也不高，培训项目缺乏针对性，培训形式单一、内容不丰富，培训效益不高，青年员工培训后的能力提升也并不明显。
　　（五）资源配置机制弱化，青年人才资源挖掘不充分
　　传统的集团化公路咨询企业有“子分公司分布分散、项目布局多、人才管理松散”等特点，由于缺乏有效的资源配置机制，青年人才资源长期固化在某一个特定的公司、某一个特定的项目，不利于整个集团青年人才资源的合理流动和配置，增加了集团的人力资源成本，对于人力资本来说造成了相当程度的隐形流失。
　　三、完善企业人才培养制度体系的探索
　　（一）建立健全企业双通道人才培养机制
　　建立健全企业双通道人才培养机制，即在原有行政通道发掘经营管理人才的基础上，畅通专业技术人才发展通道，是企业充分挖掘青年人才的基础性制度工作。双通道人才培养机制的建立，畅通了专业技术人才的职业发展空间，为青年技术人才提供了可预期的明确的发展方向，可以对青年技术人才产生公平、公正、公开的可实现的正向激励。
　　（二）完善人才考核评价机制
　　人才考核评价机制的完善，要坚持把品德、知识、能力、业绩作为评价人才的根本标准，重学历，不唯学历；重资历，不唯资历；重职称，不唯职称。尊重人的个性化发展，对人才进行分类考核，构筑适合不同人才的考核评价体系。此外，还要在制度中考虑集团业务发展的战略方向，突破传统考核评价标准，布局新兴业务、创新人才等方面人才专业的梯队建设。
　　（三）优化激励分配机制
　　薪酬分配机制是最直接、最有效的人才激励手段。要树立“以价值创造者为本”的人才理念，打破传统人才等级观念，突破论资排辈的思维限制，建立以价值创造为依据的薪酬分配机制。此外，还要结合双通道机制，建立不同通道不同考核评价的分类评价、分类激励的分配机制。对于特殊的价值创造者，要建立诸如“创新奖”“特殊贡献奖”“青年岗位能手”等一次性奖励制度，建立与战略价值匹配的薪酬分配机制。 　　（四）完善人才培养机制，搭建青年成长平台
　　完善的人才培养机制既能提升青年人才的任职能力，同时也是加强青年职业发展规划与集团战略紧密结合的重要抓手。一是加强青年人才系统性培训。系统性培训属于综合培训，能够综合考虑对于青年人才的各种能力需求，集中培养，取得实效。这类培训可提升青年人才的综合能力。二是丰富人才培养形式。针对公路咨询行业专业技术人才多的特点，可以建立“导师-学员”制度，建立以实际项目和工作为基础的专业技术研究团队，在集团范围内形成“主动学、积极学、时时学”的良好氛围，激发青年人才的创造热情。三是用好各类外部培训平台。积极创造与外部科研院所、学校、行业协会、国际化学术平台的交流机会，将人才“送出去”，并以此逐步培养内部师资力量，建立内部交流平台，丰富青年优秀人才的“教”“学”角色，激励青年成才。
　　（五）强化人才资源配置机制，充分挖掘青年人才资源
　　要建立合理、有效的内部人才资源配置机制，在充分研究企业岗位设置需求的基础上，结合专业特色，建立分批、分期，系统、有序的轮岗交流方案。针對综合能力需求较强的专业，如人力资源专业，可以建立小专业轮岗机制，提供招聘、薪酬、培训、人事、社保、职称评审等模块的交叉轮岗制度；针对专业能力需求较强的专业，可以建立日常学习为主的定期轮岗机制，也可以建立以重大项目为载体的集中性轮岗机制，给青年员工提供充足的锻炼机会和锻炼平台。
　　注释：①2017年，中共中央、国务院印发的《中长期青年发展规划（2016-2025年）》对青年的界定为“14-35周岁”。对于企业而言，青年一般则指的是本企业35岁以下的青年员工。
　　②《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》将人才划分为六大类：党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才。
　　（作者单位为中国公路工程咨询集团有限公司）
　　参考文献
　　[1] 范一，王娟.国有企业防止青年人才流失的探讨[J].智库时代，2019（13）：9+11.
　　[2] 姜莹.创新国有企业青年人才培养工作的对策建议[J].人才资源开发，2019（05）：77-78.
　　[3] 宋超.浅析青年人才培养与企业发展[J].商讯，2019（04）：183.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-14697716.htm